基于综合激励模型的信息化人才激励分析

【摘要】 信息化人才是企业中不可或缺的资源之一,在信息技术的企业中起着至关重要的作用,如何对信息化人才进行有效的激励,是现在研究的重点。通过对波特一劳勒综合型激励模式中的副因素:效价和期望因素、环境、个人能力以及认知程度因素、公平因素进行分析,根据详细的激励内容,结合信息化人才的需求调查,对目前激励机制的不足之处提出相应对策。

【关键词】 激励;综合型激励理论;信息化人才;分析

一、信息化人才

(一)信息化人才的内涵

信息化人才是在各领域掌握系统的现代信息知识和信息技术,能够对信息化各要素进行研究、开发或应用,最终获得成效的专门人才。从信息化人才的知识、技术及其应用情况出发,信息化人才大致可以分成四类:信息技术研究和开发人才、信息化管理人才、信息技术应用人才和掌握信息技术基本应用技能的人才。信息技术研究和开发人才指熟练掌握计算机、网络或者软件等技术方面因素的技术专家;信息化管理人才主要是指各级政府中指导和管理信息化建设的人才、各行各业信息化建设的管理人才;信息技术应用人才是指为社会承担建设、运行和维护信息系统,以及在传统专业中运用信息知识与技术,提高各类专业信息化水平的人才;掌握信息技术基本应用技能的人才是指大量分布在各行各业中的从事基本信息化工作的人才。

(二)信息化人才的特征

1.良好个人素质、拥有知识资本。信息化人才一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养。信息技术的不断更新使得信息化人才也在不断的更新自己的信息技术知识,这样才可以胜任信息技术岗位的职责。信息化人才必须具有将行业专业知识与信息技术综合应用的能力,不仅掌握着最新的和较高的信息化的专业技术、对于行业的专业知识也十分了解。

2.自主性强、创造性高。信息化人才是一个富有活力的群体。倾向于拥有一个自主的工作环境,具有较强的自主意识。不愿意受制于物,更强调工作中的自我引导、自我管理、自我监督、自我约束的去完成自己的工作。他们从事大多都是从事创造性劳动,这些创造性的工作使他们在多变和不确定的环境中完成的,在这种系统中发挥着个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。

3.劳动过程难以监控。信息化人才从事的工作更多的是思维性的创造性的脑力劳动,劳动过程往往是无形,可能发生在每时每刻和任何场所。其工作过程往往以具有无形特征为主,并没有确定的流程和步骤。对劳动过程的监控是不可能,也是没有意义,劳动过程进行监督控制是十分艰难。

4.流动意愿很强。在信息技术发展的经济时代,由于信息化人才掌握较高的专业知识,更忠诚于自己所从事的工作本身,不是忠诚于企业。他们注重自身价值的实现,追求自身的发展,要求优厚的福利,这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。在个人因素和组织因素的影响下,就会产生流动意向,再加上社会因素的促进,最终产生流动行为(如图1)。

二、波特-劳勒的综合型激励理论

综合型激励理论是弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素论和斯金纳的强化理论的结合体。综合型激励理论克服了单个理论的片面性,使众多理论相互联系在一起。综合型激励理论模式是美国行为科学家爱德华・劳勒(Lawler)和莱曼・波特(Porter)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出。波特和劳勒的综合激励模式如图2所示。该模式包括四主要因素,其他六个分支因素。实线表示这些因素的因果关系,虚线则表示反馈信息。

这种模式的具体内容是:一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。一是外在奖励,一种是内在奖励。然而内在奖励和外在奖励是不能满足员工的需求的,这其间必然要经过“公正报酬”来调节,这就形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环。波特和劳勒认为,要达到有效的激励,必须处理好奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

