年假通知范文
时间：2023-03-13 15:02:01
年假通知范文第1篇
我公司有一名员工已在职10年。前不久，双方签订的劳动合同到期，公司有意与该员工续订无固定期限劳动合同，于是，便向其发送了一份无固定期限劳动合同，但该员工并未明确表态，我们接下来应该如何操作？
劳动法专家柴文聪回复（以下简称“专家回复”）：
由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。
根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务；第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。
“病愈未归”能解除合同吗
HR来信：
2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，电话请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对？
专家回复：
根据目前情况，贵公司很有可能败诉。
虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。
针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：
第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。
第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。
企业可以安排年假串休吗
HR来信：
由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗？年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资？
专家回复：
如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员
工休年假；若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充；如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。
根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”
贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。
需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。
合同终止还要支付补偿金吗
HR来信：
我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同（续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变）。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止？公司是否需要给予经济补偿金？
专家回复：
若劳动合同期满，一方或双方决定不再续订劳动合同，劳动合同即行终止。如果是劳动者不愿续签劳动合同，用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。
按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，在用人单位与员工续订劳动合同时，当用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者却不同意续订的话，那么用人单位是不需要向员工支付经济补偿金的。
年假通知范文第2篇
由于目前的经济环境、就业压力等因素，不少上班族感叹，带薪休假在披上了法律保护的外衣之后，为什么依然是一个美丽的梦？是什么让带薪年假变了味道？
公司：“抓抓紧抽时间都休掉”
律师：主动弃休难得3倍薪酬
“鼓励”型
“快到年底了，没有休完带薪年假的，抓抓紧，抽时间都休掉。”接到总监的通知，在北京一家传媒公司广告部门工作的刘玉良好像接到了圣旨一般，感到前所未有的温暖，但在喜悦之余刘玉良对公司的意外示好却感到有些不解，“以前想休年假都难，现在怎么公司反过来主动鼓励大家休假，而且还是带薪的假期？”
午饭时，刘玉良兴致勃勃地和同事谈论起打算休年假的事情，一听说他要休假，同事马上露出不悦，“手头的项目交给谁做？”几天前，一位同事离职，留下了部分未处理的工作，刘玉良经过反复权衡还是决定向公司申请不休年假。虽然公司提醒员工可以休带薪年假，但和刘玉良一样，很多员工因为工作繁忙，都在年底时向公司表示放弃休假。
