基于岗位价值评估的岗位管理模式探讨

摘要：薪酬与员工的切身利益密切相关，对于员工的工作行为及工作态度具有直接的影响，这就需要认真做好岗位价值的评估工作，依据岗位价值评估结果来进行薪资设置，充分体现公平性原则，本文针对此予以分析研究。

关键词：岗位价值评估 岗位管理模式 探讨

企业中的人力资源管理水平与企业的竞争力水平具有直接的关系，这就需要做好企业中的岗位管理工作。而基于岗位价值评估的岗位管理模式，对于其管理水平的提升具有积极的作用。

一、基于岗位价值评估的岗位管理

不同国家及不同的利益群体对于薪酬的概念具有不同界定，总体上来讲，可以对薪酬给出下列定义：作为雇佣关系的一方，雇员所得到的各种货币收入及各种具体福利与服务的总和。从该定义中将薪酬作为是雇员与雇主之间的价值交换，所以说，员工的报酬并不仅仅包含金钱，其还包含诱人头衔、宽大办公室、私人秘书等一些非经济性的报酬，其主要包含了基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬几个部分。其中基本薪酬的确定的主要依据是员工的职位，这就需要对岗位本身的价值作出客观的评价，再依据相关的评价结果赋予承担这一工作的人与该职位相当的薪酬体系。科学按照责任轻重、难易程度、所需任职资格进行岗位设置，以期达到职责分明、 标准客观、同工同筹的目的，这样能够充分体现岗位设置中的公平性原则，对于员工工作过程中积极性的提升具有积极的作用。

二、岗位价值评估的运作流程

对岗位价值评估的流程予以简单分析，主要表现为：第一，职位族的划分。这主要是为了打破企业中部门与部门之间以及职位与职位之间的界限，以便于在新的基点上构建企业人力资源管理系统秩序。在职位族的划分过程中，需要对相关职位的任职要求、履行职责过程、职位存在理由等予以系统性的分析，在该过程中，常用的分析方法有：问卷调查法、访谈法、工作记录法、观察法等。第二，岗位说明书的撰写。在对岗位予以全面的分析与梳理之后，将相关岗位的工作职责与任职资格予以详细的描写，作为职位分析活动中得到的一个自然结果，其主要分为工作规范与工作描述两个部分，说明书中主要包含任职资格、工作环境、工作条件、应负责任、岗位目的、岗位概要、岗位标识等方面的要素。第三，评估工具的设计。在该过程中，首先要进行报酬要素的选取，报酬要素主要是指一个组织认为在多个不同的职位都包含的一些对其有价值的特征，这些特征对于组织战略的实现及组织目标的达成具有积极的作用，所以报酬要素主要指的是多种不同职位中存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的因素;然后需要对各种报酬要素的水平与程度加以界定，在报酬要素等级水平划分的过程中，可以应用能级原则来进行划分;然后确定出报酬要素的权重，其代表了不同报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度，在实际工作中，将其以百分比的形式来进行表示;然后确定各种报酬要素在内部不同水平或者是等级上的点值;最后形成报酬要素的分级定义表。第四，打分。首先需要确定出基准职位，也就是那些可以作为统一标准的职位，这类职位必须存在于大多数组织中，这些职位的需求与供给相对稳定，并且其要能够代表所要研究的职位族的全貌，然后选择职位评价组，在开展相关的评价组培训之后，开始正式的打分。第五，薪酬水平的决策。开展岗位价值评估的主要目的是为了体现企业内部的公平性，在上述得分的基础上，需要结合企业外部的薪酬水平，依据职位族的不同来制定各种不同的薪酬水平决策，不仅能够有效提升薪资管理的公平性，还能够有效提升其针对性与灵活性，有利于企业薪酬成本开支的控制。

三、岗位价值评估工作的完善

对员工的岗位晋升通道予以简单分析，依据其在企业中不同的层次进行划分，不同层次的岗位具有不同的级别。通常情况下，会将组织划分为执行层组织、基层组织、中层组织与高层组织几个层次，岗位主要划分为执行层、执行管理层、基层管理层、中层管理层、高层管理层几个层次。企业在开展岗位管理工作的过程中，应该结合各个岗位的价值评估结果，对员工的岗位晋升通道予以明确。

在岗位价值评估的基础上，建立起薪酬结构之后，需要为员工设计薪酬通路，并要对员工在薪酬通路中的位置予以确定。薪酬通路主要指的是员工的薪酬晋升空间，在此过程中需要解决层级数问题，也就是说要明确一个岗位中包含了几个薪酬层级，通常情况，不同的企业在实际的薪资管理工作中，可以依据自身的发展实际确定不同的层级数。对大量企业的实践结果进行分析可以看出，七级制与九级制是具有较好应用效果的层级数。在制定出相关的薪资管理体系之后，企业还应该制定出完善的规章制度，对相关岗位的工作流程、岗位职责等予以规范化，以便于取得良好的管理效果，实现同工同酬。

参考文献

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[2]王转建，黄攸立.层次分析法在岗位价值评估中的应用[J].价值工程，2013（1）