论企业的薪酬沟通策略

【摘要】 薪酬沟通，作为企业薪酬管理体系中不可或缺的一部分，在我国还没有引起广泛重视。本文从薪酬沟通的定义，相关理论支持，实施薪酬沟通的必要性和作用等几方面入手，对薪酬沟通策略的制定和实施进行探讨。

【关键词】 薪酬沟通 劳资矛盾 沟通策略

薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报，有形服务与福利。[1] 而薪酬制度包括内部协调机制、市场竞争工资体系和工资结构体系三项内容。 薪酬管理是企业人力资源管理领域，甚至企业整体发展战略中非常重要的组成部分。企业战略目标的实现，必须依靠企业人才目标的实现，而企业能否在人力资源管理的过程中很好地吸引人才，激励人才，留住人才，便成为人才目标能否实现的关键。在人才竞争的过程中，具有吸引力的薪酬制度，科学的薪酬管理，以及涵盖了薪酬、福利、工作体验三方面因素的全面薪酬体系是企业取胜的最重要因素之一。靠薪酬激励、留住员工，不仅要靠薪酬条件本身的优势，更要靠薪酬带给员工的满意度以及激励效果的切实体现。

Heneman（2001）提出八项薪酬制度，其中包括薪酬沟通方式，即薪酬系统的设计和实施是以开放的方式还是封闭的方式进行。[2]薪酬沟通策略，作为薪酬管理的一部分，既具有企业员工关系的调和作用，又作为一种非正式的激励措施取得事半功倍的效果。然而，在许多企业中，薪酬沟通却常常得不到足够的重视与关注，也缺乏切实有效的策略。

1. 实施薪酬沟通策略的理论基础

1.1激励理论

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交和爱的需求、自尊和受人尊重需求以及自我实现需求五个层次。这些都是重要的激励因素，而后三种层次即社交和爱的需求，自尊和受人尊重需求以及自我实现需求，都与心理满足度紧密相关，是心理需求的满足。当人们满足了低层次的需求后，就会自然要求满足高层次的需求。在企业管理中我们发现，当员工的基本生活得到保障后，心理需求是非常重要的，只有员工心理满意度得到提升，才能真正实现对员工的激励，提高其工作积极性。因此，薪酬沟通策略是满足了员工获取薪酬的基本物质需求之后不可或缺的心理激励措施。有效的薪酬沟通过程是企业人际交往和社交的调和，能塑造和谐良好的工作氛围和环境；重视与员工的薪酬沟通，可以使员工感觉被尊重，满足员工自我尊重和被他人尊重的心理需求；更重要的是，通过薪酬沟通，可以增进员工和企业的互相了解，使员工更加清楚企业的薪酬体系和战略目标，从而对自身发展和定位有更深的了解，促进自我实现和企业发展的统一。

1.2公平理论

在薪酬问题中的处理中，公平是至关重要的原则。一方面，企业中员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更其相对报酬的影响，员工会将自己的薪酬与自身和他人进行横向和纵向比较，重视分配结果的公平；另一方面，员工对分配过程的程序公平也相当在意，在程序公平得到认可的前提下，即使结果相对不那么令人满意，员工也易于接受。程序公平在薪酬制度上有两层体现，一是员工对薪酬政策制定程序是否公平的认知；二是员工对薪酬决策程序是否公平的认知。薪酬沟通策略具有公开性，使企业薪酬不再是“暗箱操作”，而是透明化。企业通过薪酬沟通策略，让员工了解到他们想知道的薪酬制度情况，如薪酬构成，薪酬制定与决策依据，他人薪酬情况等，而且绩效考核指标也透明化、公平化、标准化，从而使员工感受到薪酬分配的程序公平，在横向对比时也减少了猜疑、误会和不满情绪，从而提升员工的薪酬公平感，促进员工满意度和工作效率的提高及企业内部的和谐。

薪酬沟通的重要作用与意义

2. 企业实施薪酬沟通的立足点

2.1企业战略目标

薪酬体系的设立需要立足于企业的战略目标，和企业总体战略相匹配，因此，薪酬沟通策略也应时刻与企业的战略目标保持一致，以帮助员工认可企业目标为目的。企业的发展前景与每个员工的切身利益密切相关，对他们有着很强的激励作用。如果员工能够足够理解企业的发展前景和战略目标，不仅有助于员工积极配合企业的工作和战略实施，也能促使员工将自身职业规划与发展目标与公司战略相统一，达到长期激励的效果。

2.2企业文化

不同的企业背景和企业文化，采取的薪酬沟通策略势必不同，适合的薪酬沟通方式也大不相同。例如，宗族型文化的企业适合采用开放式的薪酬沟通方式，活力型文化的企业适合半开放式的沟通策略，层级型文化的企业适合采用封闭式薪酬沟通方式，市场型文化的企业适合采用半封闭式薪酬沟通方式加强内部管理、控制成本等。自由度不同的企业文化，采用薪酬沟通策略的正式程度也可以加以调整。

3. 薪酬沟通策略的制定与实施

3.1沟通意识与机构

很多企业之所以在薪酬沟通方面存在缺陷，归根结底是因为没有薪酬沟通的意识。企业有了薪酬沟通的概念和意识之后，还应该成立专门的薪酬沟通机构，或者至少培训专门的薪酬沟通人员，正式地制定具体策略，引导员工，与员工进行薪酬沟通。

3.2.沟通渠道

对于良好的薪酬沟通而言，沟通渠道是关键中的关键。只有沟通渠道全面畅通，选择正确，才能确保沟通的效果。企业在选择员工的薪酬沟通渠道时，应该综合考虑各方面因素，使渠道多样化，建立起全面的沟通网络。从媒介种类上，视听媒介如会议、幻灯片，印刷媒介如文件、内刊、薪酬手册，人际媒介如面谈，电子媒介如电子邮件等，都可根据企业自身情况，有选择地做到全面覆盖。

3.3内容与目标

要对薪酬沟通进行定位，就要求企业能清晰准确地界定薪酬沟通的内容和目标。薪酬沟通的内容包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬计划、绩效管理制度、绩效考核指标等方面的内容。薪酬沟通目标可以概括为：第一，确保员工完全理解有关新的薪酬计划体系的方方面面；第二，改变员工对自身在薪酬决定方式的既有看法，吸引并留住人才；第三，引导员工自觉调整个人目标，使之与企业战略目标相一致，实现双赢；第四，帮助员工找出自己在工作中的不足与长处，激励其在新的薪酬体系下作出最大的努力。

3.4方法与技巧

确定了沟通内容、沟通目标、沟通渠道之后，也要讲究一定的沟通方法技巧。比如沟通是双向的过程，因此要格外注意员工，也就是沟通的对象。对不同性格特点，不同岗位，不同偏好的员工，应该做到区别对待，采取有针对性的沟通方法，比如采取不同的沟通渠道，是电子邮件还是面谈等。

3.5员工评价与参与

薪酬沟通的效果如何，只有通过不断来自员工所反馈的信息才能准确得知。将员工融入到薪酬沟通管理中，让员工参与沟通效果的评估，并不断根据员工反馈对沟通加以改进，以获得员工的承诺和对组织策略的接受。

参考文献：

[1] 乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[2]Heneman，H.G.， Compensation researchdirections and suggestions for the newmillennium [J].Human resource management review，2002，12.

作者简介：刘凤仪（1990-），女，辽宁大连人，本科，从事人力资源管理研究。