根据今年初实施的《职工带薪年休假条例》，休假应当安排在1个年度内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付工资报酬。对此，北京隆安律师事务所律师陈旭提醒说，员工自愿放弃带薪休假在岗上班，将不能获得3倍报酬。有些企业为了躲避3倍薪酬，迫使员工主动提出放弃休年假的打算。同时，员工仅仅通过口头表达或者默认态度放弃休年假，并不具有法律效力，因此按照《条例》，员工放弃休假，单位需要让其出具书面声明。
公司：“想休假就直接辞职吧”
员工：怕丢饭碗不敢休年假
威胁型
在记者的随机采访中，近一半受访者都对这种“能休假又能拿工资”的好事，“心动”却难以“行动”，其中最主要的原因是担心因休年假而丢掉饭碗。
在一家软件开发公司工作的韩锐年初时看到带薪休假规定后暗自高兴了好一阵。前不久，他向公司申请带薪休假，却遭到了严词拒绝，“到年底尤其忙，谁也不能替你干活，如果想休假就直接辞职吧。”领导的话让韩锐听得心惊肉跳，立即打消休年假的念头。和韩锐一样，为了在金融危机中保住饭碗而放弃休假的人还不在少数。
“5天年休假都还没用呢，但是现在不敢用。”在一家房地产公司从事销售工作的杨英时常向朋友诉苦，在全球金融危机的寒潮中，公司业务大幅萎缩，“公司已经开始裁员，人心惶惶的，谁敢休假？不是不想休，而是不敢休。”
34岁的孙宗元已工作10年，却从未听到公司向员工讲过带薪休假的事。10年中他只休过一次尴尬的年假，还是今年借着妻子生孩子的机会，把单位给的陪伺“产假”和年假一起休了。“国家出台这个政策的本意是好的，但实际执行起来就变味了。现在好好工作还不一定能保住饭碗，哪里还敢向公司要求这个呀。”
公司：给十天休假一分钱不发
律师：无薪年假等于变相失业
强迫型
几天前，李萨突然接
到了公司让她休假十天的通知，但是这天上掉下来的馅饼却让她难以下咽，“公司为了降低成本让我们休假，休假期间一分钱也不发。”无薪休假让处在金融寒潮中的李萨更加寒冷。她所在的是一家以模具制造为主的私企，出口订单锐减，公司处在半停工的状态。还有十几名员工和李萨有同样遭遇，另一批员工也将陆续遭受无薪年假的待遇。
“无薪年假就等于让员工变相失业。”陈旭说，不带薪休假可以说是属于资方违约，并不是由员工自身过错引起的，应该给予一定赔偿。国家人力资源与社会保障部劳动关系司相关人士在接受媒体采访谈到无薪休假时表示，企业若停产停工致使员工放假回家，应每月支付员工基本生活费，否则员工可提起仲裁。
讨论
保饭碗
还是较真儿？
随机采访中发现，多数员工能否休带薪年假关键在于用人单位的态度，有近7成被采访者表示，如果单位不能明确鼓励职工带薪休假，很多职员将主动或者被动地放弃这一权利。
陈旭对员工放弃自身权利表示担忧，由于目前就业形势艰难，“保饭碗”的意识促使职工根本不愿意和单位在带薪休假问题上较真儿，几乎没人向劳动保障部门投诉带薪休假难落实的问题，带薪休假的条例有些形同虚设。我们还是需要政府部门自上而下地用行政监督的力量，采取行政干预、经济处罚等手段，来推动带薪休假的实现，真正做到执法必严。
年假通知范文第3篇
年假是个触手可及又遥不可及的名词。说触手可及，是因为90％的公司已经在员工手册中明确，年假与薪金一样，是必有福利，而且国务院法制办还特地为此出台《带薪年休假条例》。说遥不可及，是据调查至少50％的职场人士，都无奈地选择了放弃年假。
在一次小型的MSN调查中，五位来自不同行业的OL分别讲述了自己的年假状况，或者因为独当一面的工作会让你根本走不开，走开也可能是因为突发状况而随时中止年假。年假的安排还会受到其他因素左右，所以最后好好的年假变成了鸡肋――食之无味，弃之可惜!
是年假制度不合理，还是OL们太求好心切?
先看制度，欧美国家的年假制度已有近百年历史，时至今日已经成为职场不可或缺的部分，连总统们都会在年假期间回到自己的农场，懒管国家大事――地球也并没有因此停止转动，休假后回到工作岗位上，他们总是容光焕发，所以，休假制度是没问题的。
难道问题出现在自己身上?即使是工作狂也需要段时间来释放压力吧，所有人都异口同声地欢迎年假制度，可以躲开人山人海的公众假期，按自己的意愿安排十余天的空闲时间，职场加油站并非过誉之词。
许多人归咎于公司，但这亦非正解。“在我的观念里，不懂得休年假的人会被扣掉职场表现分的。”一位美资公司的HR这样说，她的理由是工作和生活一体两面。只偏重工作，固然能在短期内取得佳绩，但是无法保持一个长久的绝佳均衡状态。
既然所有方面都对年假举双手赞成，那为什么还有那么多人休不了年假?或者只能休低质量的年假――不断地处理电话，邮件，还要做好随时归队的准备?
问题可能是由几方面的综合因素造成的。首先，年假制度在国内普及时间不长，实施方式上还没有形成非常主流的共识。其次，部分公司仍持有“不休假=好员工”的观念，在有休假文化背景的外资企业中，这种观念基本不存在，但在一些结构较为紧凑的小型公司中较为常见。以目前中国的发展速度而言，我们可以乐观地估计，也许要不了三五年，问题就会有本质改观。
5W原则定制年假计划
why：写清楚你的休假理由
当然休年假无需理由，但当上司或是HR部门有可能同时接到多份申请的时候，谁的理由听起来比较合理，就会优先获得批复。想想看，“我希望在孩子春假的时候和他培养默契关系”和“我只是想在家里睡几天”谁更打动人?
