学习型组织导入后订单应用型人才培养模式的研究

面对未来快速变化的社会环境和人才需求，在应用型人才培养方向上迫切引入后订单式培养模式，并有效导入学习型组织，成为民办高校教育以及企业未来管理上新的课题。本文通过订单培养、“3+1”模式与后订单式培养的对比，归纳出结论――后订单式人才培养模式，是合理配置教学、工场环境以及就业人群资源的一种有效模式；并以南京邮电大学通达学院为例，采用团队学习评价问卷加Likert七点计量的方法，有效评析了学习型组织导入后订单模式的实践意义与深刻内涵。

学习型组织 后订单 应用型 Likert量表法 教学模式

面对快速变化的社会环境和人才需求，传统高等教育受制于分析、解决问题能力的人才培养模式正面临着巨大的挑战。作为受制约更为严重的民办高等教育，寻求培养应用型人才的思考方向和教育模式，是一个亟待解决的问题。引入工场环境，采取团队合作教育的后订单式人才培养模式，就是一种有效的尝试。同时，对于提供工场的企业来说，如果能在学员中有效建立学习型的组织，不仅可以帮助组织成员建立新的价值观以适应企业文化、激发新的创意以提升学习能力，还可以面对市场变化的不同需求做出快速回应。

一、后订单式模式导入应用型人才培养的必要性

后订单模式作为实现应用型人才培养目标的一种途径，其基本特征在于，它将学校的后期教育和企业（用人单位）的岗前教育有机结合，根据专业对口和用人需求，将学生置于工场环境，通过学校和企业的双重培养，同步完成在校学业和企业实训，并以后订单方式落实就业。后订单模式既不同于完全的从入学开始就针对就业市场的“订单”培养，也弥补了完全开放的“3+1”模式对学生的就业较盲目的预先资源配置，在教学操作上靠向“3+1”培养模式，在就业操作上靠向订单培养。

在应用型人才培养中引入后订单培养模式，主要基于以下理由：（1）工场模式在国内外的实践中已经得到了有效验证，特别是在应用型人才的培养上有其独到的理论基础和实践支持；（2）民办高等院校现有的资源有限，完全的“3+1”培养模式不仅要配置大量的资源实现工场模式，而且对培养出来的学生是否适应市场也需要做大量的调研工作；（3）企业需求的人才结构不是单一的，按照专业方式进行的前订单培养并不完全符合企业用人的计划；（4）前订单培养在操作上很难适应就业市场的变化，显得灵活性不足，特别是对不具备行业优势的民办院校，更难以有针对性地进行订单培养。

民办高等教育办学的主要瓶颈，不仅在于自身资源难以满足培养应用型人才的要求，而且封闭式的教学环境及其内容与用人单位的实际需求严重脱节，因此学生的就业渠道难以畅通。宏观上讲，面对高校整体容量大于生源人数的趋势，上述瓶颈甚至将危及到民办高校的生存。对教育教学、质量进行重新审视和定义，对办学途径、方式进行深入探索和改革，打通上述瓶颈就成为民办高等教育发展的必然。将现存的订单培养模式和“3+1”培养模式进行综合与优化，通过后订单式培养方式充分发挥学校教育资源和社会工场资源的优势，无疑是学校、企业和学生三赢的有效尝试。

后订单式培养的操作模式，主要基于企业的发展规划和下一年度的人才引入计划，对学生在专业、人数、素质、能力等方面向学校提出人才需求，由用人单位和学生（主要是最后一学年的学生）进行双向选择，建立后订单培养关系，学生在下一个教学年度，进入相关企业的实习工场进行毕业设计和职场实训。在学校和企业的协调配合与管理下，通过一定的学分置换，指导学生完成学业计划，同时满足企业对上岗学生的培训、能力考察等。在此基础上，进一步落实学生的就业。

二、后订单培养模式中学习型组织的创建

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授，他的学生彼得・圣吉是学习型组织理论的奠基人，其代表作《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》提出了系统的学习型组织概念――该组织需具有超越自我、改善心智模式、团队学习、分享共同愿景与系统思考等能力，具有开放与授权的文化，最后可以不断发展其能力并创造未来。学习型组织是一种基于学习的创新型组织。它以外在环境变化为背景，能够有效地将组织及其成员的学习行为转化为组织的创新能力，从而促进组织成员的全面发展和组织自身的不断变革与持续发展。因此，学习型组织是一种旨在通过学习焕发组织活力的新型管理模式。

