企业绩效考核与课程考核差异实证研究

[摘 要]本文通过对比企业绩效考核和高职商务课程考核的项目结构、单项内容和权重，分析出两种考核方法既存在相通的考核内容，也存在考核侧重不同的事实。实验数据显示企业绩效考核要求高于高职课程考核。究其原因，能力考核目标侧重点不同是造成企业人才素质能力需求与高职人才培养目标差异存在的根源。笔者建议高职院校转变以知识考核和技能检测为重的传统观念，将学生创造价值的能力作为人才培养目标的重心。

[关键词]企业；绩效考核；课程考核；差异

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.177

[中图分类号]F272.92；G642.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-0-02

0 引 言

高职教育旨在培养技术型、应用型、实用型高技能人才，将成熟的技术和管理规范转变为现实的生产与服务，然而高职院校毕业生的工作能力常常受到质疑。高职人才培养目标是否低于行业岗位的素质要求？要如何进行改革或修正？这两个问题困扰着许多缺乏行业实践经验的高职教师。人才目标培养最终要落实于课程，考核是检测人才培养水平的有效方法。要判断学生真实的职业能力，应该采用社会常用的考核标准进行检测，才能判断人才培养目标有无偏离社会需求。

1 企业绩效考核与课程考核差异实证研究设计

绩效考核是当前企事业单位常用的一种测评方法，对考核对象的思想素质、工作态度、专业技能、工作成效进行综合性考核，对其工作实绩和效果作出价值判断。高职院校的课程考核对学生专业知识掌握程度、知识转化的技能以及学习态度进行综合性考核，对其学习成果作出判断。本文采用实证研究方法，对比分析绩效考核和课程考核存在的差异。

1.1 研究问题

本研究拟回答下列问题。

①绩效考核是否适用于课程考核；②绩效考核与高职院校课程考核在项目结构、内容、权重存在哪些差异，两种考核方法的核心侧重什么内容；③采用绩效考核和课程考核的结果是否存在较大差异，形成考核结果差异的原因是什么。

1.2 研究对象

为了使实验结果更接近于事实，本文选择广州奇码科技有限公司（以下简称奇码企业）的绩效考核和高职院校商务课程考核两种方法，分别对学习“推销与商务谈判”“商务英语”和“商务单证”课程的学生进行检测，实验对象来自同一专业。

奇码企业的绩效考核参考了美国企业和中国企业的考核标准，以确保考核标准的公平性、科学性、系统性和人性化。商务课程考核由任课教师根据课程的考试大纲自行设计考试内容、成绩构成项目、权重和评分标准。

1.3 研究方法

利用思维导图呈现奇码企业绩效考核和三门商务课程考核结构、单项内容和权重；采用图表罗列考核单项数量及权重，分析考核侧重点差异；对比绩效考核和课程考核结果，推测造成高职院校人才培养目标与岗位职业要求差异的原因，为高职院校人才培养方案改革与修正提供参考。

2 实验结果

2.1 考核的项目结构与分析

图1 奇码企业绩效考核项目结构

奇码企业的绩效考核分为三大模块：工作态度、工作能力和项目业绩，其中项目业绩占到考核指标的60%，体现了企业要求员工创造最大价值的核心价值观，而工作态度和工作能力比重相等，意味着企业将员工的敬业精神和工作能力放在同样重要的位置。

图2-1 推销与商务谈判课程考核

本文以“推销与商务谈判”课程为例，详细呈现了课程人才培养的素质目标、知识目标和能力目标，课程考核检测学生的学习态度、任务完成质量、知识与能力应用水平。这三门商务课程的成绩核定以期末成绩为主，成绩构成与权重不同，说明高职院校的课程考核也没有统一的标准。

