基于双边匹配理论的人员—岗位适配性研究

摘要：随着人员-岗位适配性研究的不断深入，不少研究者开始反思已有的研究理论，指出人员-岗位的适配是一个双边匹配的决策过程。而现有的人员-岗位适配性研究仅主要考察人员具备的能力素质对岗位要求的胜任度，却缺乏有关岗位的给予对人员期望的满足度的研究。在前人研究的基础上，引入双边匹配的思想，建立了岗位及人员的满意度评价指标体系及双边匹配优化模型，将人员-岗位的适配性研究转化为实现人员岗位双边主体满意度最大的分析过程。

关键词：双边匹配理论 人员-岗位适配性 匹配满意度 优化模型

一、引言

人员-岗位的适应性配置对于提高员工工作绩效，推动企业高效运行具有重要的影响，实现人岗匹配，是人力资源各个研究分支的出发点和归宿，其重要性得到了学者们的持续关注。人员与岗位的匹配是一个复杂的过程，既涉及到人员对岗位的匹配又涉及到岗位对人员的匹配。回顾有关人员-岗位适配性问题的研究，虽然国内外学者从不同的角度针对不同的主体进行了较为深入的分析，但已有的文献大多仅侧重于人员所具备的能力对岗位工作要求的胜任，即单方面关注人员对岗位的适配性，而针对岗位对人员的适配研究却比较有限。Golec A等（2007）在其研究中强调，由于人员信息的复杂性日益增大，建立人员及岗位合理匹配的复杂性亦不断增加，因此继续片面的考虑人员对岗位的适配性研究已不能很好地解决现实中岗位与人员的最佳配置问题。

近年来，在人力资源管理相关领域中，基于双边匹配的研究取向受到了越来越多的重视，双边匹配理论的提出，为完善人员-岗位适配性分析提供了新的研究方向，如何针对人员的能力及期望与岗位的要求及给予进行合理匹配，有着重要的现实意义及研究意义。

二、文献回顾及概念界定

1.文献回顾

双边匹配开端于Gale和Shapley（1962）提出的“高考入学与稳定婚姻问题”，他们对稳定匹配的存在性、最优稳定匹配、递延接受算法和匹配问题的线性规划等进行了幵创性研究。之后，有关双边匹配的研究逐渐兴起并得以发展。一部分学者运用相关理论研究了现实生活中存在的双边匹配问题，如商品买卖问题（2003）、大学招生录取问题（2000）、风险投资商与企业的匹配问题（2002）等。另一部分学者则通过建立数理模型解释双边匹配的决策问题。乐琦、樊治平（2012）从有关匹配偏好序信息的角度，引入了主体满意度及支付（中介收益）概念，构建并求解双边匹配问题的多目标优化模型，采用基于隶属函数的加权和方法获得双边匹配方案。乐琦、樊治平（2012）从同一研究视角出发，引入能够反映功利性中介悲观度的满意度及支付的计算公式，提出基于Hungarian法求解优化模型并获得双边边匹配方案。李铭洋、樊治平、刘洋（2012）亦从该视角进行了更进一步的研究，提出将偏好序信息转化为匹配满意度，将综合匹配满意度视为双边主体之间匹配的权，进而将基于偏好序信息的双边匹配问题转化为完全二分图中的权匹配问题，通过构建并求解最大权匹配优化模型获得最优双边匹配结果。陈希、樊治平、韩菁（2012）从满意度评价指标具有关联性的角度，提出了使用Choquet积分集结并计算出匹配主体的满意度，并构建多目标优化模型并得出双边匹配的结果，乐琦、樊治平（2013）从考虑主体期望值角度，构建了基于累积前景理论及规范化公式的规范化前景矩阵，并在此基础上通过建立并求解优化模型获得合适的匹配方案。

在有关人员-岗位的双边匹配研究中，Huang等（2009）提出了基于系统分析来处理人员-岗位的双边匹配问题，通过构建并求解双目标0-1证书规划模型来获得恰当的匹配结果。Korkmaz等（2008）基于双边主体在不同指标的偏好信息，提出了针对军队人员与职位的双边匹配算法，并在此基础上构建了双边匹配决策支持系统（DSS）。陈希、樊治平（2009）从多种形式信息的角度，提出了针对多评价指标下的0-1判断信息、区间数和语言评价的信息与理想点的距离来定义满意度，并以双方满意度最大为目标构建了多目标优化模型。

