树立“人本”观念,实施“能本”管理

摘要：建设社会主义和谐社会是一项伟大的系统工程，需要社会各界的共同努力，建设和谐社会必须构建和谐企业。本文从构建和谐企业的角度，提出了人力资源开发新思路，即确立“以人为本”的观念，充分调动人的积极性；实行“以能为本”的管理，充分发挥人的才能；建立完整的开发体系，充分挖掘人的潜能。

关键词：知识经济；人力资源；人本观念；能本管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

建设社会主义和谐社会，是党中央从中国特色社会主义事业全局出发，提出的一项重大战略任务。企业是社会的重要组成部分，建设和谐社会必须构建和谐企业，和谐企业最重要的特征是人与人的和谐，因此，构建和谐企业必须以人为本。企业既要重视员工的精神需要，又不能忽略员工的物质利益需求，一定要设计出公平合理的绩效考核制度和有效激励机制，充分发挥人的潜力，重视人力资源的开发，既让员工工作得安心、放心，又让员工工作得舒心、开心，营造和谐融洽的人际关系氛围。怎样调动员工的潜能，使其发挥人力资本功效，让企业得到最大投资回报，是企业人力资源管理与经营战略在构建和谐企业中实现最佳组合的关键问题。

一、确立“以人为本”的观念，充分调动人的积极性

确立“以人为本”的观念，就是要一改过去以其他要素为本的观念，要求企业加强人力资源开发工作。主要是指企业在经营发展过程中，要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。

（一）树立正确的现代人才观。企业要提高对人力资源开发长期性、重要性和艰巨性的认识，把人力资源视为企业最宝贵的资源，把人力资源开发置于企业发展最首要的位置，坚持人力资源开发直接为企业、社会经济建设服务。改变过去把人视为企业财产，只重拥有而不重开发利用的做法。企业应积极推进人力资源的整体开发，和谐发展，逐步形成由表及里、由浅入深、层层深入的整体性的人力资源开发体系。

（二）实现组织战略和个人目标和谐发展。人力资源管理越紧密地和企业经营相结合，就越能实现对人力资源有效的管理，这是衡量前者是否有效的标志。企业经营首先是对人的经营，只有根据市场竞争态势及未来的发展趋势，对不同层次的人力资源做出有效的配置，从而更好地实现企业经营战略。把人力资源的指标，如对人力资本的投资和收益、人力资源素质提高的程度、员工发展规划等纳入企业的战略计划。同时对人才实行有效的激励机制，第一，贯彻“人力资本专用性”原则。按照企业分工和责权利相结合原则，通过合理配置机制，造就使他们成长的环境，以增强他们对企业的向心力；第二，注重团队意识的培养。一般来说，个人更强调个人价值的实现，这往往与组织目标发生矛盾，一旦有了冲突，他们或是要求组织服从他们或是甩下工作而跳槽。所以，必须提倡团队精神，提倡友爱、尊重、信任，使其在发挥应有潜能的时候，也能促进企业经营战略的实现。

（三）优化人才群体结构，合理配置人力资源。人的能力各有大小，水平各有高低，知识各有所长，性格各有所异，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑智能、专业、年龄、爱好等因素，合理配置现有人才，使之达到最佳组合状态。对于企业生产经营管理急需的既有实际经验，又有潜力和发展前途的专业人才，企业要舍得花本钱、下功夫，投入人力、物力、财力和时间去挖掘或培养，坚信有投入就一定会有产出。根据能位对应原理，按照由低到高的层次性配置模式，合理引进思想品质好、政治素质高、业务技能精的人才。既不能盲目追求引进高层次人才，避免大材小用，造成人才浪费，也不能降低标准引进低层次人才，避免小才大用，造成力不从心。

（四）建立并完善企业内部人才流动机制。人才资源和其他资源一样，只有得到最有效的配置，即每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置，才能创造出最大的效益。建立并完善企业内部人才流动机制，有利于人才成长，也有利于企业生产力的发展。随着个人能力的提高或降低，使之在企业内部岗位之间横向流动，从事更高或更低层次的工作，这对合理开发人才，促进人才素质的提高，避免人力资源的浪费具有积极作用。建立能者上、平者让、庸者下的岗位竞争机制，使员工时刻都有危机感，激励他们不断进取，努力奋斗。在这种机制下，员工才可以较快地提高能力，发挥潜力。

