新生代员工“闪辞”背景下构建人本管理模式的探讨

摘要：80、90后新生代员工逐步成为职场主力军，各种新的管理问题也随之产生，引起了社会的广泛关注。新生代员工在企业工作中频繁出现“闪辞”现象，不仅对企业造成经济损失，更是对传统的管理模式提出了挑战。本文主要从企业管理模式出发，深入探究新生代员工在传统企业管理模式下频繁出现“闪辞”问题的原因，研究结论表明企业应构建人本管理模式来解决这一问题，最终达到双赢目的。

关键词：新生代员工；“闪辞”问题；人本原理；管理模式

一、引言

80、90后新生代员工是当前社会的一个新兴群体，也是管理界的一个新名词。在社会改革变迁等客观因素的影响下，他们身上表现出与其他年龄阶段截然不同的性格特征。随着这一代人逐步踏入社会，他们将参与到社会工作实践中并逐渐成为职场的主力军。然而，这些新兴力量所具有的特质与现有的企业管理模式产生了越来越多的碰撞，导致各种矛盾与问题逐渐浮现，最为普遍和严重的表现就是“闪辞”问题。“闪辞”是一个怪现象，是指个体的工作持续时间非常短暂且已经拥有好几段工作经历。当前，“闪辞”现象在企业中已经是屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势，这在一定程度上给企业造成了经济损失，同时对企业发展的管理模式也提出了挑战。

“闪辞”问题的频频出现，使社会开始关注新生代员工与企业管理之间存在的问题。本文结合新生代员工的自身特质，从企业管理模式出发分析“闪辞”产生的原因，为企业构建人本管理模式提供相关解决对策。该结论能够使企业更好地了解新生代员工并改进传统管理模式，有效解决新生代员工“闪辞”问题。

二、文献综述

学术界对于员工离职问题有着高度的关注，但具体研究新生代员工的“闪辞”问题还鲜有。而且现有的文献缺乏深度和广度，研究结论还有待考量。

美国学者Sue Shaw（2008）认为企业可以运用科技手段来管理80后员工，通过设置多样性、挑战性、团队性的任务要求其及时提供工作反馈，使他们对自己的发展和以往的失败承担责任。Siri.Terjesen（2007）通过研究提出企业对员工要注重培训投资，关注员工个人发展的长期规划。Carolyn.A.Martin（2005）认为，新生代员工自身独立且具有企业家心智，企业管理者提供建设性的反馈，让他们及时了解自身绩效。而国内学者苏华（2008）建议企业在面对80后员工频繁跳槽的问题时塑造以快乐、年轻为主的企业团队文化，容忍多元文化价值观，实行民主管理。张春燕（2008）提出企业管理中应当为80后员工营造快乐的工作氛围。李田（2010）则认为工作满意度与组织承诺和80后员工的离职意愿呈负相关关系，个人因素对80后员工的离职意愿有很大的影响。

结合上述文献分析，学者们对于新生代员工的管理方法有着较大的共同性。本文基于前人的研究，进一步针对企业面临的“闪辞”问题进行分析，从管理模式适合性出发探究“闪辞”的原因，并得出具体完善管理的措施，以供企业参考。

三、新生代员工“闪辞”原因分析

新生代员工“闪辞”的原因错综复杂，既有社会因素、也有组织因素和个人因素。据调查，其原因中占据前三位的是个人发展空间不够（31%）、薪资福利偏低（25%）和想改变职业和行业（13%），这从侧面可以反映出员工对企业组织管理的不满。我们在分析新生代员工“闪辞”原因之前，可以先简要的了解下员工离职的整个过程模型（见图1）。

（一）新生代员工自身特点的原因

据调查显示，离职人员中25～30岁员工的比重较高，原因是该年龄段的员工已经积累了一定的工作经验，普遍有着较强的自我价值实现意识，因得不到满足而选择离职。这印证了我们的猜测，因此文章认为“闪辞”与80、90后的群体特质有一定关系（见图2）。企业要分析管理模式是否与这些特质存在冲突，才能真正解决“闪辞”问题。

（二）企业管理模式弊端的原因

当前，我国企业人力资源管理的总体水平还基本处于执行企业领导命令的层面上，但这一传统的管理模式造成企业与员工之间经常发生冲突，导致“闪辞”现象频繁发生。企业管理者应当思考企业现有的管理模式是否与80、90后员工相适应，是否真正体现了以人为本的管理理念，是否需要适时改进。在此，我们对传统管理模式的弊端进行阐述。

1.忽略员工心理问题

随着生活和工作中不确定因素的增多，高房价、高物价、低收入现象导致新生代员工的社会心态问题更加突出。然而，我国大多数企业更多的注重效益和利润，缺乏对员工心理健康问题的关注。新生代员工在强压下容易出现情绪不稳，产生工作厌倦感，导致“闪辞”的出现。同时，强烈的自尊心也使他们特别在意别人的尊重。若尊重需求难以满足，他们就会认为组织对其不重视，这必然影响工作积极性与效率。

2.缺乏人性化的培训

80、90后基本都受过系统化教育，因此也渴望在企业培训方面得到满足。在当前经济发展大背景下，尽管企业重视培训工作，但多数企业在培训内容上偏重于操作性技能，忽略了人性化需求，普遍缺少对员工长期的可持续发展性培训，这导致大投入差效果矛盾现象的出现，直接影响员工参与培训的积极性和企业效益。