学习型组织导入后订单模式，对培养应用型人才具有重要意义。在后订单模式的实施中，学生实际上已经将在校学业融入工场环境，并以一个特殊的“班级”组织形式进行着学习。在这种区别于课堂学习又区别于职业上班的氛围中，除了接受教师指导和企业实训外，自我学习在完成学业中占有很大权重。其所置身的学习“班级”，对应了学习型组织关于“第五种修炼”的全部要求，包括自学能力修炼、心智涵养修炼、岗位技能修炼、思考维度修炼、觉察能力修炼、团队精神修炼、价值取向修炼、创新能力修养，等等。因此，如何优化学习型组织并发挥其凝聚、引导、激励、促进等功效，将是保证学生完成学业、提高素质、适应职岗的重要环节。

创建学习型组织，个人学习是基础，团队学习是关键。通过提倡和组织个人学习，使组织成员不断转变心智模式，学会系统思考，实现自我超越，从而让成员体会到人生的价值和生命的意义。同时加大团队学习力度，倡导成员知识共享，在不断实践中形成默契的团队合作，增强组织竞争力。学习型组织强调通过建立良性机制，实现组织管理的变革和持续创新，而这一实现必须得到组织心理气候的支持。组织心理气候，是指“在某种环境中，其成员对一些事件、活动、程序，以及可能会受到奖励、支持的期望等行为的心理意识”，是组织成员共同活动、交互影响的结果，又是制约双方相互关系的心理环境的总和。其中，正确处理组织及成员之间的关系，致力于构建共同信念、价值共识的团队信任气候，避免因个体自我保护心理造成的团体成员间相互猜忌的“学习智障”至关重要。这是学习型组织导入后订单培养模式的实施中应该特别注意的。

三、学习型组织导入后订单工场的实践与分析

鉴于学习型组织对企业发展的重要价值，尝试将此理论导入应用型人才的后订单式培养过程中，同样会焕发异样的生命力，南京邮电大学通达学院的实践证明是成功的。近年来，通达学院先后与江苏亿通高科技股份有限公司、江苏邮通建设监理有限公司等行业名企签订了定向培养协议，在大三学生中进行选拔，择优组成企业定制班，学生暑期开始到岗进行实训。这些后订单式培养生将通过一年的工场实训，熟悉工作流程、适应企业文化，并完成学业直至最后落实就业，走上工作岗位。在这些学生中，抽取通信电子类、计算机类、管理类专业100名学生进行学习型组织的导入：

流程运用到A、B公司实训的学生，将两者进行对比分析。通过对学生访谈、问卷调查以及对学生的观察来收集资料，并参考Dechant and Marsick (1993)所发展的团队学习评价问卷，辅以组织心理气候的特征及学习行为的定义，采用Likert七点计量（完全不同意、相当不同意、稍微不同意、没意见、稍微同意、相当同意、完全同意）来进行计分。

A公司和B公司在上述各子项反映的数据情况普遍较好。因此这两家公司在建立团队心理气候上会有好的成效，但是根据量化的数据发现A公司在组织心理气候上高于B公司，在学习行为方面A公司也较高，究其原因是在A公司是一个新兴的高科技软件企业，在促进组织学习文化、管理作为与系统以及领导风格上，更有利于学习型组织的建立。因此，可以认为当行动性因素的建立促使学习行为产生时，组织心理气候扮演中介变量，而支持性因素扮演影响组织心理气候的干扰变量。

四、结论与建议

在应用型本科教育的后订单培养模式下导入学习型组织，一方面，解决了当前应用型本科培养中实训工场缺乏，以及理论教学与职场实践相互脱节的问题；另一方面，也为学生尽快适应企业文化，并有效融入企业创造 了有利条件。对企业来说，应用学习型组织形式规范实训学生，可以有效促进学生在实训期间的角色转化，同时，企业也能有效地设计和执行对学生（准员工）的学习型培养机制与训练计划；再加上与之配套的各种有利的支持性因素，将促使团队间形成良好的学习型组织心理气候，优化团队成员的认知和行为，进而提升学习型企业的品质。

后订单模式应用型人才的培养需要学校、企业、教师、学生的配合。就学生来说，如何适应从学校到工场的转变是该模式成败的关键，学校、企业、教师应当有针对性地对学生进行引导；就教师而言，新教学模式的控制力度降低，对资源的需求变大，应以学生的引导者和学习伙伴的形象出现，以更加灵活的方式推进学习型组织的构建与延续；对学校来说，需要从操作模式、教学计划等方面对后订单模式进行调研与改革；对企业来说，应营造学习氛围，尽可能地将工场资源提供给学生，并和学校形成良好契约，以支持教学模式在工场环境下的执行。

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基金项目：南京邮电大学教改基金项目（JG02109JX24），江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金项目（09SJB880047），南京邮电大学通达学院教改基金项目（JG02009JX06、JG02009JX19）。