学者们从不同的研究视角出发，试图用经济学和管理学的相关理论来合理地解释双边匹配决策问题，对双边匹配理论在古典婚姻匹配研究的基础上，做出了大量的探索性研究，并从理论上完善、补充和扩展了Gale-Shapley算法，但有关人员与岗位的双边匹配研究稍显不足，且已有的研究多是基于某一角度建立满意度模型并进行具体的算法说明，而针对员工及岗位双边满意度具体的评价指标构建的探讨相对欠缺，因此缺乏较为系统完整的研究框架。本文将在前人研究的基础上，通过构建员工与岗位评价指标体系及优化模型设计，试图完善有关人员-岗位适配性的研究框架。

2.概念界定

人员与岗位的适配性研究中，以往关注的重点放在了人员对岗位的适配性分析。然而，随着研究的不断深入以及相关理论的不断完善，学者们逐渐认识到，人员-岗位的适配是一个双边匹配问题，而单方面关注岗位对人员的选择并不能够全面地分析人员与岗位这对关系，更无法仅仅通过满足岗位要求来实现人员-岗位的最优适配来并提高企业效率。因为满足岗位要求，即实现人员对岗位的适配性，仅仅意味着员工具备胜任某个岗位的基本能力，表现为“尽才”，然而心理学的相关研究早已证明，人员的心理因素对于工作的完成度有着至关重要的影响，这关系到人员对岗位的“尽力”。因此，在人员-岗位适配性分析中关注员工对岗位的评价，即岗位对人员的适配性是必不可少的。

所谓双边匹配，指在决策过程中需要充分考虑双方匹配主体的满意度要求，从而尽量使双方主体间形成稳定的匹配对。由此，基于双边匹配理论的人员-岗位适配性分析具有两项突出的要点，其一，克服了以往研究中的片面性，综合了员工对岗位的适配性及岗位对员工适配性两方面内容，即不再是传统意义上人员对岗位适配的单向度分析，而是全面的考虑员工对岗位及岗位对员工的双向度适配；其二，双边匹配是以获得稳定的匹配对为落脚点。Gale和Shapley（1962）在其研究中指出，对于匹配双方的任一个主体而言，如果匹配之后不如匹配之前，那么这个匹配就是不可接受的，相反，如果一个匹配结果无法通过任何其他形式的匹配加以改进，则被认为是稳定的匹配。即双边匹配的结果（即实现双边适配）是匹配双方均获得了它们能够获得的最高收益。由此，在人员-岗位适配性研究中，进一步将人员-岗位匹配的收益以满意度（即获得的收益）来定义，即全面地考虑人员对岗位的满意度及岗位对人员的满意度两方面。其中，岗位对人员的满意度是企业相关部门的决策者依据岗位的要求对人员进行满意度评价的综合结果，即对员工具备的能力满足岗位工作需求程度的衡量，人员对岗位的满意度是人员依据自身的需求对岗位进行满意度评价的综合结果，即对岗位提供的福利待遇满足人员心理期望程度的衡量。岗位对员工的满意与员工对岗位满意的配合关系大体分为四种情况（如图1所示），横轴表示岗位对人员的满意度（简称为J-P满意度），纵轴表示人员对岗位的满意度（简称为P-J满意度）：

P-J满意度

高

III IV

I II

低 高 J-P满意度

图1 人员-岗位适配性满意度矩阵图

当处于第I区域（J-P满意度与P-J满意度均处于低水平），即人员所具备的能力素质无法很好地满足该岗位工作的需要，并且岗位提供的给予无法很好地满足人员内心的期望水平，因此，为了获得稳定的匹配结果，该岗位会选择具备能更有效率完成工作需要的能力素质的人员，而该人员也会选择其他更能满足其在工作中获取收益期望的岗位，因而从以提高工作效率及企业运行效率为目的的角度，该区域无法达到人员-岗位的合理有效的配合；当处于第II区域（J-P满意度高，P-J满意度低），即该人员具备的能力远远超越了该岗位所需的水平，而该岗位提供的给予却低于该人员内心的期望，因此对该岗位的选择与坚持将导致员工消极怠工，严重的可能会导致离职现象的出现，从提高效率的角度，该区域无法实现人员-岗位的稳定匹配，该人员会选择其能力所能胜任且更能满足其内心期望的岗位；当处于第III区域（J-P满意度低，P-J满意度高），即该岗位提供的给予远远高于该人员心理的期望值，但该人员所具备的的能力却无法很好地完成岗位的基本工作，为提高工作效率，该岗位会选择具备更高素质且工作满足其内心期望的人员，因此该区域无法实现人员-岗位的稳定匹配；当处于IV区域（J-P满意度高，P-J满意度高），即该人员所具备的能力能够很好地满足该岗位工作所需，且该岗位所提供的给予亦能够很好地满足该人员内心的期望，因此在双方满意的原则下，人员-岗位在该区域能够实现合理有效的匹配，即实现适配。基于双边匹配理论的人员-岗位的适配即尽可能满足岗位和人员的需求或期望，通过衡量双方关注的收益期望点（即建立双方满意度指标体系），实现双边的收益即满意度最大化，最终将人员-岗位的适配性分析转化为人员与岗位双方满意度最大的决策，并最终使人员-岗位的适配服务于组织绩效的提升，也即实现人岗适配的最终目的。进一步将分析过程概括得到人员-岗位适配性逻辑关系图（如图2）。

