边疆高职院校人才队伍建设的难题与对策

【摘 要】目前边疆高职院校的人才队伍存在总体数量不足，专业结构失调，专业带头人、双师型教师和中青年骨干教师奇缺，生师比失衡与队伍不稳定等问题。作者从创新观念，采取灵活多样的人才引进政策，注重“量”的扩充和“质”的提升，建立良好的用人机制和激励机制三方面阐述了加强边疆高职院校人才队伍建设的对策。

【关键词】云南边疆；高职院校；人才队伍；建设；难题；对策

边疆高职院校多为从中专升格而成，随着转型的深入，办学层次的提高，办学规模、教育教学质量方面取得了较好的成绩。然而，由于地理位置的制约及专业的限制，多数边疆高职院校在人才队伍建设方面存在着许多的问题，严重影响到高职教育质量的提升，影响到高职院校的可持续发展。

一、加强边疆高职院校人才队伍建设的重要性和紧迫性

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是关系高等职业院校发展的关键问题。高等职业院校实力的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。从中专学校升格的边疆少数民族地区高职院校，多数是由地方政府自主创办的高等职业院校，承担着为地方经济建设和社会发展提供智力支持和人才保证的重要历史任务。

把云南建成我国面向西南开放的重要桥头堡具有十分重大的战略意义。然而，推进桥头堡建设，关键在人才。德宏职业学院作为一所地处桥头堡建设最前沿的高职院校，自2008年省政府批准成立、2009年教育部备案组建以来，在上级的领导和帮助下，招生规模不断扩大，教育教学质量不断提高，各项工作均取得较好成绩。但是，要适应云南桥头堡建设战略和国家重点开发开放实验区建设，为地方经济社会发展培养更多应用型、实用性人才还存在许多的问题，特别是人才匮乏，生师比不足，专业教师紧缺是难题。因此，必须充分认识高职院校人才队伍建设的极端重要性，坚持把人才队伍建设作为学院发展的核心问题和头等大事来抓，以实现学院持续健康快速协调发展。

二、边疆高职院校人才队伍现状及原因分析

边疆高职院校地理位置独特，占尽天时和地利，但由于缺乏人才，尤其缺乏适应地方经济社会发展所雪的专业技术人才、学科带头人等，使其无法充分发挥高职院校为地方经济社会服务的功能。

（一）人才队伍总量不足，工作压力大

升格后的边疆少数民族地区的高职院校随着学校规模的进一步扩大，人才队伍也在逐年壮大。但由于编制的原因，人才问题在短时间内难有根本的改变。以德宏职业学院为例，目前，学院有大专生1722人，成人专科生259人，中专生1987人（含五年制714人），学生总数3968人，教职工总数为127人，专任教师仅有94人，生师比26.29：1，与教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定为1：18的标准有较大差距，已严重影响到教学的正常运转。不仅如此，高职院校的管理队伍也严重缺乏，许多管理部门的中层干部都由专业教师兼任，工作压力大，教育教学质量难以很好的提高。造成这一局面的根本原因是学院成立以后，地方政府对高职院校的认识不到位，对学院的机构编制、人员编制、领导职数未进行重新核定；此外，高职院校专业性较强，加之地处边疆少数民族地区，人才的待遇与其他地区和行业相比有一定的差距，导致人才队伍建设出现了瓶颈。

（二）人才引进渠道单一，队伍不稳定

从近年的情况来看，边疆高职院校人才引进的渠道较为单一，每年引进人才大多靠参加省内各高校招聘会及地州事业单位招考两个渠道。每年能从企事业单位调入的具有实践经验的“双师型”人才很少。从整体上看，仍以普通高校毕业生为主，师资队伍的年龄、学历、职务和学缘等结构与学校目标要求不够匹配。由于边疆高职院校区域位置的特殊性，一些职称高、学历高、技能高的三高人才因其自身能力和资质的优势，在面对社会高薪、高位、高值的诱惑时，往住会做出自身利益最大化的选择，投身于待遇更高，或生活、工作环境更好的单位去发展自己的事业，导致人才队伍的不稳定。

（三）学科带头人和骨干教师奇缺

近几年国家非常重视教育问题，教师的社会地位和待遇逐年提高；加之报考公务员的难度增大，许多毕业生毕业后选择到高职院校工作人数大大增加，高职院校教师的年龄正趋向年青化。以德宏职业学院为例，40岁以下的中青年教师占教师总数的87%，已成为学校教师队伍的主要力量。但年轻教师过多，教学经验相对不足，这使专业建设难以找到带头人，学科带头人和骨干教师较少的矛盾也成为高职院校专业建设的瓶颈。因而，如何对年轻教师进行培养，使他们尽快积累教学经验，尽早成熟起来，成为学科带头人和骨干教师是目前高职院校人才队伍建设的重点工作。

