风险环境中的高管层内薪酬差距激励

当风险还处于较低水平时，扩大薪酬差距不利于提升公司未来业绩；当风险达到一定水平后，扩大薪酬差距有利于提升公司未来业绩。这一结果实际上反映了公司治理过程中更深一层的问题。

作为激励方案的组成部分，高管层内的薪酬差距体现了在高管层中的分配方式与效率。根据锦标赛理论（tournament theory），以薪酬差距进行激励的优点在于这种激励方式是基于人产出的排名而非产出的绝对水平支付薪酬。因此，当对人的监督难度较大且成本较高时，难以根据边际产出支付薪酬，人有较强的偷懒动机，基于排序的薪酬差距有助于促使人在晋升锦标赛中投入更大的努力提升业绩。那么，在高风险环境中是否可以利用锦标赛理论所提倡的扩大薪酬差距的做法来促使高管人员彼此竞争付出更多努力？这是值得研究的问题。

风险对高管层内薪酬差距的影响

锦标赛理论认为，扩大薪酬差距能提升激励强度从而在一定程度上克服监督困难。因此，薪酬差距作为薪酬结构的重要组成部分弥补了薪酬水平在激励方面的不足。监督困难越大，薪酬差距相比于薪酬水平在激励方面的优势就越明显。由于公司所面对的风险会增加经营中的不确定性，从而增加对高管的监督难度，因此在高风险环境中，公司可能设置更大的薪酬差距以缓解不确定性所造成的监督问题。原因有几个方面：

首先，由于风险所带来的不确定性，委托人难以判断所观察到的人努力水平及行为是否真实可靠，也难以衡量个人的边际产出。而锦标赛理论所提倡的大薪酬差距可以解决这个问题。与传统薪酬模式不同的是，锦标赛式薪酬是基于业绩排名而非业绩本身。显然，衡量业绩排名比衡量业绩本身要准确和简单。因此，这种基于相对业绩的薪酬差距激励模式克服了在信息不对称情况下衡量绝对业绩的难题。

其次，锦标赛式薪酬可以带来更大的激励以弥补监督力度的不足。在这种顺序淘汰的锦标赛中，每轮比赛的获胜者将获得绝大部分的奖金，而失败者则可能毫无所得，因此高额的奖金（薪酬差距）会给竞争者带来动力。由于激励与监督具有一定的替代作用，因此当公司面对较高的风险时，加大薪酬差距有利于以较大的竞争激励弥补监督的不足。

此外，随着风险的不断增加不确定性也随之增加，最终业绩成果受人投入的影响会不断减小，而人所须投入的边际成本也会随着不确定程度的增加而递增。现有的研究显示：当面对高风险时，原有激励方案对高管人员的激励效果会降低，高管人员会要求更高的薪酬以作为承担更多风险的补偿。而实证研究显示，公司在高风险环境中确实会提高管理者的薪酬水平。

可见，当风险会对最终业绩造成重要影响时，竞争者的业绩排名将受到随机因素的影响。此时原薪酬差距能提供的激励程度就会降低，从而进一步降低竞争者的动力。若要促使竞争者提高自我努力程度以克服不确定的竞争环境获得最后胜利，则应该使锦标赛中的奖金（薪酬差距）随着不确定程度的增加而递增，以加强竞争者继续努力的动力。

风险环境中薪酬差距对公司业绩的影响

锦标赛理论认为在监督困难时扩大高管层内薪酬差距可以降低监督成本并提升公司业绩。由于风险会增加公司经营的不确定性，从而增加对高管人员的监督难度，因此在高风险环境中扩大薪酬差距可能有利于业绩提升。

首先，根据锦标赛理论，在薪酬差距较大时高管层内的竞争更为激烈。此时高管人员不仅会提升自己的水平，还会密切关注作为自己竞争对手的其他高管人员的行为。一方面，当作为锦标赛奖金的薪酬差距提高后，处于同一竞争层级的非CBO高管人员之间的竞争更加激烈，他们会更加关注同事的行为，并倾向于向CBO甚至董事会反映相关信息；另一方面，由于高管层内薪酬差距较大，CEO与非CBO高管人员之间存在着利益差异，非CEO高管人员有更强的动机监督CEO的决策行为，并倾向于向董事会和股东披露公司经营决策的内部信息。这在一定程度上解决了由于风险水平较高带来的监督困难。

其次，高管层内较大的薪酬差距能带来较强的晋升与奖酬激励，从而使其他高管人员更有动力积极向CBO提供专业建议以提高决策质量，力争在竞争中脱颖而出。因而，决策的制定能够更多地综合非CEO高管人员的意见。这样的决策更有利于风险环境中公司业绩的提升。