三、影响信息化人才激励的副因素分析

(一)效价和期望值因素

由于信息化人才的特点,在同一目标中所处的环境不同,需求不同,其他们需要的目标价值也有所不同。效价越高,激励信息化人才的力量就越大。期望值则根据过去经验来判断自己达到某种目标的可能性的大小,劳勒将期望值更加细化的分为努力导致绩效的期望和绩效导致结果的期望两大类。效价和期望值因素直接影响到了信息化人才对工作努力的程度。当信息化人才把某种目标的价值看得很大时,在个人估计能实现的概率也很高的情况下,激发他们的动机的力量也就会越强烈。

(二)环境、个人能力以及认知程度因素

赫茨伯格总结了影响激励的两种性质不同的因素,即环境因素和个人激励因素。信息化人才物质需求的满足是必不可少的,没有它会导致不满,即使获得满足,它的作用往往是很有限、不能持久。为了调动他们的积极性,提高他们的工作绩效,两种因素必不可少,认知程度是信息化人才在企业中对所承担的角色理解程度。信息化人才是在技术型组织中属于特殊群体,不仅掌握信息化科技技术,还具有较高的自主创造能力,必须抓住自己的主要职责和任务,遵守他们的行为规范,才能提高他们的工作绩效。

(三)公平因素

公平就是人们对自身奖酬的公平感,要求两个水平相当的人,在报酬所得与付出的努力之间呈正向相关性。公平感直接影响着信息化人才最后的获得需求的满意程度。当信息化人才感到公平时,他们就会努力的工作;如果他们感到不公平时,对工作就会产生消极的态度,使得工作质量下降,也会产生流动意愿,出现离职的现象。

四、改进激励机制的对策

(一)企业文化激励

企业文化是以价值体系为主体内容的企业精神、思维方式和行为方式,是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值理念,优秀的企业文化能够激发新职员的创造热情,发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。根据激励的功能,建立激励信息化人才的企业文化激励过程(如图3所示)。

信息化人才要对企业中的客观内容有一定的认知度,通过信息化人才对这些内容的认识和认同形成了企业的文化,这些肯定或否定的认知又影响着信息化人才的工作绩效和工作满意度。当认识度与企业文化相匹配的情况下,文化才能产生最大的激励作用。综合激励理论提出,企业文化激励是一种连续正强化,最终使信息化人才与企业共同实现各自的目标。

(二)团队精神激励

团队精神激励是以团队组织作为对象来进行激励的一种激励方式,使团队成员紧密协作,目的是通过合作来实现组织的目标。构建有效的团队精神激励就要把企业的组织目标、团队目标和个人目标适当的结合起来。根据综合激励理论以及上述的分析,提出了团队精神激励模型(如图4所示)。

在这个模型中,组织、团队和个人的激励作用并非孤立的,它们之间是相互依存相互影响。团队激励的外部激励因素是一种外在的体制保障,用来保证团队能在一种良好的环境中运作,内部激励因素的产生创造良好条件,使得团队成员相互依赖、共同合作。外部激励因素、内部激励因素和组织目标需求的共同作用将增强团队凝聚力和向心力共同影响团队目标需求,将团队目标和个体目标需求有机的结合起来,达到激发团队整体优势的目的。

(三)自身成长激励

自身成长激励主要指企业对他们的职业生涯开发的管理指导和一系列的培训和教育。职业生涯的管理就是帮助信息化人才具体设计及实现个人合理的职业生涯规划。如果企业对信息化人才进行合理的自身成长激励,创制条件,使他们获得成就感和自我实现感的职业,就可以提升他们对企业的忠诚度,达到激励的作用。

随着市场经济的发展,越来越得信息化企业认识到了信息化人才的价值,信息化人才的激励问题也越来越受到关注,成为管理的热点话题。对信息化人才的激励管理,企业要抓住信息化人才的特点,实施行之有效的方法,对他们的工作进行合理设计,使信息化人才在工作中获得乐趣和回报,提升其绩效和工作满意度,使得企业在激烈的竞争中再有优势。

参考文献

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注:本文是2007年广西教育厅科研立项项目(项目编号:200712LX190)和广西工学院科研项目“广西高校重点建设学科”经费资助(批准号:院科社071002)。