（四）学历层次还存在上升空间

1999年，教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，高职高专院校师资队伍中获得研究生学历或硕士以上学位的教师应达到专任教师总数的30%。以德宏职业学院为例，教师的学历结构中，本科学历教师占79.62%，研究生学历教师人数仅占0.9%。研究生及以上学历教师比例低是目前高职院校面临的最为突出的问题。造成这一现状的主要原因一方面是中专学校对教师学历的要求达到本科即可，在学校升格为高职院校之前的很长一段时期没有引进高学历人员；另一方面，由于高等职业教育特殊性的制约，高学历人才不愿意到这类学校任教。

（五）合格的“双师型”教师少，教师的动手能力较差

所谓“双师型”教师，简而言之，指集专业理论与实践技能于一身的“教师+工程师（或技师、会计师、医师等）型”的专业课教师。由于受编制、经费、待遇的制约，许多职业院校的“双师型”专业师资少。据有关资料表明，许多高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师少于15%，相当多的教师是从家门到校门再到校门的“三门”教师，缺乏企业工作、生产实践的经历和社会阅历，实践动手能力差。

以德宏职业学院为例，在学校94名的专任教师中双师型教师仅为20人，比例较低。但实际上这些“双师型”教师也并不具备真正意义上的“双师”的知识与能力结构。因为，他们也仅是从普通高校的毕业后，考了几个技能证书而已。事实上，他们的专业知识几乎都是在课堂上学到的，实践动手能力较差，与高职院校的教学要求相去甚远。同时，在高职院校现有的教学模式下，很难保证青年教师有较长的、整段的时间去医院、企业顶岗实训。如何培养真正意义的“双师”，是高职院校人才工作的关键。

三、加强边疆高职院校人才队伍建设的建议与对策

加强人才队伍建设，以适应把云南建设成为中国面向西南开发的桥头堡战略和瑞丽国家重点实验区建设，是边疆少数民族地区高职院校的首要任务。

（一）创新观念，采取灵活多样的人才引进政策

人才队伍建设是一个系统工程，管理人才的相关政府部门及高职院校要改变观念，变被动服务为主动服务，从当地的实际需求出发，创新人才引进的工作方法，拓宽渠道，放宽到高校招聘会选优的条件，灵活务实公开招考高职院校发展所需的各类人才。

此外，要摒弃人才“为我所有”的旧观念，树立“只求为我所用、不求为我所有”的人才观，以政策为导向，以利益激励为基础，建立更加灵活优越的柔性的人才流动机制。对行业企业和发达地区的人才，可以采取聘用，技术入股，项目合作，受聘讲学，咨询服务，成果转让等各种形式进行短期合作；对引进的关键岗位人才，不受编制、进人计划、专业技术岗位指数限制，在手续办理、工资待遇、所创效益提成比例等方面给予更为优惠的政策。

（二）注重人才队伍“量”的扩充和“质”的提升

边疆高职院校随着办学规模不断扩大，学生人数也将不断增多。各级人才管理部门应按照教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的生师比18：1的标准，根据学校学生数及不同专业的要求，兼顾管理人才队伍、专业技术人员和科研人员，适当增加编制，注重人才队伍“量”的扩充，储备人才。尤其要按生师比规定增加专业课和实训课教师以满足教学工作的正常需要。同时，还要注重“质”提升，要把增加人数与提高质量摆在同等重要的位置。以德宏职业学院为例，提高人才队伍的质量须抓好以下几方面工作：一是认真开展新引进人才的上岗前培训，安排学院领导、相关处室的领导、教学名师及企业家、技术能手、专家、学者给他们授课或指导；二是坚持青年教师导师制，要求每月两次向导师汇报，充分发挥老教师的传、帮、带作用；三是合理调整课程内容和上课时间段，分期分批安排青年教师到外校或医院、企业听课和实训；四是尽学校所能，派送青年教师参加各类与专业相关的学术会议，培训班和教材编写活动。

（三）建立良好的用人机制和激励机制

良好的用人机制不仅能使优秀人才脱颖而出，而且为人才的良性循环提供了坚实的基础。边疆高职院校应破除在人才晋升、使用、评级等方面论资排辈、领导意志等思想障碍，真正落实“公平、公开、公正”的用人机制。创造一个能使人才身心愉快的人际氛围，从而激发人才的创造力和创新力，使每个人都能够在自己的岗位上充分发挥自己的知识和技能，为学校的发展作出贡献。

结合高校绩效工资改革，制定科学合理的劳动收入分配制度，把工作业绩和待遇挂钩，建立富有激励性的薪酬体系，从根本上打破平均主义的“大锅饭”心理和思想，让有确有能力且做出了贡献的人得到奖励和职务的提升。此外，要营造亲和性的情感激励环境，深加细致地进行对人才的思想政治工作，在“事业留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给各类人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围。

参考文献：

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[2]刘晓林.构建高职院校人才队伍稳定机制的思考[J].湘湖2010（9）.

[3]周维.高职院校人才队伍建设探析——以某高等职业技术学院为例[J].江西电力职业技术学院学报，2011（4）.

作者简介：杨菊芬（1972—），女，硕士，副教授，云南省德宏职业学院党委办公室主任，思想政治理论课教学部主任，研究方向：党建、人才工作和思想政治教育工作。