国内战略性新兴产业发展中的人才研究综述

摘要：战略性新兴产业近几年快速发展，而该领域人才出现瓶颈，现有文献对人才与战略性新兴产业关系、人才需求特征和预测、人才培养和支撑体系等进行了研究，且这种研究方兴未艾。

关键词：战略性新兴产业；人才；结构；支撑体系

2008年的全球金融风暴波及面之深广，令全球经济受到严重危害。为了从危机之中摆脱出来各国通过各种手段积极应对。2009年，我国国务院召开三次会议听取专家的建议，并最终确立大力发展战略性新兴产业。战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。2016年，我国《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》。

我国学者从各个角度开展了战略性新兴产业发展中的人才问题研究，且研究方兴未艾，这里面取得一定的共识，但有更多的问题需要我们研究探索。根据现有研究成果，分别从战略性新兴产业与人才关系、战略性新兴产业人才需求预测、人才培养模式以及支撑体系等方面进行文献综述。

1.人才与战略性新兴产业的关系分析

童汝根（2010）根据人力资源是第一要素资源出发，定性认为人力资本是战略性新兴产业首要的生产要素。赵志泉（2011）通过国家财政性教育经费大约为GDP的3%，而世界平均水平在4.9%，认为人力资源供给必将成为培育战略性新兴产业成败的关键，国家显然已经意识到上述问题的严重性与迫切性，2010年初至今先后出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《中国的人力资源状况白皮书》等文件。2010年6月，教育部启动卓越工程师教育培养计划，以期加速战略性新兴产业的人才培养。唐宏和张雨微（2014）认为要想实现战略性新兴产业增长效率和发展质量的提高，必须依赖于其人力资本的规模、质量和结构的全面提升，按照新思路来构建人才战略，并提出战略性新兴产业对人才资源的高依赖性表现为两个方面：对人才供给规模的依赖和对人才供给结构变动的高敏感度。黄小明和梁剑同（2014）从人才支持战略性新兴产业发展的路径出发，进行了有意义的探索。邹婵和郭如良（2016）从创新团队角度就人才数量、人才素质和人才效能三个维度，分析江西省创新团队对战略性新兴产业的人才支撑力，并从创新团队人才的引进、培养、激励、留用等提出建议。

也有一些国内学者通过实证分析研究二者的关系。郭本海和方志耕（2010）利用SAS软件的CANCORR进行典型相关分析，发现江苏科技人才与高新技术产业发展之间存在显著的正相关关系，高达0.99946。夏佩佩和吴建华（2012）通过高端人才对于江苏省新兴产业的发展实证分析发现二者存在促进作用，表明高端人才的增加势必会引起江苏省新兴产业的加速发展。张宇洁（2012）利用结构度理论对新兴产业结构与人才结构分析，认为我国产业结构与人才结构是相互偏离，而新兴产业发展可以缓解这一偏离程度，指出新兴产业对现有人才结构提出了新的挑战。黄小明等人（2014）基于广州战略性新兴产业数据，采用DEA模型测量发现，当前战略性新兴产业的人力资源支持规模效率不高，在层次和结构上明显失衡，要提高人力资源支持率就要优化该结构，创新人力资源流动措施，完善培训体系和协作体系。韩亚欣等人（2016）拿广州经济技术开发区2010-2012数据分析结果显示金融资源、财税制度以及人力资本配置之于战略性新兴产业发展的贡献率呈现出了初期边际效益递增趋势，后期陷入边际效益递减的陷阱，提出研发人才激励措施需嵌入战略性新兴产业培育和发展的各个环节。

通过以上研究成果分析，对二者关系已经基本达成共识，战略性新兴产业需要的是高层次型人才，且这种人才整体会对战略性新兴产业的发展带来促进作用。但要根据战略性新兴产业的生命周期进行人才的完善和优化调整。

2.战略性新兴人才的需求特征和预测分析

汪长柳（2012）认为目前还未建立起较为完备的统计体系，缺乏历史数据资料，对人才需求量的预测造成一定的困难，但可以充分利用现有的战略性新兴产业最新数据、高技术产业相关历史数据和政府部门设定的战略性新兴产业发展目标值等数据资料。阳立高等人（2013）利用灰色系统理论对119家湖南战略性新兴产业骨干企业的人才需求情况进行调研与统计，分别从高层次类别、学历、职称等角度提出了需求状况。王世杰（2013）首先明确战略性新兴产业的科技人才有别于与一般性人才的特征需求及其特征需求机制，如此才能有的放矢，有针对性的培育科技人才，产生内育效应。从环境和个体两个层面上来分析科技人才的特征需求。环境需求主要包括科技人才的宏观环境和微观环境。宏观环境是科技人才发展的政策环境，微观环境主要是指科技人才成长的企业配套环境。朱颖芝（2014）也沿袭这种方法对我国七大战略性新兴产业人才需求进行了预测，认为除新能源汽车产业发展的特殊性外，其它产业人才需求均是明显呈现逐步递增的趋势。唐宏和张雨微（2014）通过分析认为战略性新兴产业的知识和技术密集性需要非一般的而是高素|人才，且战略性新兴产业在不断的进行内部结构和价值链的变化和调整，对个人和团体的知识结构、智力结构和能力结构需要发生变化，这就要根据战略性新兴产业的演进优化调整人才结构，并提出当前战略性新兴产业的人才供给不足、总量上供求缺口较大、人才结构不合理、人员的配置效率较低等问题。资武成和陆小成（2014）也是从战略性新兴产业的特征具有技术密集、知识密集和人才密集的高科技产业，对一般性的人才需求不明显，且我国本身一般性人才结构过剩，我国战略性新兴产业的人才需求特征有三种：具有创新能力的创新型人才、既懂理论也懂实践的应用型人才、既懂技术又懂管理的高端复合型人才。

