石油企业知识型员工流失的原因分析与思考

[摘 要] 知识型员工的流失影响到石油企业的生存与发展，这个问题已引起广泛的关注。本文首先对石油企业知识型员工流失的现状进行了描述，并分析了流失的原因。在此基础上，阐明了稳定知识型员工队伍的基本思路。

[关键词] 知识型员工 流失 原因 思考

一、知识型员工的一般性认识

知识型员工并非单纯指掌握很多知识的人，而是指能够运用知识创新的人，这种创新对企业的发展具有重大的意义。从当前经济发展来看，知识资本相对于物质资本更难替代，更属于稀缺资源，因而比物质资本更重要，这也凸现了知识型员工在企业发展中的重要性。

知识型员工大多从事思维性、创造性的工作，很大程度上依靠大脑甚至灵感而非体力劳动。其劳动过程没有确定的流程和步骤，在监控上既无可能也无意义。尤其在团队共同努力过程中，很难界定清楚个人的贡献程度，这就给知识型员工的绩效考核带来了困难。从个性上看，知识型员工倾向于宽松的组织氛围，不愿受制于人或屈从于权威，工作的独立性、自主性较强，喜欢富有挑战性的工作。比一般员工更关注企业的发展前景、个人职业的发展及自我价值的体现，一有机会就“人往高处走”，造成了知识型员工流动频繁。

二、石油企业知识型员工流失的基本状况

1.流失者的特征。流失者的共同特征是具有较高的学历，正是拥有高学历使他们在外求职时“底气很足”，自然就少了后顾之忧。除此之外，还有一些显在的特征：

(1)流失性质。员工个人主动辞职或合同到期不愿续签合同的情况被称为主动流失。合同到期企业提出不续签或企业主动裁员情况的称为被动流失。油田知识型员工的流失以主动流失为主，被动流失的情况较少。

(2)职业特征。受社会劳动力需求的影响，从事计算机、电子等工作的知识型员工流失率较高。

(3)工作年限。流失者的工作年限多在3年～5年左右，在这期间能够积累较多的工作经验，为找工作奠定了基础。

(4)年龄特征。流失者大多在35岁以下，以25岁～30岁之间居多。35岁以上的较少是因为人到中年后，在家庭、子女教育、对未来的预期等方面有所顾忌而流失的较少。

(5)职务特征。具有科级及以上行政职务的流失的少，原因是油田在方方面面的政策上对这批人有倾斜。

(6)人员特征。专业技术人员的流失数量比行政人员要高。在职称的层次上，具有初、中、高职称的专业技术人员都有流失，相对来讲，职称越低，越容易发生流失。

2.流失者的去向。

(1)绝大多数属于“三级跳”式，即在京、沪、广、深等大城市或东南沿海发达地区工作以积累经验，然后进入外企，有机会向国外发展。

(2)一般仍在本专业或相近专业的领域从事技术、管理工作。

(3)一部分流失人员上学深造，进入大学攻读硕士或博士学位。

(4)随着改革开放的进一步深化和收入水平的提高，知识型人才向海外移民或到国外求学的人数有逐年增加的趋势。

(5)一些石油专业技术人才流向国外跨国石油公司。

3.流失的高峰期。每年的3月～5月份是流失频繁发生的时间，主要原因是产生离职动机的人拿到了年终奖以后，用过年这段时间缓冲一下然后走人。考研成绩公布后，被录取的研究生也是在这段时间办手续离开企业。同时，每年年后正是各个公司工作量饱满急需用人的时候，对求职者来讲也容易找到工作。

4.对企业的影响。员工流失率过高特别是知识型员工的大量流失则会对企业产生诸多不利影响。直接的经济损失有离职者当初进入企业的招聘费用、在离职者身上所花的培训费用、替换离职者的人力重置成本等。间接的经济损失则包括企业声望的降低，波及其他员工造成士气低落、军心涣散，中断工作的连续性，降低工作质量等，最终影响到企业的生产效率、市场竞争能力和持续发展的潜力。

