西部地区小企业人力资源管理的思考

【摘要】 在当今的市场经济中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源已成为企业发展的第一资源，对于中小企业尤为重要。而人才缺乏一直困扰着西部地区的小企业。因此，应当构建科学合理的员工招聘模式，加强对人才的吸引力度，从而提高企业竞争力，促进企业的长远发展。

【关键词】 小企业 人力资源管理 员工招聘

一直以来，中小企业在在我国经济发展中占据着十分重要的地位。它对于增加社会就业、稳定财政收入、促进企业竞争和经济发展都有其独特的作用。而在促进社会经济发展的过程中，数量众多的小企业起到了非常重要的作用。

但是，人才缺乏也一直是困扰小企业主，尤其是许多西部地区小企业主的主要问题，甚至成为制约企业发展的主要因素，经笔者调查，这种状况主要是人才流失过大造成的，而造成这个问题的原因就是企业主在员工招聘方面存在一定的认识误区。

一、西部地区小企业员工招聘主要依赖于私人网络

一般来说，当一个企业出现职位空缺需要招聘员工时，企业可以采取内部招募和外部招募的方法来进行，内部招募就是在企业内部挑选合适的员工来填补空缺，主要采用的方法是布告法、档案法和推荐法；外部招募就是从社会上招聘新员工，其主要采用的方法有广告招募、就业服务机构、校园招募、猎头公司、人才招聘会、网络招聘、应聘者自荐和他人招募等方法。

但是，从对部分小企业的实地调查和对员工的问卷调查，可以看出，企业主更依赖自己的关系网来进行招聘，他们认为这种方法既节省成本，又能对新进员工知根知底。这样的做法有一定的合理性，即应聘者对于空缺岗位和企业的工作条件能有更为充分的了解，而企业主也可以对应聘者有更多的了解。但是，这种做法也存在一些缺陷，就是存在不稳定性，因为招聘时缺乏长远的规划，从而使得针对性不强，效果一般也不会太理想。而且，一旦无法及时找到员工，会对企业造成一定的损失，同时也可能会使企业中的员工拉帮结派，结成各种小团体，反而不利于企业自身的发展。其中，宝莱源炉料有限公司的例子就是最好的说明。

宝莱源炉料有限公司是一家以回收硅粉、钢屑、氧化铁并进行加工的小企业，企业的效益较好，生产的产品在同行业中具有一定的竞争优势。在员工的招聘方面，该公司基本上依赖于朋友或员工介绍等私人网络进行员工招聘。公司总经理夏某认为，朋友介绍来的人知根知底，用起来放心，而且招聘的成本较低。许多技术人员是通过朋友介绍进入公司的。同时，部分岗位更是只有在需要时才招人，而在平时对员工的情况则不闻不问，造成许多员工工作时间不长就会离开，公司的员工稳定性较差。

这种员工招聘方式的弊端就是会造成公司在需要人的时候，有时会出现无人可用的局面，因为一些需要专业技术的岗位不是任何时候都能招到人的，从而会导致公司无法接受一些订单，造成一定的经济损失。

经过几次类似事件之后，夏经理并没有认识到问题的真正所在，反而认为是薪水对于员工的吸引力不够，导致专业技术人才缺乏。因此，他加大了对于员工的工资报酬力度，但收效甚微。

同时，在员工的外部招聘方面，许多小企业主要采取的是在报纸上刊登用人启事，或是参加人才招聘会，但许多企业主并未将其视为招聘员工的主要方法。事实上，政府部门为了促进人才就业和企业发展，曾召开过几次大型的人才招聘会，这本是小企业吸引人才的一个大好机会。然而，经过走访调查发现，许多小企业并不认为举行人才招聘会是一个吸引人才的大好机会，反而是在浪费时间，大部分企业对此并不重视。从笔者亲身参与的几次人才招聘会来看，部分企业是迫于上级部门和相关部门的压力，不得不前来，他们一般是随便派几个人去招聘会，摆张桌子，做做样子，其实并不愿意来招聘；还有一些企业，好高骛远，在招聘员工时，不追求人员是不是企业所需要的，而是片面的追求高学历，而实际上许多职位并不需要太高的学历，有一定的实践工作经验即可胜任，这种招聘方式，不符合本公司的实际情况，反而吓走了许多应聘者，从而导致企业无法找到适合的人才。

同时，在员工招募环节，许多企业主并不重视，派去招聘的人员往往素质不高，不具备相应的专业知识，个别招募人员素质较差，反而会使应聘人员对企业产生负面印象，从而影响企业的总体形象，使企业得不偿失。

