新经济时代的人力资源管理

关键词：新经济时代；人力资源管理；人力资本；人本管理；退出管理；管理模式；管理技术；管理角色

人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展能趋势是一脉相承的。当每年我们在思考人力资源管理所面临的问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境，尤其是社会经济发展模式，它的一些变化给企业所带来的巨大影响。

一、人本管理是新经济时代人力资源管理的主流

中国的社会经济发展到今天，人力资源管理的几个理念是必须要得到确立的。一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，是不可能保持未来持续的成长和发展的，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。2008年，国家人力资源和社会保障部正式成立，它的成立标志着我们国家公共部门人力资源管理从人事管理开始走向人本管理，从传统管理开始走向现代管理。我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造，这就意味着人力资本作为一种特殊的资本要素具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。在这个时期我们的人力资源管理哲学要从过去的那种简单的实用主义真正的走出来，要有基本的核心价值体系。

我们现在面临的管理对象已经发生了变化，现在蓝领、白领之间，职业角色的分配开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。英国现在出现上百万个个体劳动者，他们不依附于任何企业，凭借专业知识来为企业或个体提供服务，这就是现在出现的大量现象，包括人力资源出现外包。将来一定会有更多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，对组织的忠诚感这个词未来不会成为人力资源的主题词，因为将来我们凭借的是能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。从这一点来讲，我们必须要关注现在管理对象的变化，现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理对象，要从被动适应走向主动适应管理对象，这也是以人为本。过去是以我为核心，对于未来来讲必须研究你的员工，研究员工的特点，要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确立，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。

二、新经济时代人力资源的引进、培养与退出管理

随着社会经济质的变化，产业结构的调整与升级换代，必然会对人力资源的结构产生一定的影响，那就是结构性的危机。而且人力资源供需总量有结构性的矛盾，发展到今天，我们说人力资源供需总量的矛盾是供过于求。目前，中国最大的人力资源问题是结构性的矛盾，问题是结构不合理，所以结构性矛盾必然会带来企业内部的人才退出的压力与员工职场的压力，这一点对于将来就是企业要强化人才的退出管理。但是，人才的退出我们认为是几个退出，一个退出是企业裁员，其实人才退出在企业当中最重要的是人员的退出还是职位的退出，还有在国有企业还有身份的退出，就是同工不同酬。现在是五、六种用工制度，新的《劳动合同法》出台了，就面临着必须要合并，所以任中国的人力资源管理面临三个退出，身份退出、职位退出和企业退出，这三个层面都需要人力资源管理要有新的思路。中国企业现在逐步在进入微利时代，劳动力成本高增长条件下，尤其是低收入的劳动者高增长的条件下，你的生存能力就需要企业致力于提高人力资源管理的水平，提高对人才进行分层分类的管理。对于未来来讲，人均效率的提升是人力资源管理所必须要关注的一个问题，尤其是高素质员工的选拔、培养。现在选人比培养人更重要，首先要选对人，这时候企业越来越关注如何正确选人，如何激发每个人的创新潜能。另外就是如何培养真正的创新型人才，提高人均效率。

三、新经济时代人力资源管理所面临的挑战

随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。如果我们的人力资源管理要跟上新经济时代的节拍，那么必将面临着人力资源管理模式、人力资源管理技术和人力资源管理角色的挑战。

1　新的管理模式是新经济时代人力资源管理的基石

企业人力资源管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识。企业人力资源管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作政策性更强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。日前的人力资源管理往往着重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。我们过去的人力资源管理包括教科书中，更多讲到职能层面的人力资源管理的问题，现在是基于治理层面的人力资源管理的问题，是人力资本和货币资本的矛盾问题。这些问题如果不解决，那人力资源操作，技术层面的人力资源问题是很难得到解决的。另外在以人为本的人力资源体系当中，我们要开始由过去以官本位为核心的人力资源体制真正走向以尊重人为核心的人力资源管理体系。这就意味着整个人力资源体系发生巨大的变化，整个模式需要适应社会环境的变化，不断加大能力在整个人力资源之中的功能作用。

2　新经济时代人力资源管理技术必将向精细化程度发展

未来人力资源所面临最大的挑战是人力资源管理技术的挑战，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障，企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。更加重视战略性项目，包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训，组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。应该说人力资源管理走到今天，人力资源作为一种资产，开始进入到计量时代，包括人力资本的价值共享计量。比如说现在很多企业、上市公司高管人员的薪酬激励，高管人员薪酬究竟占整个企业利润增长多少，这就面临计量的问题。另外，现在把员工当客户的话，就要提供人力资源产品与服务，这种差异化来自于人力资源技术含量的提升。对于未来来讲，人力资源首先必须要有专业，必须要有相关的业务知识，对于人力资源管理者的技术含量、专业水平要求越来越高。只有不断的提升人力资源管理者的技术水平和专业水平，才能胜任未来的人力资源管理工作，这就要求我们人力资源管理者提高自己专业的技术含量，将人力资源管理做到精细化程度。

3　新经济时代必将赋予人力资源管理者多重角色

新经济时代赋予了人力资源管理者新的角色。作为人力资源管理者很重要的一个新角色就是相关利益者价值的平衡者的角色，你是一个三明治，夹在中间，人力资源管理者要代表资方(雇主)的利益，同时也要站在客户(员工)的角度。这时候人力资源管理要平衡相关利益者的价值，这就对人力资源管理者提出了全新的要求。人力资源管理未来的多种角色也包括，如何上升到战略的层面，如何基于企业的整体核心能力的提升，如何提升人力资源的战略性角色。此外，作为劳资关系专家的人力资源工作者会成为人力资源职能部门的新宠。

人力资源管理者在未来有多大的价值，还在于我们拥有什么样的专业知识和技术、为企业创造了多少价值。未来要优化人力资源管理的绩效评价体系，去真正衡量人力资源管理对整个组织的管理贡献，确定整个企业人力资源的机制创新、体制创新，推动企业新的增量增长。所以，中国经济能不能发生质的转型，还是取决于人力资源能不能发生质的转变。