高层次人才及人才环境建设

摘要：高层次人才具有鲜明的个性和群体性特征，对人才环境具有较强的感知与判断力，直接关系着人才作用发挥与流失。地方政府及用人单位应通过健全人才政策及其管理体系，做好育才、引才、留才和用才工作，从而维护好人才环境，促进人才队伍良性发展。

关键词：高层次人才 人才环境 人才政策 人才管理

高层次人才队伍状况不仅代表着当地生产力发展水平，直接影响着地方社会经济发展后劲和可持续能力，更体现出当地人才环境状况和人才集聚能力。各地要实现人才强市，就必须完善好人才环境，营造出人才集聚效应，从而促进人才队伍良性发展。

1 高层次人才及其基本特征

所谓高层次人才，是指那些具有高职称、高学历和高技能的各类人才。他们一般具有较高专业素质、较好职业素养、较完善心智结构、较好沟通能力和较强合作能力与水平，对人生有着较高的追求，渴望实现自身价值，盼望对社会做出较大贡献。高层次人才按照层次划分可以分为精英人才、高端人才和高级人才；按照人才培养属地来源可分为海外人才和本土人才；按照人才智能结构可以分为单一型人才和复合型人才；按照所从事工作性质分可以为管理型人才、科研型人才、技能型人才和服务型人才；按照职业类别划分可以是高级公务员、高级工程师、高级教师、正副教授、高级编辑、高级农艺师等。对于地方及用人单位而言，高层次人才一般都具有高稀缺性、高创造性、高投入性、高回报性和高流动性等特点，关系着一个单位乃至一个地方的发展，因而必然成为各地及用人单位竞争的焦点。

就高层次人才个体而言，他们除了拥有高学历（博士学位）、高职称（副高级以上技术职务）和高职业资质（高级技师、高级工艺师等）等社会公认的硬件外，最重要的是他们在实际工作中所表现出的与众不同的个性特征，能够运用他们高智商、高水平和高技能解决别人解决不了的问题，这其中创新是他们突出的表现，如科技创新、管理创新、技术创新等。他们一般是一个单位、行业或组织的决策者、高层管理者、领军人物或科研主导者等核心人物，是不可或缺的专家型人才。

就群体而言，他们具有大中城市的聚集性、职业岗位的高端性、各行各业的主导性、社会地位的高层性、社会关系的广泛性、群体变化的动态性以及对环境变化的敏锐性等特征。这些特征不是与生俱来的，而是他们通过不断努力学习、磨练和打拼才得以达成的。由于他们一般都聚集在大中城市，有令人艳羡的较高的职业岗位、社会地位、专业声望与经济收入，以及不断的学习交流积累的较高层次的人脉关系，因而使得他们有着较高的理想追求和较成熟的价值理念，无论对自己还是对组织环境都有着理性的认识和判断，一旦环境或组织发生变化，影响到他们的价值追求，就会成为他们另谋高就的重要动因。因此，与一般人才相比，高层次人才对职业的忠诚度要高于对单位的忠诚，对行业的归属感要高于对地方的归属感，对事业的追求要高于对闲逸的追求，只要不被重用或发生不利变故就会另谋出路，改投他门。

2 高层次人才与环境的关系

任何人的成长、成才与发展都离不开环境的作用，所谓“环境造就人”道出的就是此中道理。高层次人才也不例外，其成长、成才与环境都密切相关，首先，他们是在一定环境作用下由一般人才逐步成长为高层人才，是在适宜个人成长的培养环境与发展环境中逐渐脱颖而出的。这不仅需要人才自身内在因素的努力作用，不断适应环境并从中获取有利于个人成长的养分，更需要单位或组织等外在因素的促进作用，不断为人才提供锻炼提高与发展进步的机会，提供相应的物质条件，营造出和谐的人际氛围与工作环境，这如同种子与土壤、温度、空气和水分的关系一样，只有适合才能成长，才能成才。

其次，高层次人才需要在合适的环境下才能发挥作用，取得相应成就，贡献社会，实现自身价值，达成人生理想。合适的环境既包括一个人所必需的以物质条件为基础的硬环境，如生活条件、工作环境、工资福利待遇等，也包括和谐的人际关系与人文环境所构成的软环境，如健康向上的组织文化、奋进的团队精神、和谐的人际氛围、和善的领导关系和多样的发展机遇等。这些因素虽然可变性较大，有的还比较复杂，很难达到十全十美，但是却非常重要，因为对高层次人才来讲，适宜的软环境就是发展机遇和创造动力，才能使他们发挥出更大作用，创造出更多成果，取得更大成就，赢得更大发展。反之，如果环境不允许或不适合，高层次人才的能力作用则无法发挥，就与一般人才没什么两样，只能虚度时光，时间一久甚至会沦为庸才，虚有高层次光环。

其三，高层次人才都有适应环境与变换环境的能力，从而实现自己的人生目标。高层次人才由于他们所具有的高智商、高水平和高能力，他们会审时度势不断适应环境，寻求既与组织目标相适应又与自身发展相适应的项目或工作，以期取得成就求得发展。如果不能发展进步，他们也不会一味的受制于某一单位或组织环境，会适时利用他们所具有的各种关系，如学缘关系、工作关系和行业关系等，而变换环境寻求突破。他们变换环境的途径通常是：一是改变自身处境，即通过自身努力以及自己的水平、能力和人格魅力等影响使得组织环境得以转化，朝着有利于自身方面发展，以期达到理想状态；二是转换单位以改变环境，这是多数高层次人才的普遍做法，既有“此处不留爷，自有留爷处”的想法，也有“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的意味；三是另辟发展途径，如搞技术的去做管理、搞管理的兼顾学术与技术，甚至走墙内开花墙外香之路，从而达成人生目标。