（五）注重潜人才资源开发。人才资源开发，不仅仅是对那些以被公认的显人才的培养，更重要的是把那些基本素质较好，具有某种创造潜力的人加以开发，不断地为他们创造从潜到显的转化条件。岗位未必能全面的反映一个人才的内在潜力，只有在外部条件与人才的内在因素相一致时，方能显出其“英雄本色。”显人才在企业中是少数，企业的生产经营在一定程度上要靠广大职工爱岗敬业，创造奉献。重视潜人才开发，可以调动职工的积极性，增强企业的凝聚力。潜人才的开发不需要较大的投入，可以结合企业生产经营工作进行，在生产经营活动中，有意识的培养锻炼，通过深入观察员工在知识、智能、心理素质、才能上的表现，进行分析比较，对其中佼佼者重点培养，从而遴选出优秀的人才。

二、实行“以能为本”的管理，充分发挥人的才能

以能力为本的管理，是通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为企业发展的推动力量，用以实现组织发展目标和组织创新。“能力”是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造事物的能力。通过能本管理使员工做到各尽其潜，各尽其能，各尽其才，各尽其长，各尽其用。通过学习实践不断提高和发展自己的能力，通过工作实绩确认和施展自己的能力。

（一）在用工制度上确立能力价值观。以能力价值观为主导来支撑和统摄其他价值观，当“权位”、“人情”、“关系”、“金钱”、“年资”、“门第”、“血统”等同“能力”发生冲突时，应让位于能力；在市场经济条件下，人生的一切追求、一切活动首先应围绕如何充分正确发挥人的能力旋转；人要依靠能力来改变环境，依靠能力来立足社会，依靠能力来实现个人价值；在对组织和成员的行为表现进行评定和奖惩时，应首先看其能力发挥及其为社会做出贡献的状况，尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，凭人的才能进行用工，确立用工制度上的才能观。即不拘一格降人才，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。具体来说，就是：一要把好入口关，组织选人用工严格按照岗位的需求和人的才能进行，杜绝根据人情关系随意安排人；二要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用；三要敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到“地方”，用到“点上”。

（二）根据德、才和实绩使用人才。力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，应主要根据德才兼备和实绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。首先，要努力做到“各尽其能”。一是给每个员工提供合适的发挥其才能的舞台、机会和条件；二是使人的才能价值体现在分配价值上，从分配机制上激发人的才能；三是敢于选拔出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人；四是建立健全用人制度，安排好人才。其次，要注重“各尽其才”。其原则应是选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金；再次，要注重“各尽其用”。即力图充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性，把人的个性看作重要的价值，重视每个人与众不同的地方。

（三）实行“按能绩分配”的工资制度。在工资制度上，实行“按能绩分配”，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入；在岗位安排上，要善于把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人；在奖惩上，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励。

（四）营造“能力型组织”及其运行机制。努力消除“情本位”、“权本位”和“钱本位”在组织中的消极影响，积极营造一个“能力型组织”及其运行机制，使组织的制度、管理、运行机制、发展的战略目标和政策等等，都要围绕有利于充分发挥人的能力来设计、运作；努力消除维持型组织，建造一个创造型组织，逐步实现文化创新、制度创新、组织创新和技术创新；努力消除经验型组织，将组织改造成一个学习型组织，即从组织结构、形态和制度设计到组织成员的理念、价值观、态度、心理、思维和行为，都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力，使成员具有主动地驾驭组织的目标和任务并能适应外部环境变化的意识和能力，而这些能力形成的一个重要途径，就是组织对其成员的教育和培训，是成员在组织中能得到“终身学习”和“持续培训”。因此，组织应建立科学的教育培训体系，加大教育培训的力度；还要逐渐消除形式型组织，建立一个实效型组织，使组织注重实效，反对形式主义，力图增强组织的实力和活力。

三、建立完整的开发体系，充分挖掘人的潜能

人力资源开发包括识人、选人、育人、用人、留人五个环节。识人是基础，选人是起点，育人是手段，用人是核心，留人是根本。五个环节相互协调运行，组成一个有机整体。这个体系能否发挥最大的功效在于它的整体性，无论哪个环节出现障碍都将影响它的正常运行。把人力资源开发作为一个整体的系统来建设，不仅是对各环节单独控制，更是对整体进行全面把握。