2.2 差异分析

图2-2 商务英语课程考核

图2-3 商务单证课程考核

由于绩效考核与课程考核的对象不同，不同课程考核内容的构成也有差别，考核内容不能简单对应进行对比，例如：与知识相关的考核在绩效考核中分别被列入“工作能力”和“项目业绩”，商务课程考核的成绩评定还涉及学生平时的“作业”和“课堂表现”，无法直接对比企业绩效考核模块与商务课程的考试模块。此外，企业绩效考核标准和课程考核里单项内容的等级评分标准各不相同，本文不直接对两种考核方法书面上的评分标准进行对比，而是根据其单项内容重新划分出5个模块，将原单项内容与之对应，以便量化权重，找出绩效考核与课程考核之间存在的差异。

表1显示出企业绩效考核和课程考核模块设置的异同点，说明企业绩效考核的部分内容可引入课程考核。思维导图（图1、图2）与表1也清晰地反映出企业绩效考核与课程考核在3个方面存在明显的差异。

2.2.1 考核内容

奇码企业绩效考核对旗下员工的个人“职业发展”潜力和“业绩成效”进行评审，三门商务课程均无涉及相应内容。

3.2.2 考核权重

奇码企业的素质考核含有4项内容，权重占20%，三门商务课程的素质考核只有1项内容，权重高达10%，说明企业对人才素质考核细化程度较高，而高职院校对人才素质考核过于笼统。企业绩效的能力考核有3项内容，权重比例仅为20%，三门商务课程的能力考核也是3项内容，但权重比例分别达到45%、50%和60%，表明高职院校更为看重学生个人能力培养；企业的知识考核有2项内容，权重占10%，三门商务课程考核分别涉及1或2项知识考核，权重分别达到30%、40%和45%，说明高职院校更加重视学生对专业知识的掌握程度；企业绩效还含有1项个人职业发展和5项个人业绩成效考核内容，权重占到考核总评的60%，说明企业更为看重员工创造的价值与个人职业发展潜力。

3.2.3 考核侧重点

考核权重对比显示，奇码企业绩效考核的侧重点是检测在岗人员所创造的最大业绩，而业绩成果与企业获得的利润及个人薪水息息相关，考核的核心内容符合企事业单位以盈利或工作成效这一目的。商务课程考核侧重检测学生掌握知识的程度和应用知识解决问题的能力，其核心内容符合高职院校人才培养以知识传递和技能培养为目标的事实。

3.3 实验证明

为了验证企业绩效考核与传统课程考核存在差异，本文研究者采用这两种考核方法并选择同一评分标准对126名实验对象进行了测试。由于参加实验的人数较多，本文仅以考核模块各项平均分值进行对比。

采用企业绩效考核标准所得的分数低于采用课程考核标准所得的分数，企业绩效侧重于业绩考核而课程考核侧重于知识的掌握，高职人才培养目标与企业岗位职业要求存在明显的差异。

4 结 语

本研究利用思维导图和图表从企业绩效考核和高职商务课程考核的项目结构、单项内容和权重3个方面分析出两种考核方法既存在相通的考核内容，也存在考核侧重不同的事实，分析结果显示企业绩效考核可适用于课程考核，但其考核要求高于高职课程考核的要求。实验考核结果显示，企业从业人员的职业能力与高职人才能力培养之间存在明显差异，能力考核目标侧重点不同是造成企业人才素质能力需求与高职人才培养目标差异存在的根源。企业考核的重心是裁定在岗人员创造经济价值的创造能力，而职业教育考核的重心是检测学生的职业素质和专业技能是否达到人才培养目标，没有设置检测学生创造价值能力的方法。笔者建议高职院校转变以知识考核和技能检测为重的传统观念，要将学生入职后创造价值的能力作为人才培养目标的重心，缩短职业人才能力培养与社会人才能力需求之间的差距。

主要参考文献

[1]俞敏燕.基于能力本位的高职课程考核评价模式改革构想[J].中国校外教育，2011（24）.

[2]高艳.高职课程考核综合评价系统的研究与开发[D].成都：电子科技大学，2013.