When：提出合理、明确的年假天数
有些时候工作的确容不得你一次休完15天年假，这样的申请会让上司很头疼。看清办公室状况是非常重要的前提，选择只休五天是明智的行为。
What：休假前做好准备工作
如果手里有正在进行的关键项目，却选择立即休假未免太不合情理，把只有你能做的事情速速完结，通知各位业务伙伴你即将休假，把办公室文件理清好……这些都是休假前必做的。
Who：你休假期间，工作委托给谁?
假如不想被无穷的电话骚扰，就要条理清楚地把自己的工作在年假期间委托给ABC诸位同事，在年假结束后，不要忘了奉上纪念礼物答谢别人的帮助。
Where：写清度假地
年假通知范文第4篇
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年假的天数不再扣回。”也就是说，员工多休的年假只能当成企业的一种福利，这样就会给企业带来损失。而根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，企业也将承担较大的法律责任。
由此可见，员工扎堆儿休年假，对于用人单位来说，稍有处置不当，就会产生较大的法律风险，对此应当合理应对。
主动安排休假时间
各个单位的年休假模式大致可以分为严格型和宽松型两种模式。
所谓严格型休假模式，就是职工的休假日期由单位统一安排，比如统一在生产淡季、高温日、停电日安排休年假，对此职工应当予以服从。
《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。也就是说，确定员工休年假时间，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但也必须征求员工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，而置用人单位的自主管理权于不顾。话虽这样讲，问题是两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最终还是由公司依法制定的规章制度说了算。
【案例】去年有网友通过微博求助称，公司春节放假的时间表已经排出来了，虽然是连放12天假，但公司员工的带薪年假却被强制安排在这期间，该网友认为十分不合理：“公司强制休年假，好好的年假就这么被休了。”
从该网友的一张公司《关于2015年春节放假的通知》贴图中可以看出，该公司“2015年2月14日至2月25日放假调休，共12天，其中，2月15日至2月17日为年假、2月18日（除夕）为公司给予所有在职员工的福利带薪假”。另外，该公司还规定，“从2015年起，公司每年春节时统一安排员工休带薪年假”。
其实，公司这样安排也无可厚非。当然，公司在制定或修改本单位年休假办法时，应根据《劳动合同法》的相关规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在年休假办法决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将年休假办法公示，或者告知劳动者。但是如果用人单位与职工无法达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。
不过，这种休假模式尽管合法，毕竟没有考虑到职工本人的意愿。无论从国家规定还是从职工意愿上看，建议用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，给职工留下一点自由安排的空间，这才能更多地体现出职工的“本人意愿”。
职工申请，亦需单位批准
所谓“宽松型休假”模式，就是先由职工本人提
出休假申请，然后提交公司有关部门批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张休假券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末有2.5天休假吗？可以，除了双休日外，每周递交一张“休假券”，用完为止。
【案例】小江是一家公司的员工，根据公司的相关规定，享有5天的年假。不久前，小江计划旅游，放松一下，遂向公司提交了休年假的申请。不料却遭到公司拒绝，理由是公司在年初就已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，小江单方要求改变时间安排，不利于工作安排，更何况公司目前正处于经营旺季，势必会影响公司业务。虽然小江已向旅游公司缴纳了费用，可公司就是不准假。
小江所在的公司是否可以不批准其休假申请？当然可以，尽管按照单位规定，先由职工本人申请休假时间，但是单位仍然享有最后批准或不批准的权利。在公司已经对全体员工休年假的时间进行过统筹排定，且目前正处于公司经营旺季，休年假会给公司带来影响的情况下，小江固执己见，明显属于过度强调自身权利，公司有权予以拒绝。
但需指出的是，尽管单位享有批准休假申请的权利，同时也负有在当年安排员工休假的义务和责任。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”