石油工业是我国国民经济的支柱产业，对整个国民经济发展有着举足轻重的影响，需要有一支高素质的人才队伍作为其发展的保证。可以毫不夸张地说，知识型员工的数量和质量很大程度上决定了石油企业在国内外市场上的竞争实力。因此，如何稳定当前知识型员工队伍已成为当务之急，称之为油田生死攸关的战略问题也绝不为过。

三、油田知识型员工流失的原因分析

知识型员工流失的主要原因大同小异，结合油田的实际，综合起来大致有以下几个方面：

1.待遇问题。在企业层面上，石油工业各生产环节衔接紧密，专业化分工非常细，需要“大兵团”、“多兵种”协调作战。生产的连续性和复杂性导致了效益在整体和各生产单元之间分配上的模糊，把单位效益和个人贡献、个人能力挂钩相当困难。再者，知识型员工团队的劳动成果是由所有成员思维性、智力性和创新精神共同投入形成的，贡献程度难以在每个员工之间进行分割、界定，“大锅饭”式的平均主义成为一种无可奈何的选择。在分配环节上，油田刚性的工资分配制度对于调动知识型员工工作积极性的作用可谓微乎其微，简单劳动和复杂劳动区别不大，知识型员工与非知识型员工的收入差距没有拉开。而且更大的压力来自外部，油田相当一部分知识型员工的收入大大低于劳动力市场上由供需双方确定的市场劳动力的价位。企业内、外两方面的比较就在很大程度上造成了知识型员工心理失衡，从而产生流失意愿。

石油企业作为国有特大型企业虽然在福利方面具有一定的优势，社会保障制度也比较健全，但是高学历、年轻化的知识型员工群体对于工资货币收入的期望值远大于他们所得到的各种福利。知识型员工具有专业知识和技能，会有较多的就业机会、较高的薪酬水平以及比较好的发展前景，从而也就冲淡了员工在离职时对福利待遇的顾虑。所以，福利固然重要，但是在留住知识型员工方面所起的作用并不如人们所预期的那么大。

2.管理问题。

(1)组织结构的影响。与大多数国有企业一样，油田的管理组织结构是直线职能制。这种组织结构以等级为基础，突出了管理的控制职能，强调统一和指挥，追求稳定和秩序，适应了大工业时代复杂而稳定的外部环境。然而在如今这个日益变化的世界，这种“自上而下”的管理方式与知识型员工所要求的工作自主性、灵活性、个性化以及相对宽松的组织氛围发生了冲突，严重压抑了知识型员工工作的主动性和创造性。

(2)企业文化的影响。石油行业的企业文化建设可以说处于起步阶段，往往把举办文体娱乐活动、绿化美化环境与企业文化建设等同起来，没有把企业文化所包含的核心价值观讲清楚并灌输到员工的言行之中，能够认识到企业文化“拴心留人”作用的非常之少，知识型员工群体对油田缺乏认同感和亲和力也就成为离职的动因之一。

(3)领导风格的影响。长期以来，石油企业领导层的一切工作都是围绕原油生产来进行。在产量的重压下，领导的风格多表现为强调工作质量和效率，做事雷厉风行，以任务完成情况奖罚，对员工关心不够，轻视甚至是鄙视知识型员工的思想倾向也在一定范围内存在，下属的主动性、积极性、创造性因而受到限制。这些都严重挫伤了知识型员工群体的自尊和感情，加剧了他们在个人发展和自我价值实现方面的失落感。

2.个人因素。流失者离职的内在动机外人很难了解，在此只讨论时下流行的考研和思想成熟与否两种情况。考研表面上看是个人因素，本质是受到就业机会和经济利益的驱使，高学历还是有利于个人未来的发展。

思想是否成熟表现为：一是没有为自己准确定位，对自身未来的发展方向不明确，受外界影响“随波逐流”。二是与外部的工资水平做比较时，只考虑薪酬的绝对差距，而忽略了自己的能力和专长。三是抱着“人挪活，树挪死”的想法，想通过流动来实现“跨越式”发展，认为“跳槽是涨工资和升职的手段”，“动一动”才能“提一提”。

