基于岗位胜任能力模型的评价中心技术应用研究

摘 要：评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法，正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。胜任能力模型则为人才培训与开发、岗位配置以及职业发展提供科学的依据和支撑。文章以电力企业为例，探讨如何将岗位胜任能力模型与评价中心技术有效结合，以进一步提高人才评价的准确性和科学性。

关键词：岗位胜任能力模型 评价中心技术 电力企业

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-264-03

一、引言

基于胜任能力的人才评价体系建设对电力企业的人才选拔、员工培训、岗位配置及职业生涯发展都具有重要的意义，而人才评价体系中至关重要的环节就是评价方法的选择问题。电力企业现有的人才评价实践以技能人员为主，针对技能人员的评价更多强调专业知识和实际操作能力。在测评时，多采用笔试、现场实操考试及工作实例答辩等方式进行。但对于专业技术人员和管理人员来说，则强调对管理能力的测评，在测评时，应综合运用评价中心技术、心理测验等测评技术。因此，为了更好地完善人才评价体系，需要进一步探讨如何在岗位胜任能力评价工作中运用评价中心技术，以提高人才评价的科学性和准确性。

二、岗位胜任能力模型与评价中心技术

（一）岗位胜任能力模型

胜任能力是指个体所具有的与工作相关的知识、技能、价值观、动机、个性或态度等关键行为特征。这些关键特征与绩效高度相关，能够区分绩效优秀者和绩效一般者。岗位胜任能力模型是指针对某一特定岗位所构建的一系列胜任能力特征的集合，它描述了有效完成特定工作并取得优秀绩效所需的知识、技能和潜能等行为特征。

（二）评价中心技术

评价中心技术是一种以情景模拟为核心、包含多种测评方法和技术的综合测评系统。广义的评价中心技术包括心理测验、结构化面试和情景模拟等，狭义的评价中心技术以情景模拟为核心，包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。国外研究表明，在所有人才测评技术中，评价中心技术的效度是最高的，其预测效度系数通常在60%以上。

三、基于岗位胜任能力模型的评价中心构建

基于胜任能力的人才评价体系，以胜任力模型为基础，明确阐释了岗位工作所应具备的胜任特征及其组合结构。鉴于电力企业特殊的人才结构，需要设计出符合实际的评价中心技术操作流程。评价中心技术不是单一的评价方法，而是多种方法的组合，在实际操作中，评价中心的实施具有一定难度，因而必须按照规范的流程和步骤去操作。

（一）确定评价目标

电力企业独特的人才结构决定了人才评价的复杂性，在使用评价中心技术前，必须明确评价中心技术的测评对象及测评目标。具体而言是要明确测评的对象是技能人员、专业技术人员，还是管理人员。评价中心技术实践中，主要用于测评管理人员的潜能，对管理能力的测评最为准确。对于专业技术人员来说，如营销人员、技术人员、行政人员等的潜能测评也具有较高的效度。考虑到评价中心技术实施的成本较高，可优先运用于管理人员或技术人员的潜能测评中，待运用成熟后，再推广至其他人员的评价中。

评价中心技术可广泛应用于人力资源规划、人员招聘与选拔、培训与开发、职业生涯发展等方面，在决定使用评价中心技术时，要确定测评的具体目标，使得评价更具有针对性。

（二）岗位胜任能力模型的构建

一般来说，岗位胜任力模型构建流程主要包括：岗位分层分类、胜任能力要素提炼和胜任能力要素评级。

1.岗位分层分类。岗位分层分类是指在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，从横向和纵向两个维度对全部岗位进行划分，从而区别出不同岗位的类别及所属序列。比如电力企业的岗位类别可分为管理类、专业技术类、技能类和辅助类，其中专业技术类岗位又可以划分为财务序列、人力资源序列等。科学的岗位分层分类，可以明确不同岗位胜任能力要求的差异，为员工提供多条职业生涯发展通道，实现对员工的区别管理。岗位分层分类是公司进行岗位管理的基础和重点，也是胜任能力模型构建的基础。

2.胜任能力要素提炼。通过岗位分类，可以明确各岗位所属类别及序列，在岗位分类的基础上进行能力要素的提炼。一般来说，完整的岗位胜任能力模型包括核心能力、通用能力和专业能力要素三个部分。核心能力是指基于企业文化、价值观、愿景等，要求所有员工都应具备的胜任力特征，通用能力是每个岗位序列所要求的胜任能力素质，而专业能力指某个特定岗位所需要的胜任能力。常用的核心能力要素提炼方法包括共性分析法、企业历史资料分析法和企业调研等。通用能力和专业能力要素的提炼方法包括工作分析法、问卷调查法、行为事件访谈以及专家研讨等。通过对核心能力、通用能力以及专业能力要素的提炼，可初步得出各个岗位的胜任能力模型构成要素。

