广义资本结构

摘要：广义资本结构是指企业所拥有的物质资本和人力资本存量的比例关系，以及物质资本和人力资本各自的内在结构。本文认为，广义资本结构是研究企业性质和利益分配的新概念和新视角。企业是人力资本与物质资本的利益结合体，而广义资本结构和利益分配制度是影响这两种资本结合效率的关键因素。

关键词：广义资本结构　人力资本　分配制度

投资结构决定着资本结构，同时决定了企业生产经营活动的方式以及生产经营活动新创造利益的分配方式。资本是投资结果的静态表现，具有追逐利润的本性，企业正是在资本追逐利润的运动过程中不断发展演变的。因此，要认识企业性质就必须从企业资本结构出发，围绕利益这一核心进行研究。本文所指的资本不仅包括物质资本，而且包括人力资本，资本结构也不是一般意义上的资本结构，而是广义资本结构。

一、广义资本结构――研究企业性质与利益分配的新视角

(一)广义资本结构的概念一般将人力资本和物质资本的结构问题称为广义资本结构，以区别于物质资本结构。广义资本结构是指企业所拥有的物质资本和人力资本的比例关系，以及物质资本和人力资本各自的内在结构。其中物质资本的内在结构主要指自有资本与借入资本的比例关系；企业人力资本划分为一般型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本和经营型人力资本。人力资本内在结构主要考虑企业内部各种类型人力资本的配置关系。在现代企业中，人力资本已经占据了重要地位。人力资本和物质资本的结合是企业存在的前提，物质资本为企业的生产经营活动提供物质基础，而人力资本是具有“生产性”的资本，在企业的生产经营活动过程中不仅可以使自身增值，而且可以使物质资本保值增值。如果企业人力资本和物质资本的结构不合理，必然会出现两种情况：一是物质资本的数量远超过了人力资本数量，此时人力资本所有者的能力有限，不能高效地经营物质资本，其结果会降低物质资本的营运效率，甚至会使物质资本受损；二是物质资本的数量远低于人力资本数量，此时人力资本所有者的能力得不到正常发挥，从而造成人力资本的浪费。由此可见，在人力资本日益重要的今天，不仅应该研究物质资本结构，更应关注广义资本结构。

(二)人力资本与物质资本的关系对于人力资本与物质资本之间的结构关系，可以借助柯布一道格拉斯生产函数加以说明。用Q表示企业产出；A是常数，由人力资本和物质资本外的其他因素决定；K表示物质资本投入量；L表示人力资本投入量。则柯布

从(1)式可以看出，当人力资本和物质资本的产出弹性一定时，物质资本和人力资本投入量存在一个固定比例，这说明人力资本和物质资本相匹配时，可使企业产出最大化；从(2)式可以看出，当物质资本及其产出弹性一定时，人力资本的产出弹性越大，则对人力资本数量的需求越少。

(三)企业类型对广义负本结构的影响企业是一种稳定的特殊的合作生产形式，从实物形式看是由不同要素之间的联合，如生产资料、资本、信息、技术和劳动力等要素的联合，也可以说主要是人力资本和非人力资本之间的联合，而且这种联合是一种比例性联合，两种资本之间的比例主要取决于企业的行业特征和技术特征(黄乾、李建民，2001)。如果将企业的行业特征分为劳动密集型、资本密集型和技术密集型企业三种类型，则这三种类型企业中的广义资本结构不同，在企业发展过程中，广义资本结构还会发生不同的变化。人力资本与物质资本的需求变化可以用图形描述如，如(图1)。其中技术密集型企业人力资本所占的比重高于物质资本的比重，并且在企业发展过程中会变得越来越重要，所占比重也会逐渐增大；资本密集型企业物质资本所占的比重高于人力资本的比重，在企业发展过程中所占比重也会越来越大；劳动密集型企业物质资本和人力资本的重要性相当，其比重基本保持不变。

值得注意的是，与物质资本的同质性不同，人力资本具有较强的异质性，所以人力资本内在结构比物质资本内在结构更加值得研究。其中经营型人力资本是异质性最强

的人力资本，对企业的经营效益和发展前途影响最大，因此必须重视经营型人力资本的选择管理型人力资本则必须要与经营型人力资本相匹配，因此管理型人力资本应该由经营型人力资本选择。技术型人力资本是企业特殊的人力资本，在提倡科技创新的今天其地位将越来越重要，尤其是在高新科技企业中。现代企业的竞争是人的竞争，尤其是科技人才的竞争，所以应在可能的情况下提高技术型人力资本的比重。

