后勤员工绩效考核调研报告

编者按：本文主要从绩效查核系统对高校后勤企业的主要意义；高校后勤企业运用绩效查核系统的现状和存在的思疑；对成立高校后勤绩效查核系统主导标的目的的试探进行讲述。其中，主要包括：作为人力资本打点中主要的、基本的一个环节，绩效查核是考评主体经由过程系统的体例、事理对照绩效尺度来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作下场、高校后勤是一个集处事、打点、经营为一体的非凡企业，在教育事业快速成长的今天、部门后勤企业在运用和推进绩效查核时，还存在着各类思疑，如员工们对查核布满焦炙和迷惑、高校后勤要成立一套行之有用的绩效查核系统，可以考虑在具备健全的权力主体、有一批相对专业职业化的打点者队伍的基本上等，具体材料请详见：

高校后勤企业应从岗位性质入手，明晰查核方针，设定可量化的查核尺度，经由过程合理的查核周期，采用全方位的查核体例进行自上而下、周全的绩效查核，实时反馈查核功效，辅佐被查核者进行绩效改良，更正错误谬误，晋升下阶段工作方针，提高企业效益和员工小我自身素质，知足高校快速成长后对新型处事企业的要求。

一、绩效查核系统对高校后勤企业的主要意义

作为人力资本打点中主要的、基本的一个环节，绩效查核是考评主体经由过程系统的体例、事理对照绩效尺度来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作下场，而且将评定功效反馈给员工的过程。年夜量研究剖明，绩效查核在经由多年的实践后，已经不是纯挚地处事于人力资本打点规模，在确保组织成长与小我成长也慢慢起着主要的浸染。

高校后勤是一个集处事、打点、经营为一体的非凡企业，在教育事业快速成长的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化更始。更始后的后勤部门具有高校教育非凡的公益性即知足高校对后勤处事零利润的使命，又有企业的特征既追求利润最年夜化的需求。是以，在研究教学纪律、研制处事内容、拓展处事项目的同时，还要借助一系列如全员聘用制、激励薪酬制、绩效查核制等内部打点手段，培育员工树立平稳处事意识，促进处事质量进一步晋升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效查核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、糊口处事宗旨，依据教育纪律进行内部打点的一种有用手段。它是从高校后勤处事和经营方针出发对员工工作进行考评并将功效和人力资本打点、企业成长方针连系的一种规范化打点的手段。

有用的绩效查核能客不美观评定员工的能力、行为、工作状况和顺应性，能对员工进行按期的、有组织的、脚结壮地的业绩、素质评价，达到培育、开发和操作员工能力的目的，同时还将员工的小我工作默示状况和企业的长短期计谋方针慎密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不竭成长的可能等，经由过程有针对性的绩效改良，达到晋升部门焦点竞争力的目的，促进企业的可持续成长。

二、高校后勤企业运用绩效查核系统的现状和存在的思疑

经查询拜访，浙江杭州部门高校后勤企业在运用绩效考查打点时，有这样的现象：查核部门整体业绩的多，查核公司中层干部的多，对下层员工采纳如年尾一次评选的多，查核的功效只和搜检员工工作完成情形，和薪酬绩效连系的多，将查核功效和员工成长方针、和企业成长方针连系的相对要少。查核指标的拟定根基上由打点人员抉择，员工的定见设法很少浮现。查核方面的培训较少，对考查打点轨制的完美进行的不实时，查核的总体浸染一般。

部门后勤企业在运用和推进绩效查核时，还存在着各类思疑，如员工们对查核布满焦炙和迷惑，他们不愿意自己的弱点被吐露，也有部门员工认为这是仕进面文章，搞文字游戏的，在考评过程中打点者的成见就足以葬送他们日常精采的默示。一部门后勤打点者认为绩效查核费事吃力，查核尺度难以拟定，获取的查核功效不能真实反映现状，很难运用到现实的人力资本开发、薪酬打点中，或者是打点者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工亲自益处这个很是敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿冲击员工的工作积极性等，是以，经由轰轰烈烈地绩效查核后，其功效普遍只是象征性地运用在年关小额度的金钱奖励或赏罚上，打点者们不能或不愿系统地将查核功效用于被查核者的人力资本打点和绩效晋升等方面。

诚然，在现代企业打点中，绩效查核是一项最难实施、最轻易发生误差的打点手段。因为该系统在高校后勤企业打点手段中还属初级阶段，没有良多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和手艺，也就不成避免地呈现了查核主体对查核工作立场不够当真、查核内容不周全、查核尺度不现实、查核周期不合理、查核过程形式化等现象，导致无法从中提取有用的绩效信息，自然就无法有用地运用查核功效进行奖惩措置、人员晋升打点、培训与开发、小我绩效晋升等其他本能机能，无法对企业长短期成长方针提出建议和改良标的目的。

三、对成立高校后勤绩效查核系统主导标的目的的试探

高校后勤要成立一套行之有用的绩效查核系统，可以考虑在具备健全的权力主体、有一批相对专业职业化的打点者队伍的基本上，在打点者充实熟悉到绩效查核系统主要意义的前提下，在实施员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬打点等打点手段的配合下按以下思绪和轨范进行：

总思绪：成立明晰的绩效打算拟定可行的查核尺度拔取周全的查核主体运用适用的考评工具、设置合理的查核周期经由过程实时的反馈（双向沟通与教育）使被查核者认同将绩效功效充实运用到人力资本和组织成长方针的拟定、调整上。

成立明晰的绩效打算。按照后勤追求处事高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数目、处事的质量是否能知足泛博师生的处事需求，是否能发生企业所需的社会效益或经济效益；是以，拟定员工绩效查核打算就要以小我使命绩效为主，周边绩效为辅睁开。

