企业内在薪酬影响因素权重研究

摘 要：内在薪酬制定的基本作用在于通过制定相应的薪酬制度来使员工日常行为符合战略目标的方向。而通过对企业的内在薪酬影响因素的相关权重分析，来采取并制定出一些措施来完善内部薪酬体系，在现代企业中显示出越来越重要的作用。文章在发放问卷调查的基础上，根据个人因素、工作因素、组织因素和社会因素四个影响内部薪酬的层面，通过层次分析法的基本模型来确定影响内部薪酬的基本因素权重，从而为企业薪酬制定者作相应参考价值。

关键词：内在薪酬 层次分析法 权重

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）06-027-02

随着我国经济的快速发展和人们对自身需求的不断改变，现代企业员工的工作观念也在不断向前发展。工作本身不再单纯是自己生存的手段，同时也是自身价值体现的一个基本方面。因此，在这样的情况下，企业管理者在对员工进行激励的过程中，仅靠各种外在报酬并不足够，此时，内在薪酬的发展在企业的人力资源管理中便发挥出越来越重要的作用。

实际上，当员工的内在薪酬无法得到满足时，这种不满足感就会间接的表现为对外在薪酬的抱怨。在这种情况下，要想实现对员工的激励，企业单纯靠加薪效果是不明显的，必须提供能真正满足员工心理期望的内在薪酬才能从根本解决问题。同时，增加内在薪酬不仅能比提高外在薪酬水平更能为为企业节约成本，内在薪酬还为处于职业高原期的员工注入新的工作动力，有助于消除职业高原效应。

一、内在薪酬的内涵

企业对员工薪酬的支付形式不外乎两种：外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬和外在薪酬是相对的两个概念。外在薪酬，从字面上我们可以了解到，主要是指为受聘员工提供的可量化的货币性薪酬和价值。其中主要包括基本工资、奖金等短期激励薪酬等等。而内在薪酬主要是指那些给受聘的员工提供的不能以货币形式量化和表现的各种奖励和价值，包括组织中的归属感、组织的愿景、工作中的决策参与度、成就感、对工作的感兴趣度、培训与晋升的机会、上级的肯定、人际关系等心理报酬。

二、影响内在薪酬的因素分析

1.个人因素。员工个人内在薪酬的影响因素有很多，起主要作用的因素有：个人受教育程度、认知程度、个人的价值观、员工个人的长远发展与公司长期战略目标的契合度等等个人因素。

2.工作因素。影响工作因素的一些子因素主要涉及到工作的自主度、个人对工作的兴趣、创造性、挑战性、成就欲的实现程度和工作反馈等因素。例如员工内在薪酬成分往往和工作中的责任感和挑战性成正比。

3.组织因素。企业文化和组织内环境的建设，企业中内部薪酬的获得机会差距，组织中外部薪酬的公平性和透明度等是影响员工内部薪酬的组织因素。基于“以人为本”理念管理的组织往往强化内在薪酬对员工的激励作用，而对外在薪酬的控制作用进行弱化。

4.社会因素。不同地域的文化传统和经济发展情况都有差异，不同地区对相关产业劳动力的需求程度与劳动力数量的之间的关系也各有不同，因而这种地域差异性导致对员工内部薪酬的影响也不同。往往外在薪酬在经济发展水平低、劳动力市场竞争激烈的地方更受重视。

三、层次分析法在内部薪酬影响因素权重研究上的应用

1.层次分析法的概念。层次分析法（简称AHP）是一种将定性和定量分析相结合的方法。它是将影响决策的各个方面和元素分解成多个层次和准则。该方法同时应用到关于网络系统理论和多目标综合评价的方法，在此基础上提出来的一种层次权重决策方法。

2.层次分析法的基本步骤。

（1）首先是建立层次结构模型。在对决策的影响研究中，要在调查分析文献研究的基础上，将影响决策的各个因素按照不同属性分解成若干层次，同一层的各个影响因素从属于上一层的影响因素。

（2）构造成对比较阵。影响因素层次结构确定后从第二层开始，对于从属于上一层每个因素的同一层各个因素集，运用调查分析方法或者对比比较方法构成对比较阵，直到最低一层。

（3）计算权向量。对每个成对比较阵求最大特征根以及对应特征向量。

（4）一致性检验。通过一致性指标、随机一致性指标和一致性比率等指标来对模型进行一致性检验。

3.层次分析法对内部薪酬影响因素权重分析中的应用。在运用层次分析法解决包含多层次因素和标准的(影响内部薪酬影响因素的四个维度)过程中，研究者通过调查问卷的方式，结合专家的意见，来判断各层指标的重要性，以及各个影响因素中变量相对于同层次其他影响因素的优先级，分析得出各层次影响因素的权重，然后在量化影响因素的决策变量，并经过判断矩阵的计算后确定出总排序，从而为企业的管理者对内部薪酬的制定提供依据。同时，通过运用层次分析法对影响内部薪酬的各个因素的权重进行比较分析，可以为管理者构建起企业和员工“双赢”的内部薪酬体系提供必要的理论基础。

（1）建立内部薪酬的影响因素权重的层次结构，如图1所示：

（2）层次分析法的标度。为求得层次模型中的各个影响因素，或在某一层次下的各个因素的相对权重，通过成对比较法和1―9比较尺度的方法，来引入相对重要性的标度。从层次结构模型的第二层开始，对于从属于上一层每个因素集直到最低一层。标度aij由1到9依次分级，1为i因素与j因素相同重要，9为i因素比j因素绝对重要；j因素与i因素比较，为标度aji=1/aij。

（3）确定内部薪酬影响因素的权重。对同属一级的影响因素，以上一级的影响因素为准则，根据前面使用的方法获得的评价的标度值来确定其相对重要度来进行两两比较，在此基础上来建立判断矩阵。本文以分发问卷的方式调查，得出的打分平均值来确定判断矩阵的相对重要度。如表1所示。

计算所得的判断矩阵的各特征向量，确定各要素的权重。

所得到的W=〔0.43，0.2，0.16，0.21〕T，即为所求特征向量。

(AW)1=0.5×0.43+0.27×0.2+0.5×0.16+0.46×0.21=0.4456，

同理:(AW)2=1.9999，(AW)3=0.1506，(AW)4=0.2039

则λmax=0.4456/4/0.43+1.9999/4/0.2+0.1506/4/0.16+0.2039/4/0.21=4.046

d.通过特征根λmax和特征向量W，来对指标进行一致性检验。

一致性指标CI=(λmax-n)/(n-1)=(4.046-4)/(4-1)=0.016

通过查表得到，随机一致性指标RI=0.90，由此我们得到随机一致性比率为CR=CI/RI=0.016/0.90=0.018

由此我们可认为，此判断矩阵具有可行满意的一致性。

根据前面使用的方法，可以得出其他判断矩阵的权重。最后经过计算其他判断矩阵由此得到的内部薪酬影响因素的权重如图2所示：

四、结束语

内在薪酬的制定越来越成为企业薪酬制定者重视的问题。一个好的内部薪酬体系，可以让员工感知企业的要求以及自身能力得到企业认可的程度，从而影响个人和组织之间的心理契约。但影响企业内部薪酬的因素又是多方面的，企业管理者必须站在一个全局的角度上，去认真考虑每一个能够影响内部薪酬的因素，并对相关因素之间的比重问题深入研究，才能在员工和企业之间打造一种双赢局面，推动企业的长期目标的实现。

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（作者单位：武汉理工大学 湖北武汉 430070）（责编：贾伟）

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