刍论薪酬管理公平问题

【摘 要】薪酬管理公平体现为：结果公平、程序公平、交往公平及信息公平四个维度。公平的薪酬管理提高员工的积极性和主动性，使得员工忠诚于企业，进而提高员工的工作绩效和企业竞争力。但是，当前我国企业薪酬管理制度并不是非常科学有效，仍然存在诸多不公平分配现象，这些现象从不同维度违背了公平原则。因此，本文给出了建立公平的薪酬管理制度的相应对策建议。

【关键词】薪酬管理；公平；人力资源

薪酬管理是企业人力资源管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机[1]。合理的薪酬管理主要体现效率与公平两大原则。当前薪酬管理公平原则更为人们所关注。因为，公平的薪酬管理提高员工的积极性和主动性，使得员工忠诚于企业，进而提高员工的工作绩效。员工工作绩效的提高使得企业薪酬体系得到认可，将有利于企业薪酬体系的运行，使其更好的发挥作用，最后形成良性循环，最终促进整个企业的又好又快发展，使得企业在市场经济中更具有竞争力和战斗力。

1 薪酬管理公平的四个维度

国内外学者薪酬管理公平理论进行了很多研究，目前的看法主要有4种[2]：（1）双因素论：分配公平和程序公平；（2）单因素论：认为前面两种公平性之间的联系十分紧密，以至于无法真正区分；（3）三因素论：由分配公平、程序公平和互动公平三部分组成；（4）四因素论：由分配公平、程序公平、交往公平和信息公平组成。显然，随着对薪酬管理研究的深入，薪酬管理公平的划分愈加合理，以下采用四因素论加以分析。

1.1 薪酬管理结果公平

薪酬管理结果公平，也叫分配公平，是指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价，员工会对自己与他人（参照对象）的得失之比进行比较，判断分配结果公平性；如果员工认为自己与参照对象的得失之比相当，就会感到比较公平；反之，员工就可能产生不公平感。

1.2 薪酬管理程序公平

薪酬管理程序公平，也叫程序公平，是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。程序公平包括六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性。员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。

1.3 薪酬管理交往公平

管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（1）真诚，管理人员真心实意地坚持公平的薪酬管理程序；（2）人际关系敏感性，管理人员在薪酬制度决策与实施工作中礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；（3）沟通，管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。

1.4 薪酬管理信息公平

薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人员为员工提供有关薪酬管理的信息，解释薪酬管理的过程和结果。管理人员为员工提供薪酬管理信息，向员工详细解释企业薪酬制度和薪酬决策的依据，及时披露反馈信息，这些工作都会影响员工对薪酬管理公平性的评估。

2 薪酬管理公平的实际效应

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视。公平的薪酬管理能够激发员工的薪酬满意感，薪酬满意感直接带来员工的情感归属感，情感归属感增强会提高组织承诺的水平，组织承诺水平提高促使员工工作绩效提高，高员工工作绩效必然带来企业整体绩效的提高[3]。

2.1 薪酬管理公平保证员工薪酬满意感

企业薪酬管理公平性是影响员工各类薪酬满意感的重要因素[4]：结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响。

2.2 薪酬管理公平提高员工的工作绩效

当企业能公平地对待员工时，员工出现工作倦怠的可能性就会更少；反之，如果员工没有得到公平地对待，员工出现工作倦怠的可能性会更大[5]。薪酬管理公平提高了员工薪酬水平满意感，进而影响员工的工作积极性和工作绩效。程序公平性会通过员工的薪酬水平满意感间接影响员工的工作积极性和工作绩效，交往公平性和信息公平性则分别通过员工的情感性归属感和奖金满意感间接影响员工的工作积极性[6]。

3 建立公平的薪酬管理制度

当前，我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，仍然存在诸多不公平分配现象[7]：（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性；（2）薪酬分配未与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义，绩效评核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。这两种分配不公平现象更多地违背了结果公平原则。当然，也存在薪酬制定程序不公平现象，比如，企业的收入分配集中于公司管理人员，特别是高层管理人员，管理人员的收入既与企业业绩无关，也与其投入不相称，并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线[8]。薪酬管理违背分配公平、程序公平原则，从侧面反映了交互公平和信息公平的缺失。因此，从公平的角度来说，当前企业薪酬管理制度仍然需要完善，以下几方面是相应的对策建议：

3.1 优先保证薪酬管理结果公平

分配结果公平要求建立客观的薪酬分配制度[9]。薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上，能够量化的指标尽可能量化；在薪酬分配过程中，人人平等，同工同酬，以实现分配结果公平。企业薪酬分配通过公平的企业薪酬制度来实现。例如，以岗位、职位等客观依据来设定薪酬等级和绩效考核标准。企业一般基于工作分析、层级关系和价值定位来设计岗位，然后，明确与岗位相匹配的员工技能和资历的要求，设计员工选聘机制，然后，针对员工岗位的特点，设计绩效考核的指标体系，最后依据岗位的重要性和工作内容来确定基本岗位薪资和福利待遇。

3.2 保证企业薪酬分配的程序公平

一方面，给予员工控制程序的“发言权”。在薪酬程序中通过拥有的发言权来实施对过程控制，有机会表达自己意见的员工会感觉到程序公正性[10]。二方面，建立有效的监督制度。为了保证薪酬管理程序公平，必须设立相应的机构，负责监督薪酬管理的执行情况。值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，保证薪酬分配的程序公平。

3.3 建立有效的员工申诉制度

申诉最基本的功能是当出现不公平时降低员工的不满和忧虑水平。心理学认为，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人感觉更好。申诉起到了预警功能，它指出组织中的一些员工认为某一政策或实践不公平的信息，进而可以对造成的不公平进行弥补。薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为， 应予以纠正。

3.4 加强薪酬管理中的双向沟通

管理者和员工之间有一定的心理距离，这种心理距离影响到沟通的平等性，因此，建立双向的沟通机制就成为必要。管理者将薪酬结果及时反馈给员工，准确地为员工提供薪酬分配职位晋升的相关信息，及时肯定员工的工作业绩是一种有效的激励方式。员工和上级的接触沟通，增加对薪酬制度和薪酬体系的了解、对薪酬结构、薪酬等级确定方法的认可，可以增加对企业的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开、互动的氛围中进行。

【参考文献】

[1]蒋胜永.现代薪酬管理模式的选择与应用[J].企业经济，2008（2）.

[2]张东萍.薪酬管理公平性研究述评[J].

[3]张光明，郑彩霞.企业薪酬管理公平与员工工作绩效关系研究[J].中国商贸，2012（8）.

[4]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006（2）.

[5]李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）.

[6]汪纯孝，伍晓奕，谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报：社会科学版，2006（4）.

[7]杨满心，李彦超.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].当代经济，2007（12）.

[8]柏培文.国有企业内部收入分配公平性研究[J].南开管理评论，2008（4）.

[9]刘一冰，赵军兴.薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].当代经济，2007（10）.

[10]阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家，2009（11）.