3.激励手段设计落后

工资、奖金、提成等外部物质激励是目前大部分企业对员工的激励方式，却忽视了员工发展需要、员工情感等内在激励因素，导致他们工作压力与工作绩效呈现倒U现象。这说明企业并不了解每位员工的需求层次，传统的激励方式已明显落后于现代管理发展的要求，明显与员工的需求相悖。

4.忽视人际关系协调

展现个性，崇尚自我是80、90后所具有的特质，他们在工作中对相关制约因素感到不适，会与企业管理者产生矛盾。企业在管理过程中更注重依赖制度来规范和控制员工，而新生代又拥有不受束缚的个性，双方缺乏有效沟通，导致信息不通畅，情感不融洽，关系不协调等问题的出现，结果使人际关系紧张，新生代便会产生离职的念头。

四、构建企业人本管理模式的具体对策

如何有效解决新生代员工的高离职率问题已成为管理学界一个全新而又重要的课题。企业传统的管理模式与新生代的特质相矛盾，若不从根本上改进管理模式，“闪辞”问题会在长时间内困扰企业。因此，对于“闪辞”问题的解决既要依赖新生代自身，更重要的还是企业创新优化现有的管理模式，构建以人为本的管理思想，以此来适应新时代劳动力结构转变的特征。

（一）建立人性化制度

新生代员工情绪敏感、心理脆弱，因此企业要根据他们的心理特点来制定符合人性的管理制度，以此降低“闪辞”率。积极引导他们做到能岗匹配，亲切指导他们准确对位，从而使其对工作产生热情。企业可以灵活授权，采用柔性化管理方式来发挥员工的最大效用，让员工感到自身的价值。同时，加大对员工社会心态问题的关注度，及时了解他们的生活、情绪和感受。只有达到了“人和”的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能得到新生力量的认可。

（二）树立人本化思想

人本管理强调以人为核心，开发创造力，和谐共赢等思想更符合80、90后的思维价值观念，更能适应新生代崇尚个性、重视自身的特质。面对“闪辞”问题，企业应摒弃传统的人事管理思想，树立以人为本的发展理念，提升员工工作满意度，最大化地激发潜力，实现自身价值，降低离职率。传统的人事管理局限于人事劳动方面的日常性业务，并没有涉及到人力资源战略规划的活动。很显然，这已不能适应以人为本的现代企业管理需要。

（三）塑造创新型文化

企业文化是一个组织所有成员共同认可的信念和期望的模式。80、90后思维敏捷，对抑制其个性施展的传统企业文化感到厌烦的。企业若想要通过改变他们已经形成的个性来解决“闪辞”问题已经显得很不现实，只有深度挖掘企业文化精髓，塑造创新型文化，体现企业价值观来获取员工的认可。同时，企业管理层应以尊重人的生存权利和满足人的发展需求为前提，通过有形化策略，真正为新生代员工构建尊重人、关心人、培育人和凝聚人的企业文化氛围。

（四）培养合作性意识

新生代员工崇尚个性、追求自我解放，缺乏与组织的沟通合作意识，在与组织原则产生矛盾时便会“闪辞”，这对企业整体业绩是极为不利的。因此，企业可以通过增加团队绩效在个人绩效考核中的比例，使其潜移默化地接受合作意识，并进一步形成团队意识。同时，企业要定期进行职业发展指导，提供发展空间和渠道，增强员工的忠诚感。这些措施有利于缓和新生代的个性，降低其离职率，创造团队精神。

（五）发展弹性制管理

80、90后普遍具有高等教育素质，企业善用弹性管理方式有利于激发这些知识型和创造型员工的潜能。新生代追求工作和生活两者的平衡，做到工作上合理计划，生活上合理安排。因此，企业要灵活地采取不同的管理方法，偏重于社会人的假设，采取弹性制管理，实施限定工作总量、不限定工作时间的弹性制度，给予新生代更多的自由度和认同感。

新生代员工的发展已经是一个不可逆转的趋势，80、90后即将成为各个行业的领军人物。企业若要进一步提高管理效能，提升企业竞争力，就必须改变已脱节的管理模式，以人本管理思想为基础，构建适合新生展的人本管理模式，有效解决“闪辞”问题，最终达到双赢目的。

参考文献：

[1]Sue Shaw.Engaging a new generation of graduates[M].Education + Training，2008.

[2]Seri Teriesen，Susan Vinnicombe，Cheryl Freeman.Attracting Generation Y Graduates[M].Career Development International，2007.

[3]Carolyn.A.Martin.Snchein，E. H. Organizational Socialization And the Profession Management[J]. Industrial Management Review，1968（09）.

[4]Carolyn A.Martin.From high maintenance to high productivity：What managers need to know about Generation Y [J].Industrial and Commercial Training，2005 （37）.

[5]苏华，肖坤梅.“80后”员工的自身特点及管理[J].现代营销（经营版），2008（05）.

[6]张春燕.如何实现对“80后”员工的有效管理[J].人力资源开发与管理，2008（10）.

[7]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].江苏大学，2010.

（作者单位：浙江师范大学经济与管理学院）