3.胜任能力要素评级。首先，针对所提炼出的胜任能力要素，逐项给出定义。其次，对每个能力要素进行分级，并对每个级别的状态或程度进行描述。核心能力和通用能力侧重于从行为的强度和幅度等方面进行分级。专业能力侧重于从知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度方面进行分级。最后，对各岗位的能力要素进行评级，确定各岗位各项能力要素的等级标准。

通过以上三个步骤，可以得到一个完整的岗位胜任能力模型。

（三）确定测评指标

岗位胜任能力模型确定之后，应遵循科学性、有效性、可行性和经济性的原则，综合运用多种测评方法，对能力要素进行测评。不同的测评指标宜采用不同的测评方法，如沟通表达能力、组织协调能力、分析决策能力、团队合作意识等适合采用评价中心技术手段测评。

岗位胜任能力模型为评价中心提供了丰富的测评指标，在选择具体的评价中心测评指标上，应结合测评目的选择那些易观察且能测评的指标。不同目的的评价中心其所测同一岗位的指标类别也不尽相同。如果应用评价中心的目的在于人才选拔或职位晋升，则侧重于选择能够预测未来绩效的指标，即注重于识别出高潜能员工，相应的测评指标包括学习能力、适应能力和进取心等。而用于培训开发目的评价中心，通常就要选择便于观察和衡量的指标，比如信息处理能力、应变能力、执行能力、自我管理与提升能力等；对于用于人才诊断目的评价中心，则选择那些能够提高和发展被测者能力的测评指标，比如人际协调能力、专业通用知识、专业特殊技能等。

在确定指标时还要考虑测评指标的数量，研究表明，测评指标为3―6个时，评分者的评分一致性都很高，而测评指标为9个时，评分者的评分一致性就会有很大下降。因此，评价中心测评指标的选取应考虑评分者对指标的有效区分能力。

（四）选择评价中心工具，设计情景模拟的测评方案

1.选择评价中心工具。根据评价中心各种工具自身的特点，结合岗位胜任能力模型所测指标的特征，选择具体的情景模拟方法。不同的情景模拟方法其所测评的能力特征也各不相同（见表1），根据不同岗位的胜任能力模型要求，选择相应的测评情景模拟方法组合。

上述各种测评方法所适合测评的指标具有一定的通用性，在实际运用中，也可结合各岗位胜任能力模型的实际特点，进行有针对性的设计。

2.设计单个具体情景。具体情景的设计需要根据岗位胜任能力模型的特点以及企业的现状进行。情景设计的关键在于测试题目的设计。一般来说，题目设计的流程包括：确定选题原则、确定试题类型、形成试题初稿、专家评阅、题目试测、意见反馈、试题修改、定稿。公文筐测验试题设计中应注意不同性质公文的比重，同时应基于岗位胜任能力模型中的能力细项考察指标设计的对应关系；无领导小组讨论的题目设计应重点关注材料的难度，以及角色的平等性问题，如果参与讨论的人员角色不平等，讨论中的矛盾冲突可能就不是很激烈，参与讨论者的表现就不够充分，也就难以对其做出适当的评价。

3.选择具体评分方法。情景模拟是评价中心的主要特征，被试者在情境中的行为表现是评分的主要依据。评价中心技术可采用的评分方法包括十分制或百分制计分法、二级判断计分法以及行为判断计分法等。具体的评分方式可分为三种：一是每个评价者对每一个被评价者的每个方面进行评价；二是不同的评价者对不同的被评价者的每个方面进行评价；三是每个评价者分别对每个被评价者的几个特定方面进行评价。可以根据各种评价工具本身的特点、评价者水平以及评价者特长等具体情况进行有针对性的选择。

4.确定试题评分标准。根据测评指标的定义与描述，结合选定的评价中心工具及评分方法设计相应的评分标准。根据测评指标的特点划分相应的等级，各个等级的评分标准是基于岗位胜任力模型的要求对被试者在模拟情境中表现的行为表现进行定义。评价师根据评分标准对受评者的行为表现的数量与质量进行等级判定，如表2所示。

