关于“大五人格”与人力资源管理者的探析

【摘要】随着知识经济时代的到来，人力资源管理者的重要性越来越突出，对人力资源管理者的人格素质要求也越来越高。本文通过“大五人格”来解释人力资源管理者的人格特质，以使人力资源管理者的素质能达到时代要求。

【关键词】大五人格；人力资源管理；人格素质

随着21世纪知识经济时代的到来，人力资源是企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本源泉已成为企业界的共识。这一时期，人力资源管理发生了深刻的变化，即逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向基于战略的人力资源管理转变。[1]因此这种转变，也对人力资源管理者提出了更高的素质要求，人力资源管理者的素质也必须重新进行整合和定位。作者基于“杜拉拉升职记”电影中经典台词，结合人格特质理论“大五人格”（外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性）对人力资源管理者的人格素质进行探讨。

一、外倾性

语录一：“男人因为孤独而优秀，其实是错误的”。

外倾性高的人喜欢社交，善于言谈，具备良好的沟通能力。作为一名合格的人力资源管理者，外倾性是必须特别擅长的一种人格。人力资源管理者在员工招聘、培训开发、员工关系等职能模块更需要协调组织内部的人际关系，创造和谐的工作氛围。在员工招聘方面，人力资源管理者通过与应聘者的交流与沟通，对所有应聘者的知识、技能等情况进行的初步的审查，判断其是否符合岗位录用要求。在培训开发方面，人力资源管理者需要了解员工的培训需求，有目的、有计划的提供培训项目，从而使员工的知识、技能适应组织的新要求，进而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在员工关系管理方面，人力资源管理者要合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。[2]此外，现代人力资源管理理论将人力资源部作为企业对内对外的一个窗口，人力资源管理者要经常与企业内各部门、员工及企业外相关机构保持适当的沟通与联系。[3]因此，人力资源管理者必须善于交流和沟通，外倾才是优秀。

二、随和性

语录二：“你以为靠你自己一个人努力就行吗，你要学会跟团队合作”。

宜人性高的人善于合作，充满热情，乐于助人，具有利他倾向。1994年，斯蒂芬・罗宾斯首次提出了“团队”的概念。如今，“团队合作”的理念已经备受追捧，风靡全球。因此，随和性是人力资源管理者必不可少的一种人格。一个具有随和性的团队，具有亲和力，团队士气高涨，有利于激发成员工作的主动性，有利于团队成员为了团队目标而相互合作，有利于形成强大凝聚力和共同价值观，最终团队成员会主动地将自己的知识技能贡献给团队同时也使自己的能力不断提升。“人心齐，泰山移”，学会与他人齐心协力，可以使成员收到事半功倍的效果，可以使成员的工作更加良好地向前发展，在维护企业整体利益的情况下，为人才争取、营造尽可能宽松的环境，为人才的发展提供帮助。如果人力资源管理者善于培养团队精神，充分尊重和信任人才，让每一位人才都能充分体验到自己被尊重、受重视的心理，就会对企业有强力的归属感、一体感，衷心地把自己的前途与企业的命运牢牢地联系在一起，愿意为企业的利益和目标尽心尽力。[4]因此，人力资源管理者在复杂的工作中，必须培养随和性，学会团队合作。

三、责任心

语录三：“男人不应该存在于童话里，而是战场上”。

责任心高的人是负责任的、值得信赖的、成就取向的。责任心是一名称职的人力资源管理者职业道德、专业化素质的体现。人力资源部门拥有极为重要的组织内部资料，而这些资料如考核体系，薪酬指标都是竞争对手所渴望得到的机密文件。因此，在组织内部资料方面，人力资源管理者要服务于企业，以企业利益为重，严格遵守职业操守，杜绝组织内部机密外泄。在绩效考核方面，大多数企业将绩效考核结果作为员工职业发展、员工退出的重要依据，这也赋予了人力资源部门更大的权限。这要求人力资源管理者要做到公道正派、实事求是，依据客观的绩效指标体系，以实际数据作为绩效考核的出发点和落脚点，通过对绩效结果的分析与管理，从而极大限度地发挥员工的潜能和积极性，形成企业强大的推动力。因此，人力资源管理者在战场上不仅要为自己负责，还要为员工和企业负责。

四、情绪稳定性

语录四：“学会忍耐，往往比强势更可贵”。

情绪稳定性高的人是平和的、放松的、较少情绪化。一个成熟的人力资源管理者应该有很强的情绪控制能力，通过平和的心态展现出沉稳、冷静的职业形象。而一个神经质水平高的管理者必将会影响到部门甚至公司的工作氛围，导致员工满意度和凝聚力下降，从而影响组织绩效水平。在矛盾冲突方面，人力资源管理者需要学会忍耐，用强有力的证据和灵活的沟通技巧，冷静地处理紧张的人际关系，寻求不同的解决方案。有位哲人曾说过“比海洋更广阔的是天空，比天空更广阔的是人的胸襟”，作为人力资源管理者，求才、用才、育才、激才、留才是其所从事的工作环节，而只有拥有广阔的胸襟，才能用好人才、留住人才，让人才为我所用，才能最大限度地避免情绪波动对组织目标造成的负面影响。因此，人力资源管理者要学会情绪管理，顾全大局，进而实现个人和组织目标。

五、经验开放性

语录五：“高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标”。

经验开放性高的人有强烈的求知欲，易接受新奇事物，具备创造力和革新性。作为人力资源管理者，经验的开放性是企业价值和个人价值实现的关键人格。在学习方面，知识经济使知识成为对社会经济发展具有较强制约的瓶颈，对知识的需求成为人类实现其他一切预期的前提。[5]这就需要人力资源管理者不断学习，掌握最新的人力资源管理技能，提高自身的素质和能力，从而适应知识经济时代的管理需求。由于人力资源管理专业知识面较为狭窄，准入门槛相对较低，一个经验开放性高的人力资源管理者在工作中应不满足于现状，不断扩充自身的知识贮备，接受富有挑战性的任务，从而实现个人价值。在创新能力方面，“创新是管理的生命力”，企业能否永葆青春，关键在于创新，因此如果没有人力资源管理的创新，企业的发展将无从谈起。[6]因此，作为人力资源管理者，需要通过创新性的管理思维来开展人力资源管理工作，创造出革新性的、科学性的人力资源管理制度体系，才能为员工提供充分发挥其创造力的工作环境，通过创新使企业在竞争中处于领先地位，跟上时代潮流。因此，人力资源管理者要不断挑战自我，永不满足。

参考文献

[1][2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2011(2).

[3][4][5]王慧.论人力资源管理者素质[J].问题研究,2001(10):22-23.

[6]向如利.新一代人力资源管理者的能力胜任素质[J].商场现代化,2008(2):225.

作者简介：邹晗（1991―），男，山东威海人，大学本科，现就读于中国人民大学劳动人事学院。