最后，高层次人才具有对环境高敏锐的感知力和判断力，些微的变化就会被他们发现，并给出自己的价值判断。他们对单位或组织中的政策环境、工作环境和人际环境的变化最具敏感性，能够通过对政策变化的解读而预知到与自己的关系和对自己的影响，能够通过领导或同事的言谈举止表现感知到周边人际关系的变化以及对自己今后的影响，能够通过工作、进修或培训等机会判断出自身的处境与位置，从而做出利己性抉择。近年来，一些单位或组织不停地折腾式的改革、官本位式的改革及排他性的改革等所造成的人才流失，就是这一环境被破坏的现实写照。这已经成为促使高层次人才流失的一个不容回避的重要原因。

3 高层次人才环境的建设与完善

由于一些地方在高层次人才队伍及其环境建设中存在重引进轻培养、重短期轻长远、重效益轻人本、重管理轻关心、重招聘轻流失等问题，因此要建设并完善好人才环境，就必须采取多项措施并举方能奏效，才能使高层次人才队伍建设得以良性发展。

一要完善政策措施，维护好政策环境。这是人才队伍建设的政策环境方面，是一个地方或用人单位人才观的具体体现。地方政府及用人单位要制定好相关政策及配套措施，在人才培养、引进、使用和发展等方面做到有章可循，有据可依；要在认真调研基础上制定出适应地方或单位发展需要的稳定政策，保障和促进人才队伍建设；要保持政策的连续性、稳定性和系统性，采取有利措施，确保政策顺利有效实施，使之产生稳定影响，进而维护好政策环境。

二要加强沟通联系，维护好人际环境。与高层次人才保持沟通联系是完善人才管理机制，促进人才队伍建设的重要举措。首先，应建立起适合本地或本单位行之有效的联系制度，使之成为一项常规工作得以延续，不断和谐管理关系；其次，建立长效沟通机制，保持与高层专家、学者和优秀人才广泛联系，听取他们的意见与建议，了解他们的心声，真正起到资政建言有益作用，和谐工作关系；最后，适时组建联谊组织，根据各自不同环境与条件，建立专家委员会、高层人才协会、博士教授咨询团等，以发挥协会组织作用，促进沟通与联系，和谐人际关系。

三要引进与稳定并举，营建好用人环境。稳定好现有人才和不断引进新的人才是人才队伍建设的两大支柱，互为依托，相互促进，缺一不可。现有人才是一个地方或用人单位的人才存量，是人才队伍建设的基础，只有稳定好，才能更好地吸引来人才；而不断引进人才是加快人才队伍建设的重要手段，只有引得来真才，才能更好保持人才队伍活力与创新力。这就需要地方及其用单位切实营建好各自的用人环境，对人才既要在生活上关心、工作上支持、政治上帮助、人格上尊重，使他们对组织有归属感，也要做到“人尽其才、才尽其用”，真正做到爱才、用才与留才，避免人才荒废与颓废，更要处理好引进人才与现有人才的关系，切不可厚此薄彼，重新人轻老人，重引进轻培养，造成不和谐现象发生。

四要培养与挖掘并重，完善好成长环境。一个人才水平有多高，能力有多大，不仅需要实践锻炼与实践检验，更需要组织培育与挖掘。关注个体成长，促进个体发展，为人才提供更多进修学习、锻炼和承担任务机会，是促进人才成长成熟的必要手段，体现了组织对高层人才的重视，有利于达成个人价值实现与组织目标实现的有机统一。如果将人才束之高阁，能力得不到发挥，智力无处可用，不仅会挫伤个人自尊心，导致人心涣散，造成人才浪费或流失，也会损坏人才环境，损坏地方或单位信誉。

五要评价与监控并用，维护好人才环境。有政策、有执行，就要有监督，这样才能有效地促进人才培养、引进、留住和使用工作，维护好人才环境。开展人才队伍建设质量评价，监督人才政策执行情况，有利于准确了解一个单位或地方的人才队伍现实状态，及时预警或纠正偏差，确保高层次人才队伍稳定发展，提升人才的竞争力、凝聚力和美誉度。那种只管引进培养忽视流失浪费，不仅无益于人才队伍建设，也会造成了人力和物力的浪费，是不可取的。因此适时对本地及用人单位的人才引进、培养、使用以及流失状况进行统计分析与评价，并与其他地方或相关单位进行比较分析，适时找出差距，及时弥补欠缺，促进人才质量提升，是非常必要的。这一点被许多地方或用人单位所忽视，理应克服，重新重视起来，尽快建立起人才评价与监控机制，切实推进人才队伍建设。

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[2]郑代良，钟书华.高层次人才政策的演进历程及其中国特色[J].科技进步与对策，2012（13）.

[3]赵宏伟，郗永勤.我国高层次人才集聚途径之研究——以福建省为例[J].科技管理研究，2012（1）.

注：本文是连云港市软科学资助项目（项目编号：RK1110）《基于连云港市跨越发展背景下的高层次人才发展环境与政策设计研究》的部分成果。

作者简介：李国志（1963-），男，吉林敦化人，研究员，连云港职业技术学院督导室教学督导，主要从事高等教育与职业教育研究。赵又晴（1959-），女，江苏连云港人，高级教师，民革连云港市委员会副主委，主要从事教育管理与社会管理研究。