二、企业是人力资本与物质资本组成的利益结合体

(一)企业结构和性质研究的回顾1937年，科斯发表了具有开创性的论文《企业的性质》，此后理论界开始了对企业内在结构和性质的探讨。承袭科斯的理论，经济学家对企业性质的研究产生了两个不同方向：一是研究如何降低企业内部的组织生产成本，核心是减少内部组织活动的“交易费用”；另一是研究生产技术与生产组织的结合，其核心是企业如何制定一种机制，对团队成员生产效率进行计量和计酬，因此Alchian和Demsetz(1972)认为企业存在的原因是组织团队生产。周其仁(1996)从科斯的“企业契约论”的角度出发，认为企业是一个人力资本与非人力资本的特别和约。而Rajan and Zingales(1996)不赞同科斯所创立的“企业契约论”观点，认为企业并不是一个“契约的结合体”，而是一个“专用化投资的结合体”。其专用化投资既包括物质资本专用化投资，也包括人力资本专用化投资。王开国、宗兆昌(1999)认为，科斯的“契约论”只重视交易费用的问题，用交易成本变化引起企业规模变化的现象分析弱化了企业内的产权、利益关系，把企业当成了一种交易装置，这是不恰当的。

对企业的解释还有许多其他的观点。张伯伦从产出的角度，认为企业是一个逐利机构；迈克尔・迪屈奇从投入的角度，认为企业是一个投入组织；切斯特・巴纳德从协作系统理论出发，认为企业作为一种协作系统，应由物理系统、“人”的系统、社会系统和组织系统这四个分系统构成。马萨伊科(1980)将企业定义成一个企业专用性资源的稳定结合体，其中专用性资源指的是专用性劳动和专用性物质资本，并且指出企业应该在产出水平决策、投资决策和企业租金分配等方面兼顾两者的利益，并用合作博弈论的方法对其观点进行了论证。霍姆斯托姆和米尔格罗(1994)则认为企业是一个激励系统，并且构造了一个多任务模型来证明其观点。

(二)企业是人力资本与物质资本的利益结构体从广义资本结构观点看，企业是一个人力资本与物质资本组成的利益结合体。首先，企业的存在必须同时具备人力资本和物质资本，人力资本和物质资本的结合构成了企业的基本框架；其次，之所以称为“结合体”，是因为企业不仅是人力资本和物质资本的结合，还包括人力资本和人力资本、物质资本和物质资本的结合；再次，结合是为了实现利益的最大化。这种利益主要来自以下方面：由于企业内的分工和专业化，提高了劳动生产率；由于企业生产的组织化和规模化，降低了单位生产成本；企业内部屏蔽了市场风险，使生产活动和生产关系保持稳定，从而减少了波动导致的损失；各种资本的

结合增强了企业的实力，扩展了企业的经营活动范围，从而增加了企业获利的领域和空间；使企业的无形资产有了依附的载体，从而可以为企业带来超额利润。

企业中物质资本是物质资本所有者通过专用性的实物及货币投入形成的；人力资本则是人力资本所有者通过对自身的专用性投资形成，如学习、培训和实践等投资行为，在这个过程中，人力资本所有者投入的是时间、金钱和精力。物质资本形成生产经营不可缺少的固定资产和流动资产，而人力资本提供生产经营不可缺少的知识、经验和能力，这些要素都是生产经营活动中必需的。在企业刚出现时，资本家集人力资本和物质资本于一身，在这一阶段人力资本与物质资本是一种天然的结合关系。随着企业的发展，物质资本所有者和人力资本所有者逐渐分离，从而出现了人力资本和物质资本人为的结合。

由于在企业产生的最初阶段，物质资本在企业中一直处于主导地位，而人力资本处于被动地位，因此出现了所谓“资本雇佣劳动”的客观现实。随着现代企业的产生与发展，尤其是知识经济的到来，人们逐渐意识到人力资本的重要性，人力资本在企业中的地位也逐步得到提高。古典企业向现代企业的发展，不但使企业家(管理)人力资本从企业资本的影子里走了出来，而且径直走向大企业的舞台中心(周其仁，1996)。从企业发展的历史看，人力资本和物质资本结合的方式，随着社会和经济的发展不断发生变化，经历了由被动到主动、由地位不平等到平等的过程。将人力资本与物质资本置于同等地位，彻底改变了过去人只是“劳动力”的观念，提高了人在企业中的地位，有利于确定人力资本在企业中的所有权，这符合新经济时代的特点，有利于发挥人的主动性和创造性。有利于人们重视人力资本和物质资本在企业中的配置问题，避免人力资本不足和人力资本浪费给企业带来的损失；有利于人们重视人力资本的内在结构调整。人力资本内在结构调整既可以通过企业内部的培养和招聘，也可以通过市场化方法解决；为正确处理好利益分配问题打下理论基础。

