新任经理人的三项基础必修课

镜头1：当别的年轻人还在苦苦挣扎在工作的最底层的时候，张倩作为一名刚毕业不到2年的新人已经顺利的升任了公司的领班，这对于她来说真是个不小的惊喜。刚上任之初，一切都是新的，一切都是美好的，那段时间，她总是早早爬起来，第1个到公司，第1个开始清理卫生，见到同事总是主动打招呼……总之，上任的一段时间里，她感觉好极了。但，渐渐的她发现，那些原本和自己情同姐妹的人，一个个渐渐的疏远了她，话少了，眼神也更多闪烁，有时甚至听到她们在私下议论什么，但自己一走过来时，她们马上就闭嘴……

镜头2：惠普集团总裁李艾科，自己回忆说：刚上任时，我有点不知所措。惠普规模巨大，成为它的CEO有些害怕。我花了一些时间才说服自己能干好它。现在我完全自信了，这可能是我一生中最美妙的事。当然，我们也有薄弱环节，其中一环就是消费者个人电脑业务方面。

镜头3：有个叫文燕的25岁女生，来到深圳这座充满了朝气的城市已经3年了，她用了3年的时间，完成了从文员到商务助理，再到商务经理，最后到公司行政经理，独立管理一个部门的职位，靠了她的勤奋，靠了她的智慧。但，她刚上任第一周，就有个年轻的员工提出辞职，虽然不是她的原因，但刚上任就发生这样的事情，总有点不太舒服，替别人背黑锅背的有点冤了。没过多久，她就发现有个40多岁的老员工经常迟到早退，她命令时，那个40岁的男人总是阴阳怪气，很明显，他对这个年轻的经理心理并不接受……

镜头4：小李自大学毕业开始营销生涯以来，已有两年有余，经过市场锻炼，已逐步从一个初出茅庐的小子，逐渐熔炼成为一个自信、向上的优秀业务人员。这不，小李所在的公司经过队伍结构调整，他的工作也迈上了一个台阶，从一名普通业务人员被提拔为某省会市场的城市经理。小李手下虽然仅有两个业务人员，但也算作一个小的团队了。有了自己的团队，小李振奋也更加勤奋了。但通过一段时间的磨合，小李发现这个城市经理的职位并不好当。因为已经习惯单打独斗的小李，不经意间要面对管理两个人的团队，其间有很多惯性的工作被打乱了，不仅影响到了自身的工作业务质量，进而引得其他两位下属员工的不满和抱怨。时间久了，彼此间积怨颇深，影响到了该区域的业绩。终于在一次，大区经理到小李所在区域巡查时，小李和其下面的两位员工不约而同地向上级反映彼此的不满。对此，这位大区经理，一时间也难以辨明孰是孰非，一面安抚小李下面的两位员工，另一方面还要做小李的思想工作。

针对这些现象，根据自身的经历，笔者认为，解决问题的关键还要从自身来解决这些问题。从某种意义上说，他们已经完成了从基层员工到管理人员的角色过渡。角色变换了，工作性质也随之而变。但他们在角色认识、心理角色转变、技能提升、人性与需求的把握上需要迎头赶上，否则将会出现力不从心的现象，笔者称之为“新任经理的三项基础必须课”。

一、角色的认知

身份变了，角色变了，首要的搞清楚的是身为一名管理者的职责。不同的中层管理者有不同的管理职责，如人力资源管理者就主要集中于人力资源六大模块在企业管理中的应用；财务经理的主要职责在筹资、投资、财务调节、收益分配、财务监督等等，这些谈的都是专业的内容，作为一名新任的中层或基层管理者，从通常意义上来讲，其功能应该包括三部分：第一部分为“承上”的功能，新任的管理者要承担与上司沟通、落实上司旨意、完成专业职责范围内工作、达成组织的目标及按照上司的要求处理突发性和非常规性的事务等；第二部分是“启下”的功能，新任管理者需要做好组织的管理，需要带领团队完成任务，并使各项资源充分有效发挥，也就是对下管理的职能。第三部分是“平行”的功能，需要与平级部门及外部协作单位协调处理流程及各种事务，甚至会要求采取公关行为为部门的整体任务的完成打基础。