四、稳定知识型员工队伍的基本思路

1.采取具体有效的政策措施。

(1)待遇留人。就是提高知识型员工的工资收入和福利待遇，消除失衡感和后顾之忧，为他们事业的发展奠定坚实的物质基础。一是对做出突出贡献、起到关键作用、急需稳定的人才可实行协商(谈判)工资制，根据劳动力市场价位的情况，双方就工资收入进行协商，确定一个公平合理并与经历、能力、业绩相挂钩的工资水平。二是在福利待遇上出台一定倾斜政策，如住房津贴、子女免费入学，配备专车、优先医疗保健等。三是薪酬设计应多样化，工资货币收入和福利待遇应以不同比例多种形式组合，以满足不同人的需求，如年轻人工资收入高一些，而对年纪大者应重在福利待遇上。

(2)感情留人。就是树立以人为本的思想，加强企业文化建设，为知识型员工营造融洽的工作氛围和亲和的人际关系，做到政治上爱护，工作上支持，生活上关心，人格上尊重，心理上满足。特别是要宽容地对待知识型员工因个性强烈而发生的失误，这不仅增强对他们对企业认同感和忠诚度，而且有助于创造性潜力的发挥。同时，随着计算机网络技术的不断发展，可以建立企业内部的电子化信息互动平台，加强员工之间、员工与管理层之间的交流，参与企业的决策和管理。这种开放式的充分沟通可随时了解、关注员工当中存在的各种问题，及时化解矛盾。

(3)事业留人。是指通过事业上有所成就，实现个人价值来满足知识型员工的需要。事实证明，有干头、有奔头对于吸纳和稳定知识型员工是至关重要的。一是注重培训，为知识型员工提供接受教育和提升技能的学习机会，使他们不必跳槽就可以不断获得新知识，达到企业与个人发展同步进行的“双赢”目标。二是实施内部流动制度,如工作轮岗或内部公开招聘,消除单调乏味工作的厌烦情绪,使工作内容扩大化、丰富化，有机会从事更具挑战性、重要性的工作。三是进行职业生涯管理，使知识型员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，不至于对目前的地位和未来的发展感到迷茫。

(4)制度留人。是指通过改革、创新和完善企业各项管理制度来吸纳、安抚和稳定知识型员工，具体涉及到人员的招、培、考、用、管各方面，如竞争上岗制度、利益分配制度、绩效管理制度、奖惩任用制度、福利保障制度等等，以上制度有的可以单独实施，有的需要综合并用。需要说明的是通过制度留人具有根本性、长期性和全局性的意义。

2.实现人力资源管理理念的创新。“金鳞岂是池中物，一遇风云便化龙”，石油企业从来就不缺乏优秀的人才，而是缺少“化龙”的环境。为此有必要反思一下企业运行机制和管理体制上存在哪些问题？重新审视一下自身的管理理念是否跟上了时代的要求？在此基础上探寻一条石油企业知识型员工管理的新路子。

作为资源采掘型企业，生产的特性决定了石油企业管理以物为中心，人从属于物，那么油田内普遍存在重物轻人的观念也就不足为怪了，“一切为产量”，“先生产后生活”就是这种思维定势的表现。随着知识经济的兴起和信息时代的到来，作为知识载体的知识型人才将成为企业竞争力的决定因素，知识型员工将成为企业第一资源，综观中外知名企业无不在通过谋求建立人才优势取得竞争优势。我们的管理理念也应该由物质资源为中心向人力资源为中心转变，使企业发展从依靠物质资源和体力劳动向以人的智慧和知识为依托转变，可以说，当今谁还坚持以物为中心的观念拒绝向以人为中心的观念转变，最终将在市场竞争中遭到淘汰。因此，当今油田人力资源管理应树立的新观念应是：树立以人为本的主导思想，将人力资源视为企业最宝贵的资源，对人力资源进行合理配置开发，同时注重员工个人利益和自我价值的实现，将个人责任感与企业目标结合起来，使企业与个人共同发展。

防止知识型员工的流失已不能用传统的“卡、堵、压、拖”老办法，留人关键在于企业要有实力和发展前途，这从根本上取决于企业管理水平的高低，尤其是人力资源管理水平的高低。更为重要的是企业要在管理理念上适应时代的变化不断创新和变革，这样才不会缺乏留人的方法和手段，毕竟“找到了路就不怕路远”。