三、企业利益分配制度的变革――沿袭资本的逻辑

(一)企业利益分配遵循的原则既然企业是一个利益结合体，人力资本和物质资本结合的动机是获取收益，所以利益分配是一个至关重要的问题，因为它关系到资本所有者进行专用化投资的积极性。那么，企业的利益分配应该遵循什么原则，毫无疑问，只能按照资本的逻辑，根据专用化投资的多少和承担风险的大小进行利益分配。

在早期资本家时代，由于资本家集人力资本与物质资本于一身，进行生产经营活动，所以企业创造的新价值(即马克思所说的剩余价值)全部被其占有。在现代企业中，由于人力资本所有者与物质资本所有者的分离，物质资本所有者对企业进行物质资本的专业化投资，人力资本所有者则进行人力资本的专业化投资，企业创造的新价值就有必要在人力资本和物质资本所有者之间进行分配。在上市公司中，一方面由于物质资本所有者可以通过证券市场转移其风险，而经营者承担着更大的经营风险，另一方面企业对经营者人力资本的要求更高，因此，经营者在上市公司的利益分配中占有较大的比重是符合资本逻辑的。

从广义资本结构观点看，人力资本所有者和物质资本所有者作为专业化投资的主体，其地位是平等的，因而人力资本所有者和物质资本所有者一样也应该获得企业的所有权。周。角度出发，认为企业所有者不应该仅是物质资本所有者；方竹兰(1997)从风险真正承担者的角度出发，认为在现代经济模式中物质资本比人力资本更容易退出企业，人力资本的专用化和团队化使其成为风险的真正承担者，应该由人力资本拥有企业的所有权；而杨瑞龙和杨其静(2001)则从“谈判力”角度出发，认为谁拥有“最有价值的资-源”，谁就有最强的“谈判力”，谁就应该拥有企业的所有权。可见，从现代观点来看，物质资本独占企业所有权的时代已经过去，人力资本所有者也是企业所有权的合法拥有者。从现实情况看，人力资本所有者获得企业所有权的现象并不少见，只是还没有制度化和规范化。如在有些企业中，经营者和管理者开始通过股票期权和限制性股票等形式拥有企业所有权；为了激励中低层员工工作积极性从而创造更多的剩余，采用分红、职工持股等方式参与企业部分剩余的分配。

(二)企业利益分配制度及方式工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段，而人力资本参与利润分配的所得，才可以视为人力资本的增值(阎达五、徐国君，1999)。如果将企业看成是人力资本和物质资本的利益结合体，那么建立一个公平合理的利益分配制度对人力资本和物质资本的合作是至关重要的。在制定分配制度时要注意以下原则：一是保值增值原则。实现保值增值是资本的特性；二是按专业化投资多少分配的原则。无论是在人力资本和物质资本之间的分配，还是在人力资本和物质资本各自的内部分配都应该遵循这一原则；三是对人力资本的激励原则。由于人力资本的特性决定了对人力资本应采取激励措施以充分调动人力资本的积极性，从而创造更多的剩余收益。根据这些原则，可以首先将收益分为保值收益和增值收益，其中人力资本的保值收益主要是固定性的工资及福利收益，而物质资本的保值收益可以根据物质资本数量与其必要收益率的乘积计算。在企业的总收益减去保值收益以后的收益即为增值收益，对增值收益在人力资本和物质资本之间的分配，则按照专业化投资多少分配的原则和激励原则进行分配，对企业人力资本内部的利益分配，则应将定性与定量办法结合起来，同时考虑不同类型人力资本的特点制定分配制度。一般来讲，层次较低的人力资本，应该以固定收益为主，变动收益为辅；而层次较高的人力资本，应该以变动收益为主，固定收益为辅；对管理型人力资本应该重点考虑其岗位职责、重要性及其具体业绩。按照广义资本结构的观点，首先应该认识到人力资本的重要作用，在此基础上对企业的利益分配制度进行改革，从而充分调动人力资本所有者的积极性。