根据现有研究成果可以看出战略性新兴人才的需求不在于一般性人才，核心是高层次高学历高素质人才，但这种人才我国本身就是紧缺。就人才需求量预测方法上仍是采用DEA的测量方法，从所有实证分析可以看出，分析方法单一，可以采用其他回归分析以及相关量化方法，提升分析的层次和针对性。

3.战略性新兴产业的人才培养研究

战略性新兴产业的人才培养和开发的相关文献较多。赵志泉（2011）认为应围绕重点领域技术创新人才、工程技术人才、产业实用专业技术人才等异质性人力资源，创新其开发与配置机制、评价与激励机制。王世杰（2013）将战略新兴产业科技人才集聚和内育与推动产业发展的互动类比于双螺旋耦合运动，提出了战略性新兴产业科技人才集聚与内育双螺旋耦合互动的创新模式。资武成和陆小成（2014）进一步采用三螺旋理论模式即大学、政府和企业以市场需求为纽带联动起来构建产学研结合的战略性新兴产业人才培养新模式。李莉（2014）以福建新一代信息技术产业为例构建学校、企业、政府、社会“四维一体”的人力资源培养机制，推动战略性新兴产业持续快速发展。还有一些学者从其他典型国家或地区的战略性新兴产业人才培养模式里提出针对我国的一些启示，例如杨宜勇和温鹏莉（2014）等。

战略性新兴产业人才培养问题的研究属于长谈不衰的话题，且该问题的研究比较宽泛，所以研究成果较多，从现有成果来看，主要是集中在高校、企业、社会等的培养模式和问题研究上，也试图借鉴国外的培养模式供我国参考和借鉴。该方面的研究成果未来将呈现更多的趋势。

4.战略性新兴产业的其他支撑体系研究

除了从人力资本投资角度对战略性新兴创业人才的培养提出解决办法外，许多学者从战略性新兴产业人才的流动、激励、政策、储备以及跨区域协作甚至整个人才支撑体系等角度进行深入的探讨。

张子睿（2010）提出企业和社会管理部门应从柔性流动人才资源管理出发促进战略性新兴产业发展。吴小陈（2015）对江苏战略性新兴产业双创型人才的引进机制进行了评价和分析。吴霞和程艳霞（2013）要突破战略性新兴产业科技人才储备的瓶颈制约，建立一支高素质、结构合理的战略新兴产业科技人才队伍，通过加强产学研合作培育战略新兴产业科技人才，以构筑多级培养体系实现科技人才需求的无缝对接，通过财政支持和税收政策形成可持续人才储备机制，完善知识产权制度并创新人才引进政策，促进科技人才资源向具有知识技术创新优势、物质资源消耗少的战略新兴产业区域集聚。樊徐斌（2011）、唐毓轩（2011）、王春明（2013）等许多学者从人才政策的投入探析战略性新兴产业人才的激励、培育和引进。张红霞和韩淼（2016）从企业的吸引、配置、培训、激励和留住以及政府和高校的三个角度对战略性新兴产业的人才支撑探析进行了分析。宋本江（2014）提出战略性新兴产业发展提供人才支持和人才保障的一个系统，主要由人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等四个子系统组成，并提出初步的评价指标体系。王亚男等人（2014）基于生态学提出了区域战略性新兴产业人力资源生态系统，并分析了对战略性新兴产业的竞争力促进作用，还提出了具体评价指标体系。安林丽和王素霞（2016）利用区域协同理论对京津冀跨区域战略性新兴产业人才协作提出了初步探索。

人才支撑体系是从较为完善的整体框架人手对战略性新兴产业人才进行分析的，可以从基本支撑体系即投资开发、引进流动、储存、激励等框架分析，也可以从生态学以及区域、主w等的协同进行研究。

5.结语

随着战略性新兴产业得到大力推广和大家认可，战略性新兴产业的理论研究呈现爆炸式发展，而就该产业的人才问题研究也乘势而上，吸引了大量学者进行研究，但现有研究成果刚刚起步，未来的研究将更加深入到具体哪一类的战略性新兴产业人才问题分析，还有就是现有研究由于受国家没有规范的统计数字，对该问题的研究缺乏可信度，相信随着大量数据信息的公布，更多的实证结果将有力支撑战略性新兴产业人才的问题研究，使得这些研究成果反馈到社会现实中，引导战略性新兴产业的又快又好发展。