企业员工隐性合同管理分析

摘要： 长期以来，企业及员工之间的行为、关系、责任都是以显性合同加以规范，但是由于信息的有限性及成本导致显性合同在执行过程中的局限性。带来的的结果是：企业失信、员工失信，企业、员工社会责任缺失。隐性合同是基于合同双方的心理的非限定契约，这种非限定性可以根据契约双方需要增加信息。隐性合同的这一特性可以有效地弥补和解决显性合同的缺陷，使隐形合同更具强制力。文章主要研究企业、员工之间的隐性合同模型构建条件、模型构建以及研究在隐性合同条件下的企业、员工间的责任。

Abstract： The behavior， relations and responsibilities between enterprise and employees have been regulated by explicit contracts for a long time， but due to the limited information and cost result in the limit in the implement process with an effect of incredibility on enterprises， employees and their lack of sense of social responsibilities. Implicit contracts are non-finite contract based on bilateral and psychological contract. The non-finite character could add information according to both needs， and make it more enforceable， which can compensate and solve the deficiency of explicit contract. This article researches mainly on structure condition of implicit contract model， model establishment and responsibilities between enterprises and employees under the condition of implicit contract.

关键词： 隐形合同；企业——员工；责任；契约

Key words： implicit contract；enterprise-employee；responsibility；contract

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0175-02

0 引言

隐性合同是相对于显性合同而言，由于显性合同在签订过程中文化、环境、信息的限制，造成文字合约所需要的信息不能完全约定，这就带来合同双方在执行中的失信，隐性合同可以作为显性合同的有效补充。毫无疑问，隐性合同是一种理论上的构型，是基于合同双方的心照不宣的期望，是基于合同双方利益关系与履行效应的心理契约。

关心未来，合约的双方潜在的获利交换为合约的履行提供了保障。1956年美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出“心理契约”一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约强调合约双方利益获得及合约的履行建立在信息对称基础上的心理期望。由于信息要求是有限的，所以，信息成为隐性合同研究的焦点。Luce，Raiffa（1957）的隐性合同博弈分析，Telser（1980）的信息的随机结果分析，Kreps，Wilson（1982）的行为预期的不确定的解决方法。这些研究都是基于信息有限性进行的隐性合同的模型研究；Nerlove and Arrow（1962）开始了基于合同履行的信誉效应的研究，Schmalensee（1978）以及Kotowitz and Mathewson（1979）将信誉是一种契约的观念模型化。之后，Baker， Gibbons & Murphy（1994）强调隐性合同劳动力的委托及绩效评估中的补充作用。Moriguchi（2003）隐性合同履行的干扰因素研究、Murkherijee（2004）企业声誉资本研究。

文章研究隐性合同建立条件及管理实践，构建企业、员工间的有效的管理机制，稳固企业与员工之间的责任关系，将企业、员工之间的信任程度随着环境、信息的变化调整至最优，减少各方失信的可能性及频率。

1 隐性合同建立条件

1.1 隐性合同建立的条件一：契约双方的信息对称性 对于隐性合同而言，信息的对称性是契约双方履行承诺的基础。信息对称性的程度会影响到契约双方行为的标准化程度、契约双方的道德风险、契约双方的承诺及委托——问题，因此，如果契约双方信息不对称，契约双方的承诺则建立在不均等的机会条件下，进而增加隐性契约的违约风险。例如：某企业与雇员口头约定当雇员获得某种技术后给予职位上的晋升，但是，在口头约定的同时这位雇员对此种技术的获取途径、培训成本及相关事项并不熟悉，这就造成了契约双方信息不对称，当这位雇员发现此种技术的获取途径、成本及要求远高于其现有的能力时，此雇员开始丧失对此项技术及工作的热情，行为上也开始放任，不仅不再履行口头协议，甚至违背书面合同的约定而离职。

1.2 隐性合同建立的条件二：契约双方具有同基的期望 自施恩（E.H.Schein）教授1956年提出心理契约以后，期望便成为隐性合同的心理基础，本人通过长期研究发现单纯的期望会增加违约的风险，而同基期望则是隐性合同得以长期存续的重要条件之一。所谓同基就是指信息对称基础上的远景利益的一致性。这种一致性可以有效的约束契约双方的行为，最大限度的降低违约风险。现实情况下，企业、雇员经常为委托——过程中的违约而苦恼，尽管契约双方不断追加合同条款来约束，但违约现象时有发生。为什么会不断出现违约现象呢？究其根源就是契约双方的期望不同基，即委托方追求长期收益，而方追求短期利益。

1.3 隐性合同建立的条件三：隐性合同的远期收益大于显性合同的远期收益 显性合同的远期收益是建立在合同签订时双方在特定信息条件下的对未来的预期收益，是一种相对的静态收益。隐性合同的远期收益是一种动态收益的期望。如果隐性合同的远期收益低于显性合同的远期收益，即契约双方履约的心理基础就丧失，隐性合同失效，同时增加显性合同违约风险；反之相反。（如图1、2所示）。

2 企业员工隐性合同管理的实践方法

2.1 引入柔性管理机制 隐性合同强调的是柔性管理模式的引入。柔性管理对传统的刚性管理而言更侧重激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理，从人性化出发，依靠人性解放、权利平等、民主管理来创建宽松、民主、和谐的柔性环境。构建员工的形象管理、自我管理、人格化管理机制。

2.2 强化企业家职业生涯管理 隐性合同的建立必须以科学的职业生涯管理为前提。所谓职业生涯管理是美国近几年人力资源管理理论与实践中发展起来的新科学。根据美国组织行为学家道格拉斯·霍尔的观点，职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列行为和活动。企业员工职业生涯的发展是组织生涯管理与个人生涯计划活动相结合所产生的结果，是社会、组织和个人的有机组合体。把个人生涯计划和组织生涯管理结合起来的企业家的心理契约是通过组织生涯管理系统达到个人生涯需求的期望，实现社会、组织和个人的期望利益的均衡，创造一个高效的工作环境。

2.3 营造良好的文化氛围 文化作为同一环境中人的“共同的心理程序”能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的社会氛围、企业氛围和企业精神。为全体成员塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。营造良好的文化氛围的核心就是建立以人为本的社会文化和企业文化。

2.4 建立公平的绩效考核机制 企业员工作为自然人参加社会利益的分配。在按劳分配的制度下，企业员工需要根据自己的劳动和为社会，为企业所创造的利益，进行公平的分配。在绩效考核过程中，企业不仅考核员工已经完成的任务而且更应关注员工的价值——员工未来的发展性。

2.5 融入企业战略管理 在现代企业管理中人力资源管理已经成为企业战略管理的一部分，隐性合同管理近年来也逐渐应用于人力资源管理。在新经济中，竞争性的经营环境要求企业在质量、创新、创造、员工贡献的及时性以及做出贡献所需要的技能等方面经常发生变化，这就导致了企业的重组、收购、并购等行为。这些变化要求企业的战略也要随着环境的变化不断的做出调整，企业战略的调整要求企业员工的隐性合同管理要与组织目标相一致。因为在跌宕起伏的经济环境中企业既有在财务方面获得成功的机会，同时也可能迅速衰败，从而导致每一员工都成为牺牲品。企业员工隐性合同管理融入企业战略管理可以帮助企业建立一支高组织承诺、高生产效率和高心理素质的企业管理团队。

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