对于这些采取非高学历不要的小企业而言，他们的管理者往往认为高学历就意味着高能力，因此在招聘时对于应聘者的学历要求很高，但实际上公司却无法给予员工施展自己才能的舞台，导致不能人尽其用，员工的流失自然也就提高，而企业的负责人却不知道问题出在哪里，其实问题是出在招聘的制度上。

二、西部地区小企业应采取多渠道的员工招聘方式

一个企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须既有科学的管理和高科技人员，又要有训练有素的职工队伍，这就需要大量的人才。目前，人才市场总的情况是供过于求的，所以，很多小企业的管理者认为，招一个企业需要的人非常容易，只要有钱，给予优厚的待遇，招到一个合适的员工不是问题。而且，许多企业主偏向于通过自己的私人网络来进行员工招聘，他们认为这种方式既可以节省成本，有能够找到合适的人才。但是，实际情况并非如此，对于小企业而言，由于其相对于大企业而言没有较大的优势来吸引人才，能否招到一个合适的人是有着有相当大的偶然性的，所以，小企业的管理者必须首先抛弃很容易招到人的想法，重视人才的招聘工作，广开渠道，这样才能招到适合本企业的人才。

小企业的招聘方式应采取广开渠道的方式，不能只用一种方法。笔者认为，西部地区的小企业可以采用以下几种方式来进行员工招聘：一是从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，同时也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的选拔体系，做到在内部员工升职的问题上可以不偏不倚，真正选拔那些有能力的员工，使其担任合适的职务，不可以感情用事。

二是从外部招聘员工。外部选聘是中小企业招聘员工的一个重要途径，因其来源广泛，企业可以比较容易获得所需人才，因此，应该大力采用。对于小企业而言，外部选聘的方式和来源也很多，主要有以下几种方法：(1)通过人才市场招聘。人才市场是一个中小企业获得人才的一个便捷的途径，在人才市场上进行招聘，企业可以节省许多成本，而且应聘的人员的素质也较高，企业一般可以招聘到自己所需要的人才，因此，小企业应积极参加各种大型的人才招聘会，这样才可以招聘到所需要的员工。(2)通过校园招募。小企业一般只愿意招聘那些有实际工作经验的人，不愿意招聘应届的毕业生，认为其无法尽快开展工作，对企业而言是一种损失。其实，小企业在招聘员工时不应只看到现在，而应具有长远眼光，应届毕业生确实欠缺一些实际工作经验，但他们更加珍稀工作机会，必定努力工作，这对企业是十分有利的。各类高校每年都有许多毕业生需要找工作，而企业也可以通过在校园里招聘的方式来招聘员工；至于一些专业的技术人才，则完全可以到专门的职业技术学校去招聘，往往可以招到企业需要的人才。(3)从别的企业特别是同行的企业中挖掘人才。

此外，也要注重互联网招聘的方式。对于西部地区的小企业而言，由于所处的地理位置比较偏僻，相对于其他地区，特别是东部沿海地区的企业而言，对于人才的吸引力不强，因此更要注重利用互联网来吸引企业急需的人才，而且在互联网上招聘的成本非常低，只需很少的投入即可获得收益。其中，“圈子招聘”就是一种比较好的方法。

圈子招聘是最近才兴起的一种招聘方式，圈子招聘不同于参加人才招聘会，也不需要在网上投简历。而是通过在一定的专业圈子内，例如专业网站和一些论坛招聘信息，既而在这个圈子之内进行招聘的方式，因此称为圈子招聘。由于经常上这些论坛和网站的都是一些相关专业人员，因此针对性很强，缩小了筛选的范围，从而提高招聘成功的几率，企业往往也更容易招到所需的人才。其次，在这些圈子内招聘对于招聘方来说具有成本低的优势，在这些专业圈子内招聘费用很少，不需要过多的程序过程，一般情况下只需要发一个帖子就可以了，灵活性很高。

实践已经证明，没有科学合理的人力资源管理，就不会有企业可持续发展的未来。对于企业而言，人力资源管理的根本任务就是把合适的人安排到合适的岗位上，并适当的加以激励。在这方面，光是在观念上重视是不够的，企业的管理者必须建立一个科学合理的人力资源管理体系，才能最大限度的为企业创造效益。而构建这个体系的重要组成部分，即科学合理的员工招聘模式就显得十分重要，因此，西部地区小企业的管理者就要给予充分的重视，这样才能促进企业的长远发展。