“使命绩效”的绩效打算应经由过程有用的岗位剖析，使用查询拜会见卷、访谈等多种形式，让各级率领层和员工在充实的

沟通与理解的基本上，深切到现实，配合参议拟定出部门明晰的绩效打算，按照明晰的部门绩效打算为每个岗位作出明晰的短、持久方针、仿单、工作流程图和工作尺度、工作规范、经济指标等，为拟定绩效查核尺度做好基本筹备工作。

“周边绩效”的绩效打算即对员工素质及个体协、对外协调性的“德”“勤”“能”进行查询拜访：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性，“勤”：工作立场、考勤记实、工作的自动性和同事们间的协调性等，“能”：专业常识、营业能力、组织打点、开拓立异、成长潜力等。

拟定可行的查核尺度。按照配合拟定的绩效方针和打算，再设定简单适用、可量化、操作性强的查核指标，即查核参考的尺度，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数目、尺度：即做什么，应达到的下场，完成的时刻；为了完成这些方针，需要接管何种培训和指导；需要有何种处事意识，运用何种工作体例，若是完成方针并取得更卓越的成就可以获得什么奖励，完成不了方针或呈现什么情形会受到什么赏罚等等。采用的绩效尺度必需合适绩效打算和工作方针，必需正确合理可行，能周全反映出部门和小我的绩效水平，若是一套绩效尺渡过于恍惚、欠缺、走样、片面、不能切确量化，员工的认同水平很低，那么绩效查核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其需要的严厉性，不能经常跟着打点者分歧的理念而改变，否则就难以保证政策上的持续一致性，从而直接影响绩效查核系统的运用下场。

拔取周全的查核主体。绩效查核是组织内部各级打点者及其属下员工配合的责任，必需遵循公开与开放、信度与效度的原则，是以查核主体必需为查核实施人、被查核人和公司率领三方所能接管的，必需是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价功效的原则，能采纳多角度不雅察看和具备正确的判定手艺。今朝普遍认同的360度考评法就是一种相对周全、科学、客不美观的一种考评体例。它建议的实施主体就是被查核者的率领、同事、下级、处事对象、被查核者自己等，这些主体配合对查核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客不美观、周全、切确的查审定见。运用这样的查核体例获得的功效能有用地避免掺入小我身分和其他误差性，相对保证查核功效的客不美观性和真实性。

运用适用的查核工具、设置合理的查核周期。方针打点法、平衡计分卡都是较合适后勤企业运用的考评工具，无论哪种体例，以表格形式来实施查核是相对轻易又科学的搜检体例。经由过程工功课绩搜检表、财政测量表、对劲率查询拜会见卷、小我周边业绩查询拜访表，直接间接打点者和被查核者的面谈沟通记实表、查核者自述工功课绩陈述等形式可以根基实现一套查核系统的方针。一般而言，对自述工功课绩、小我周边业绩的查询拜访可采纳每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业打点、绿化情形、饮食处事、宿舍打点的员工可以采纳天天或每周查核工功课绩；对不成量化的财政、办公室人员可以采纳每月或每季查核工功课绩；对处事对象对劲率的查询拜访可连系学生进修动态、公司企业行为开展的情形不按期地进行。

双向沟通。即时进行查核过程中的反馈绩效打算是绩效查核的前馈过程，绩效反馈就是绩效查核的后馈过程。因为查核不是简单的上级对下级的看管和搜检，而是双方配合查摆问题，谈判成功和前进的过程。是以查核主体就要充任被查核者的参谋、参谋、教育者、绩效伙伴，经由过程实时的双向沟通，使查核者体味本阶段中小我的业绩是否达到所定的方针，上级对本人工功课绩及素质的认可水平；接管上级对下一个绩效周期的方针并彼此协商形成下一步绩效合约。不夸张地说“沟通”是架起查核者和被查核者两者的最佳桥梁，是整个绩效考评系统的焦点，避免因为不实时联络，导致员工对整个系统的打点思惟和行为导向不了了，发生各类曲解和敌意，对系统的适用性、有用性、客不美观公允性默示出强烈的质疑。

反馈查核功效要具体、脚结壮地、恰当地运用先赞誉、后攻讦、再鼓舞激励的体例。反馈要注重形式、要经常性地进行，要把重点放在解决问题上。同时为解除员工对绩效查核的不公之感，在功效反馈的同时可以采纳让员工在反馈表上签字以见知晓和认可。

查核和激励相连系，推进绩效的晋升和再打算。绩效打算的晋升与再打算是绩效查核系统的最终目的，打点层和被查核者针对查核中的不足，查找原因，确定改良的标的目的和重点，做出具体的方案，并不才一轮绩效查核中付之于实施，以达到绩效的晋升，而绩效查核的功效要坚持严酷兑现的原则，查核只是一种手段。查核后，功效必然要充实运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资本规划、人力资本潜力开发等过程中，将查核功效和员工职业成长有用连系起来，达到提高和完美员工自身的素质，实现员工成长和企业成长的有机连系，顺应高校后勤培植与成长的要求。

绩效查核系统虽说只是绩效打点中的一个环节，但有用的查核系统对整合企业人力资本和实现企业成长方针、对推进和处事于组织与员工的配合成长和打点、对增强组织的运行效率、对提高员工的职业手艺具有主要意义。有用的绩效查核系统可以辅佐打点者确定员工工作的有用性和无效性，辅佐员工找到改善、提高工作成就的操作体例，提高员工个体绩效。高校后勤打点者们应全力撑持该系统在现实工作中的运用，划定礼貌对其的立场，使系统积极阐扬浸染，辅佐后勤实体提高竞争力和持续成长力。