最后，随着高管层内薪酬差距的扩大，CBO失去该职位所面对的损失加大，为了维持自身的地位与较高的薪酬，必须提高努力水平。而非CEO高管人员之间为了赢得下次晋升机会，都将提升努力程度，从而促进业绩提升。这在一定程度上能缓解由于高风险所导致的监督困难而可能引发的偷懒、搭便车等行为，有利于公司业绩的提升。

可见，在风险环境中，薪酬差距能缓解由于高风险所导致的监督困难，有利于促进公司业绩的提升。但这种促进作用并非一成不变。当风险水平不同时，薪酬差距对公司业绩产生的影响也不同。在风险由低到高不断增加的过程中，当风险还处于较低水平时，扩大薪酬差距不利于提升公司未来业绩；当风险达到一定水平后，扩大薪酬差距有利于提升公司未来业绩。这一结果实际上反映了公司治理过程中更深一层的问题。

在高管层中，同时存在上级一下级与同事一同事这两种监督，而上面看似矛盾的结果说明上级一下级与同事一同事这两种监督之间存在制衡。作为上级的CEO会出于加强上级一下级监管的目的而倾向于设定较大的薪酬差距，希望以此提供较强的激励。而作为股东代表的董事会出于提高业绩的目的也会做出这种选择，因为在这种情况下，大的薪酬差距一方面代表了诱人的奖金，有利于克服偷懒与搭便车的现象，另一方面不易于导致政治阴谋。所以，这会导致公司高管层内的薪酬差距随着风险水平的提高而不断扩大。但对于非CBO高管人员而言，他们除了受到来自CBO的上级一下级监督以外，还会受到同事一同事监督，这使得非CEO高管人员处于两难境地：一方面为了共同抵御风险不得不和同事保持良好的关系，另一方面又受到薪酬差距的激励期望提升自己的业绩。这可能导致非CEO高管人员之间表面上保持一团和气而暗地里进行竞争。此时薪酬差距的加大可能会使原本就难以处理的同事关系进一步恶化，从而导致公司业绩的下降。

当公司面对的风险水平较低时，由风险所带来的监督问题较小，此时薪酬差距的扩大在解决监督问题方面的作用较小，不足以弥补它破坏合作所带来的负面影响。在此阶段扩大薪酬差距并不能改善公司业绩。但随着风险水平的不断提高，监督难度越来越大，当风险达到一定程度后就难以对高管人员进行直接的监督，此时扩大高管层内的薪酬差距所能带来的好处超过了负面影响。因此，在风险水平较高时，随着风险的提高扩大薪酬差距有利于改善公司业绩。

结论与启示

从薪酬差距的设定角度来看，风险对公司高管层内未来薪酬差距有正向的影响，这表明风险较高时，公司会扩大高管层内未来的薪酬差距；但从薪酬差距对业绩的激励角度看，在风险从极低到极高不断增加的过程中，高管层内薪酬差距的扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。从中得到以下几点启示：

第一，对所有者而言，委托——问题是一个永恒的话题，如何利用合理的激励模式促使高管为公司利益而努力工作是他们最关心的问题。因此，当风险所带来的不确定性导致对高管监控难度增大时，公司会选择较大的薪酬差距。此时薪酬差距的扩大反映了公司希望以激励弥补监督不足以克服的问题。

第二，公司业绩在一定程度上会受到薪酬接受者对该薪酬模式反应的影响。尽管公司希望在风险环境中以提高薪酬差距的方式增强激励以提高公司未来业绩，但是由于风险会影响高管人员成功的概率，因此每单位薪酬差距对高管人员的吸引力逐渐减少，从而使每单位薪酬差距带来的业绩提升幅度随着风险的增加而逐渐减少。

这一结果实际上说明了激励机制的复杂，它并不是仅用一种理论就可以被解释的，在不同行政层级，对于同一种激励方案可能会有完全不同的反应。薪酬方案的激励结果并不仅仅取决于薪酬制定者的意愿，而是在很大程度上依赖于薪酬接受者的感受和反应，因此设计高管层薪酬模式时需要进行全面而深入的考虑，首先应在制定薪酬差距之前先了解薪酬差距的运用环境并尽可能广泛听取薪酬接受者的意见，从而了解他们未来可能会做出的反应；其次，在薪酬方案实施后，应该注意环境的变化并搜集薪酬接受者的反馈信息，观察他们对该薪酬方案的反应，并及时对原有的薪酬方案做出适当的调整。