有一叫陈五的人，他是一位乐天派的好人，看到他总是笑口常开，好像生活没有任何烦恼似的。同时在工作上也是敬业乐群，努力认真。朋友们最近发现陈五变了，以往的笑容难以再见，取代的是忧容满面、心事重重的样子，身为他的至交好友，吕力找上陈五，想了解为何如此？陈五刚开始不愿多谈，在吕力的一再询问下，他终于开口，上个月公司因为我表现不错，升任我作经理，我当然欣然接受，也感到光荣。但没想到，这才是恶梦的开始，平时无话不说的伙伴，不知不觉中好像有了距离，以前老总很欣赏我的工作表现，但现在责难却比赞赏来得多，工作压力更是大，过去我做好自己的工作，按时上下班，轻松自在，现在每天要担心有没有人迟到、请假，阿山是不是在偷懒、新来的小源会不会操作机具，年轻气盛的小王又会不会和别人闹意见，小丽昨天和男朋友吵架，今天情绪又不好等问题，同时还要注意工作进度与质量。就算下班回家，脑子里还是充满这些事。唉，你说我还能笑得出来吗？我该怎么办？陈五为什么有这种状况，首要的基础恐怕是角色转变没有完成的原因吧！

二、管理技能的提升

管理者技能提升的依据是管理者的责任，从总体上来说，管理人员的责任是把许多具有不同背景个性，需求和目标的人集中在一起，组成一支能够有效地完成组织目标的队伍，从管理学的逻辑结构上来讲，管理的基本功能体现在五个方面：计划、领导、组织、协调、控制。也就是说，我们的管理职责基本会围绕这五个方面来展开，只是不同级别的管理者的功能会略有差异。

我们期望管理人员均衡地安排花在组织的计划和协调以及执导和控制等方面，但许多企业管理者实际上时间是没有计划性的，他们处在一个反射外界刺激的工作环境里，他们不断地对出现的问题采取对策，或称“救火”，在处理问题的过程中，他们喜欢寻根刨底，他们宁愿面对面地联系，因为问题总是偶发的，不可能通过文件或备忘录可以解决好，这样，管理人员的基本工作是沟通，他们有许多作用和责任，但是这一切都取决于他的沟通能力。

三、成功做管理者的心理学基础：人性与人需

先提个问题给自己，我们喜欢与什么样的人交往？温柔的、善良的、美丽的、大方的、真诚的、守信的等等；我们讨厌与什么样的人交往？小气的、自私的、不讲卫生的、抠门的等等。再问自己一个问题，为什么我们喜欢与前者交往，而不喜欢与后者交往？这些人身上是什么特质让我们喜欢交往，后者又是有哪些特征让我们不喜欢交往呢？总结一句话，哪些我们喜欢交往的人，往往是可以带给我们好处的，最少对我们没有侵害的；而哪些我们不喜欢交往的人，往往是给我们带来伤害的，至少无法带给我们好处的。

人究竟有那些需要呢？著名的美国心理学家马斯洛先生总结人的五种基本需求（为生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求），在晚年又增加了两种（认知需求和审美需求）。其中，第一，生理需求。包括人的吃喝拉撒睡及身体感官的反应；第二，安全需求。安全需求包括生理的心理的两种。身体的安全自不必说，但心理的安全需求却是经常被忽视的。电影《唐山大地震》中，姐姐方登亲耳听到母亲放弃自己生命的声音，纠结了一辈子，甚至在大学怀孕了宁愿放弃学业、远走他乡也不愿放弃孩子，这是心理安全感曾招到伤害的逆反。通常情况下，生活模式不稳定、行事规范不稳定、环境秩序不稳定等都会造成心理安全感的缺失；第三，社交与归属需求。每个人都有社交和归属需求，家庭中爱和归属是纽带，纽带断则家庭散。会员制营销模式就是满足这种需求的产物。同一身份的人成为会员，正弘的闭店销售，篱笆网的会员；facebook、QQ群、人人网、博客、微博、电话都是这一需求具体体现。工作中，如果无法进入某一固定岗位和群体，产生“非正式群体”寻求归属感；第四，尊重需求。包括自尊、自重和来自他人的敬重。会让人产生自信、有价值、有能力和“天生我才必有用”的感觉。自尊包括对获得信心、能力、本领、成就、独立和自由等的愿望。来自他人的尊重包括威望、承认、接受、关心、地位、名誉和赏识。在企业中，这个需求的满足是员工激励的重要依据。第五，自我实现、认知、审美是激发人创造性的重要途径。自我实现需求是发挥自我潜能、自我实现的欲望；认知需求是一种好奇心。了解和理解的欲望。对外太空的探索，街头围观等，都属于认知需求的体现。审美需求：对美的喜爱，对精美食物的喜爱，对精美物品的喜爱，对音乐、图画的追寻，则是审美需求的重要体现。对人性的把握是管理沟通的基础，也是开展各项管理工作的基础。当然，欲望的无限发展性和欲望的非自我节制性造成人性恶的表现，采用监督、控制可有效的规避欲望的负面影响。

三项目基础必修课，是基础也是核心，是所有新上任经理人需要仔细揣摩、认真领会的必修课，甚至是我们担任经理人的过程中需常用常新的三项技能，只有把这些基础打好了，管理工作才有可能如鱼得水，顺风顺水。