图2 人员-岗位适配性逻辑关系图

三、人员-岗位适配性满意度评价指标体系构建

基于双边匹配理论的人员-岗位适配性研究要求考虑人员及岗位两个主体双向的适配，包括岗位对人员的适配及人员对岗位的适配两方面内容，因此在构建人员-岗位适配性满意度评价指标体系时时包括两个方面。

1.岗位对人员的满意度评价指标体系构建

岗位对人员的适配即能力-要求匹配，衡量其适配性的岗位满意度评价指标，应选取能够有效衡量员工所具有的素质能力满足该岗位的程度，在人力资源管理的理论及实践中，对岗位满意度的衡量通常由胜任力素质加以界定，岗位胜任力素质是指员工为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，所必须具备的素质的综合，包括知识、技能、能力与特质。为保证指标体系构建的合理有效性，我们采用了员工采访、专家委员会讨论等方式对指标体系的构建进行收集、讨论、筛选。在遵循设计指标体系基本原则的基础上，通过反复的研讨，最终专家们得出了具有一致性的意见，即认为岗位对人员的满意度评价主要由对工作态度、工作能力以及人际关系的满意度三方面组成。其中，工作态度对于高效率完成岗位工作的作用较为隐秘却十分重要，已有相当大量的研究表明工作态度甚至比工作能力对绩效起着更直接的正向作用，工作能力对于高效率完成工作具有显性作用，除此之外，有关同事关系、组织公民行为与工作绩效的研究进一步强调了组织中的人际交往对完成工作目标的重要作用。这3个一级指标共同反映了人员完成岗位工作的能力，即岗位的满意度。综合学者及专家意见，根据三个一级指标的关键影响因素，分别进行相应的逐级分解，得到更为详细的二级指标，其中，对工作态度的满意度指标设立了奉献精神、良好的个人品质及道德修养、持续学习的热情、职业化思想、工作认真细致及坚持原则6个二级指标，期望从个人修养以及对待工作积极主动、认真细致、富有进取心等方面衡量岗位对人员工作态度的满意度；对工作能力的满意度指标设立了创造性的完成工作、良好的理解及学习能力、具备基本的专业技能、良好的应急能力及善于沟通协调5个二级指标，期望从思维模式、悟性以及实际的业务能力方面衡量岗位对人员工作能力的满意度；对人际关系的满意度指标设立了团队协作力及良好的关系维持能力2个二级指标，期望从人员在组织中人际关系建立及维持方面衡量岗位对人员人际关系的满意度。最终建立了一个岗位对人员的满意度二级指标体系，其中包括3个一级指标、13个二级指标（如表1）：

2.人员对岗位的满意度评价指标体系构建

人员对岗位的适配即期望-给予匹配，衡量其适配性的岗位满意度，应选取能够有效的衡量该岗位满足员工物质及精神需要的程度，在人力资源相关的理论研究及实际应用领域，就人员对岗位的满意度都是由工作满意度加以界定的。员工对岗位的满意度影响着人员-岗位的适配性，并进一步影响着员工的工作效率。员工满意度的评价涉及到许多方面，如工作环境、员工个体对工作环境的认知程度、公司所处发展阶段等。