（五）评价师的选择与培训

评价师的水平是决定测评结果的一个重要因素，而评价师的选择与培训则是保证测评结果客观公正的重要手段。在评价师的选择方面，需要注意人员搭配的合理性。评价师的来源主要包括人才测评专家、人力资源部门主管、相关业务部门直接主管等。人才测评专家了解测评方法和技术特点，而人力资源部主管则具有丰富的人事经验，业务部门主管了解工作的实际特点。通常来说，评价师团队至少应该有三个或三个以上的评价者，即至少人才测评专家、人力资源部、直接主管各一名。在培训评价师方面，主要从测评方法的含义、特点、具体功能、适用对象等入手，围绕试题的设计与形式、评价标准、行为观察技术、评分方法等开展培训，同时进行评价中心预演，让评价师进行模拟测评，帮助评价师掌握评分方法和标准、统一评价尺度，并尽可能消除主观因素对测评造成的影响。

（六）实施评价中心技术

评价中心各项技术中，实施环节主要包括三个部分：一是观察被试者行为表现。一般来说，被试者应由两名以上评价师进行观察打分。评价师对被试者的行为表现进行记录，值得注意的是，评价师记录的应是被试者客观的行为表现，并且与测评指标相关，不能带有主观性的评语。二是对被试者进行评分。评价师在每个测评活动结束后对所记录的行为进行归类，按照设计好的评分标准和评分等级，对被试者进行评分，明确被试者的等级。三是确定被试者最终等级。每一位评价师将自己观察记录的结果与其他评价师进行讨论，当出现评价等级不同时，应进行深入探讨，直到达成一致意见。

（七）评价结果反馈

评价结果反馈是评价中心关键的环节之一，主要任务是撰写测评报告。测评报告应客观、准确地说明评价对象的测评结果，并提出相应的建议。评价结果的反馈要根据评价目的有针对性地实施，同时，应特别注意测评结果的保密性，不能随意公布，以免给被评价者带来负面影响。

四、基于岗位胜任能力模型的评价中心技术应用

基于岗位胜任能力模型的评价中心技术作为人才测评和人力资源管理整体解决方案的重要组成部分，既贴合岗位实际，又保证测评的准确性，在岗位胜任能力评价、人才招聘及选拔等方面具有较高的应用价值。

（一）评价中心技术在岗位胜任能力评价中的应用

电力企业岗位胜任能力评价，作为员工持证上岗的重要组成部分，对评价的信度和效度都具有较高要求。针对技能人员来说，评价中心技术可以在潜能测评方面发挥重要作用。考虑到技能人员数量较多，评价中心实施成本较高，可考虑将评价中心技术优先运用于班组管理人员的潜能测评，重点测评计划能力、组织能力、分析解决问题的能力、沟通协调能力以及授权指导能力等，可采用无领导小组讨论和公文筐测验方式进行。针对专业技术和管理人员来说，评价中心技术在专业技能与潜能方面测评均可应用，可根据人员的结构进行分层级测评，重点在高层级范围内进行，既保证评价的效度，又节约了评价资源。

（二）评价中心技术在人员招聘及选拔中的应用

人员招聘和选拔是企业人力资源管理的重要模块，也是企业进行人才管理的第一道关卡。人才招聘和选拔的重要依据就是岗位胜任能力模型。基于岗位胜任能力模型进行人才招聘和选拔工作，有利于企业招到合适的人才，实现“人岗匹配”的目标。在岗位胜任能力模型的基础上，将评价中心技术运用到人员招聘和选拔中，能够帮助企业更好地预测员工未来的工作绩效，实现人才管理的前端管控。对电力企业来说，人员招聘和选拔要改变仅仅依靠笔试和面试的二元结构，减少主观因素的影响。评价中心技术的引入，将会大大提高人才招聘的效率和准确性。

五、结论

基于岗位胜任能力模型的评价中心技术在电力企业岗位胜任能力评价、人才招聘与选拔等方面具有独特的优势。在具体的人才评价实践中，应综合考虑评价中心技术的实施难度与成本，结合电力企业员工的自身特点，有针对性的开展评价工作。在电力体制改革的大背景下，电力企业应抓住机遇，借鉴科学的人才测评技术，发现员工的能力优势与不足，查漏补缺，为企业的可持续发展提供重要的人力资源支撑。

参考文献：

[1] 李盛宇.G电网公司技能人员岗位胜任能力评价体系的构建与应用研究[D].广西大学，2015

[2] 张焱.D公司基于胜任力模型的评价中心应用研究[D].北京邮电大学，2011

[3] 樊宏，韩卫兵.构建基于胜任力模型的评价中心[J].科学学与科学技术管理，2005（10）

[4] 张凤娟.基于胜任力模型的评价中心研究[A].2008

（作者单位：广东电网有限责任公司教育培训评价中心 广东广州 510520）

（作者简介：曹贤宝，硕士，毕业于中国人民大学劳动经济学专业，现供职于广东电网有限责任公司教育培训评价中心，研究方向：人才测评理论与技术。）

（责编：贾伟）