（一）使用快速的鉴别系统识人。在企业中，因没有认识人才而埋没人才、使用不当而荒费人才的现象比比皆是，其根本原因是没有掌握正确的认识人评价人的方法和手段。传统的识别方法是依靠试用或单凭经验判断，准确性不强，对企业造成的损失很大。识人的关键在于建立一套快速识人的操作系统，这个系统是科学测评手段和长年积累的识人经验结合而构成的。测评方法主要有卡特尔个性测试，职业倾向测试，认知推理测试等，这些测评以量化的方式来描述被测试者的个性特征、行为方式、思维习惯、能力倾向、发展潜力等，并将这些因素整合成一个人的整体轮廓进行评价。同时还通过倾听对方的谈话、观察对方的行为表现来深刻把握对方。快速识别系统的建立不仅为识别人本身带来高效率、高质量，同时也为企业节省了大量的人力、财力，以最少的投入为快速选拔人才、培养人才、使用人才创造了条件。

（二）运用科学的测评方式选人。选人成功的关键在于使整个选人操作过程规范化、程序化、精细化。选择人才首先要结合组织发展规划，确定主体框架，从初试、笔试、面试、心理测评、座谈到综合评审，每个步骤都要认真策划、精心实施。整个选人过程要不断强化应选者从事相应岗位工作的愿望，同时又要对他们进行认真的挑选比较。这一过程又是双方进行深入了解、达成共识的过程。选人过程也是培训过程，通过每一个环节的操作来影响、感染、调整应选者，使应选者在进入相应高位以前就受到了企业文化的熏陶。选人最终的目的是让合适的人到合适的岗位上发挥最大的作用，实现这个目的的手段是，用科学的人才测评方法来评判每个人的综合素质和工作能力。

（三）采用系统的培训方法育人。企业想在市场上攻城掠地，必须有一支优秀的队伍，优秀的队伍来自严格的训练。训练能出生产力、战斗力，训练的核心是开发个人的潜能以提升工作能力，开发一切组织的潜能形成相互协作的精神以提升组织的整体战斗力。一个好的培训体系包括内容上的完整性与操作方法上的科学性，完整的培训内容包括人格训练，心理训练，能力训练，其中人格训练是基础。对员工训练首先要帮他解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后，训练做事的能力。三者之间的密切结合，才能使训练真正有效，达到提升人的综合素质和能力的目的。除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点上：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻的留在训练者的脑海中。当一个企业真正建立起一套良好的训练体系，企业发展就跃上了一个新的台阶。

（四）依靠完善的制度体系用人。要很好地使用人才，必须建立好的制度体系和企业文化，用制度和文化来管好人用好人。制度是用人环节的骨架，它具备规范、约束、衡量、管理的作用，通过建立完善的制度体系，包括岗位责任、考核激励、薪资、晋升、奖励等各项制度，为更好地用人提供标准和依据；企业文化是用人环节的血与肉，只用制度管人，人们会感到紧张、压抑、被动，员工的潜力不能得到发挥。建立好的企业文化能使员工具备活力与朝气，呈现积极向上的态势，所以用企业文化管理人、使用人也是企业持续发展的关键。文化和制度紧密衔接，企业在制度的约束下，少走弯路，在文化的渲染下，蓬勃向上。两者的结合为整个企业机体注入生机和活力，在此基础上，为了使企业良性的发展保持稳定，应该建立人才储备制度。

（五）通过自我价值的实现留人。从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事，但对于企业来说，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然会影响企业自身的发展。因此，企业要建立、完善配套的人才管理体系，千方百计，创造条件，以吸引人才，留住人才，防止人才资源流失。企业必须精心培育、建立好用人体系。首先，建立好企业文化并用企业文化来影响员工，改造员工，将其心留住，让其自身的成长与企业的成长结合在一起；其次，要将组织的基础建设好，包括各项制度的完善，即使有人流动，后面的人可以迅速接替。再次，尽可能增强人才的稳定性和归宿感，设计一些方法，包括签订完备的合同、办理保险、轮换岗位、出让股份等；最后，在人才的考核、奖励、晋级、使用、提拔中引入竞争机制，通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识，充分实现人才的自我价值和社会价值。

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