与构建岗位满意度指标体系相同，我们同样采用员工采访、专家委员会讨论等方式对指标体系的构建进行收集、讨论、筛选，组建了具有深入研究经验的专家委员会对指标体系的构建进行认真的反复研讨，并最终得出了具有一致性的意见，即认为人员对岗位的满意度评价主要由对岗位工作本身、工作环境、岗位角色以及岗位回报的满意度四方面组成，岗位工作本身的趣味性、挑战性、工作环境的舒适度以及福利报酬的吸引力都是决定人员对岗位满意度的被普遍认可的因素。另外，有关组织角色、自我成就感与工作满意度的研究进一步强调了人员在组织中的角色感知对归属度及工作满意度的重要作用。综合学者及专家意见，根据4个一级指标的关键影响因素，分别进行相应的逐级分解，得到更为详细的二级指标，其中，对岗位工作的满意度指标设立了明确的岗位职责、岗位工作特性（灵活性、挑战性等）满足个体需求、岗位工作的重要性及对岗位工作能够胜任4个二级指标，期望从个人对岗位特性本身的适应以及对工作内容的胜任方面衡量人员对岗位工作的满意度；对工作环境的满意度指标设立了友好团结的人际氛围、宽容和谐的文化制度环境、适应岗位领导者的管理风格及充分的岗位工作支持4个二级指标，期望从同事及领导关系、文化氛围以及对提供的工作支撑方面衡量人员对工作环境的满意度；对岗位角色满意度指标设立了团队成员的认可及赞赏、岗位工作受人尊重及信任、对企业重要决策的参与度3个二级指标，期望从人员在组织中得到的尊重及角色成就感方面衡量人员对岗位角色的满意度；对岗位回报的满意度指标设立了岗位薪酬福利的吸引力、岗位回报的公平合理性、工作的培训学习机会及岗位未来的晋升空间 4个二级指标，期望从岗位现时的物质回报以及未来持续的发展机会方面衡量人员对岗位的满意度。最终建立了一个岗位对人员的满意度二级指标体系，其中包括4个一级指标、15个二级指标（如表2）。

四、人岗适配的双边匹配优化模型构建

1.满意度的计算

依据岗位Ap对人员Bq的评价值计算出岗位Ap对人员Bq的满意度，依据人员Bq对岗位Ap的评价值计算出人员Bq对岗位Ap的满意度。其中表1、表2中各指标的权重可分别由相关专家依据岗位和人员的特点，釆用层次分析法（AHP）或者由专家评价得到。

依据线性加权法则，可首先得出岗位Ap对人员Bq的满意度评价指标体系中一级指标的满意度Vyk（k=1，2，3）：

Vy1=

Vy2=

Vy3=

其中aki（k=1，2，3）表示第ki个指标的权重

Xki（k=1，2，3）表示第ki个指标的评价值

则岗位对人员的满意度VY为：

VY=

其中ak表示第k个指标的权重

Vyk表示第k个指标的满意度

同理，可首先得到人员Bq对岗位Ap的满意度评价指标体系中一级指标的满意度Vwh（h

=1，2，3，4）

Vw1=

Vw2=

Vw3=

Vw4=

其中bhj（h=1，2，3，4）表示第hj个指标的权重

Shj（h=1，2，3，4）表示第hj个指标的评价值

则人员对岗位的满意度Vw为：

VW=

其中bh表示第h个指标的权重

Vwh表示第h指标的满意度

且0VY、VW≤1

Np表示能与岗位Ap匹配的员工个数

Nq表示能与员工Bq匹配的岗位个数

Opq表示决策变量，Opq∈{0，1}

2.数学模型构建

在解决人员与岗位的双边匹配问题时，考虑到双边匹配的主体均希望自己的满意度越大越好，因此以最大化员工及岗位的满意度为目标构建多目标优化模型如下：

MaxVY= （2-1）

MaxVW= （2-2）

s.t ≤Np，p=1，2…m （2-3）

≤Nq q=1，2…n （2-4）

Opq=0或1 （2-5）

在上面的模型中，式（2-1）和式（2-2）都是目标函数，其含义分别是尽可能使岗位对人员的满意度最大和尽可能使人员对岗位的满意度最大。式（2-3）的含义是岗位最多与Np个人员匹配。式（2-4）的含义是人员最多与Nq个岗位匹配。式（2-5）中Opq=0表示岗位与人员不匹配，Opq=1则表示岗位与人员匹配。如果Np与Nq同时为1，该模型则是一对一双边匹配模型；如果Np与Nq同时不为1，

关于模型的求解，借鉴相关学者的研究，采用隶属度函数的加权和方法，可将每个目标函数转化为函数隶属度的形式。设VYmax和VWmax分别为单独考虑目标VY和VW时所获得的单目标优化的最优值，而VYmin和VWmin为相应的单目标最小值，则两个目标的隶属度函数ZVY和ZVW可分别定义为：

ZVY=1- （2-6）

Zu2=1- （2-7）

其中，0≤ZVY，Zu2≤1，设C1和D2分别为目标VY和VW的权重，则通过隶属度函数的加权和方法建立新的目标函数为

MaxZ= C1 ZVY + D2 Zu2 （2-8）

这样，原来目标的式（2-1）和式（2-2）用式（2-8）替代，约束条件不变，将原多目标问题化为单目标问题。由于上述优化模型的目标函数和约束条件均是线性的，所以优化模型是线性规划问题，可使用专门的软件包（如Lingo 8.0和Cplex 9.0）进行求解。

五、结论

本文将双边匹配理论引入到人员-岗位适应性配置研究的逻辑中，以评价两主体综合满意度最大化定义人员-岗位的适配，并对岗位及人员满意度评价指标体系及优化分析模型的构建进行了探索性的尝试，考虑到具体应用对象及情景的特殊性及个体差异性，并未给出唯一确定的权重赋值。值得注意的是，原则上存在的最大化满意度可能在现实中难以实现，因此双边主体可能会仅以双方基本满意作为决策依据。另外，本文仍存在一些不足，如对满意度评价指标的内容未能进行尽量全面的探索，指标的选取上可能具有一定的局限性。另外，本文只是给予了一个总体的研究概念框架及模型，并没有进行实际具体的应用研究，因此，研究结论的推广性有待加强。

参考文献

[1]Golec A.Kabya K. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection[J].Computers&Industeial Engineering.2007，52（1）：143-161

[2]Gale D，Shapley L. College admissions and the stability of marriage[J].American Mathematical Monthly，1962，69（1）：9-15

[3]Tewari G，Youll J，Maes P.Personalized location based brokering using an agent-based intermediary architecture[J].Decision Support System，2003，34（2）：127-137

[4]Alcalde J，Romero Medina A.Simple mechanisms to implement the core of college admissions problem[J]，Games and Economic Behavior，2000，31（2）：294-302

[5]Hellmann T，Puri M.Venture capital and the professionalization of start-up firms：Empirical evidence[J]，Journal of Finance，2002，57（1）：169-197

[6]乐琦，樊治平.具有不确定偏好序信息的双边匹配决策问题研究[J].运筹与管理，2012，21（1）：57-63

[7]乐琦，樊治平.基于悲观度的双边匹配决策问题研究[J].管理科学，2012，25（2）：112-120

[8]李铭洋，樊治平，刘洋.一种基于偏好序信息的双边匹配方法[J].运筹与管理，2012，21（4）：112-118

[9]陈希，樊治平，韩菁.考虑关联性指标的双边匹配决策方法[J].运筹与管理，2012，21（6）：94-99

[10]乐琦，樊治平.基于累积前景理论的双边匹配决策方法[J].系统工程学报，2013，28（1）：38-46

[11]Huang D. K，Chiu H. N，Yeh R. H，Chang J. H. A Fuzzy Multi-criteria Decision Making Approach for Solving a Bi-objective Personnel Assignment Problem[J].Computers & Industrial Engineering，2009，56（1）：1-10

[12]Korkmaz I.，Gokcen H.，Cetinyokus T. An Analytic Hierarchy Process and Two-sided Matching Based Decision Support System for Military Personnel Assignment[J]. Information Sciences，2008，178（14）：2915-2927

[13]陈希，樊治平.考虑多种形式信息的求职者与岗位双边匹配研究[J].运筹与管理，2009，18（6）：103-109

[14]Roth mon and Conflicting interests in Two-sided Matching Market[J] European Economic Review，1985，27（1）：75-96

[15]Richard E. Boyatizis. Consequences and rejuvenation of competency-based human resource and organization development[M]. In Pasmore， W. and Woodman， R. （eds.）. Research in Organizational Change and Development. Volume 9

[16]Spencer L M，Spencer S M，Competence at Work：Models of Superior Perfor- mance[M].New York：John Wiley&Sons，Inc.，1993：222-226

[17]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].机械工业出版社，2005：22

[18]Gruneber G M M.Understanding job satisfaction.New York：John Wiley and Sons，1979：105-108

[19]F.Herzberg.One more time： How do you motivate employees？[J].Harvard Business Review，1987，65（5）

[20]王怀明，冯文武.员工工作满意度研究[J].商业研究，2003，（9）：43-45

[21]赵伟军.知识型员工满意度研究[J].生产力研究，2004（7）：140-142

[22]孙建法.员工工作满意度影响因素研究[D].山东大学，2006

[23]李璞，南毅，骆毓燕.勘察施工企业员工满意度调查分析[J].软科学，2010，24（2）：119-122

[24]石岩.高新技术企业员工满意度影响因素分析及测评研究[D].山东大学，2011

[25]李震.企业知识型员工工作满意度评价研究[J].科学·经济·社会，2012，30（2）：37-44

[26]欧阳振安，谭洪芳.微型企业员工满意度评价指标构建及测算[J].决策参考，2012（23）：57-59