实践中，个别企业规定年假逾期作废，这是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。只有在劳动者以积极的、明示的方式表示其不休年假的情况下，才能判定劳动者做出了放弃年假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示行为，作为其放弃年假权利的意思表示，显与相关规定不符。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年假的意思表示的情况下，用人单位应主动安排年假或支付应休未休年假工资。
在此建议，企业可以在年初核准职工当年年假天数，并要求职工所属部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，和每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。
平衡全年休假申请时间
“宽松型休假”模式既考虑到了职工本人的意愿，也可能由此产生职工集中休假的“隐患”。所以实践中，尽管有的单位采用了“宽松型模式”，但是“宽中有严”，就是规定一定时间段内休假最多不得超过几天。
【案例】员工张某向媒体反映，他在现公司已工作21年，自进入这家公司起，公司每名员工每年都有15天的带薪年假，过去也有很多人因为各种事情提前将一年的15天年假全部休完，公司也并未明令禁止。张某因今年家中有事，故在今年5月份就已经休完了15天年假，每次休假都是征得上级领导签字批准的。现公司HR突然通知他，全年的15天年假应按月均天数来休，不应该提前休还未产生的年假，现在需要以事假的形式折算为超休部分，并扣发相应薪水。为此张某提出疑问：公司的做法合理吗？
如果公司依法通过规定的民主程序修改有关规章制度，并事先告知或公示过的，当然合法；否则就不合法！
另外，尽管作为一种制约职工集中休假的行之有效的办法，如此规定在内容上并不违法，不过有的单位规定每月只能休假1天，似乎限制过严，有的想外出旅游的职工对此怨声载道。
刚性政策需与人性化管理相结合。人性化的管理可以使员工感觉到归属感，从而激发他们的工作热情，大大提高管理效率。“宽中有严”也要掌握分寸，如可以把职工全年休假天数分散到上半年和下半年，就比较兼顾到各方利益，更能体现合理性。
年假应及时清零
年休假一般不跨年度安排。如前所述，企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意才可以跨年度安排休假；员工因本人原因提出不休年假，企业无须向员工支付相当于工资标准三倍的年假工资。
同时，对于员工的跨年度休假申请，用人单位有权不予批准。法律对员工的跨年度休假的问题没有明确规定，既没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况酌情安排。
【案例】某工程公司的主要业务是为建筑工程提供电缆布线工程，受建筑施工季节性的影响，公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷，公司进入工程淡季，管理人员的工作量明显减少，这正是安排员工休年假的好时机。
2015年11月份，公司人力资源部门将安排员工按照计划休当年的年假。曾某是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量工作。快要轮到曾某休假时，曾某向人力资源部递交了将2015年未休的5天年假推迟到2016年5月休的书面申请。原来，曾某打算在2016年5月结婚，婚假加五一假期，再加上2015年的5天年假和2016年的5天假期，可以有一个月的时间供自己自由支配。
但是，这份申请却让人力资源部头疼不已：一方面，五六月份正是工程旺季，曾某的工作受专业限制替代性不高，这么长的假期必定会让工作进度受到影响；另一方面，如果其他员工也效仿曾某不按年假计划休假，公司以后的年休假管理会更加困难。
应当说，对于曾某的跨年度休假申请，由于与企业生产经营和本职工作相冲突，公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部作出年休假计划并安排员工休假，已经尽到了企业安排员工休假的法定义务。当然，企业面对曾某的请求还可以有更加灵活的处理方法。如可以结合经营情况与曾某协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段，也可以通过书面声明或协议的方式，明确当有正在执行的工程项目时，曾某不能享受跨年度休假。这样做，既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易于让员工接受。
妥善处理年假与其他假期的关系
有的职工要求年假与婚丧假、事假、单位福利假等连在一起休。而有的单位也规定，职工在请病事假、产假、婚丧假时，单位可用未休的年假替代。
一般来说，对于病假、产假、婚丧假等，是职工的法定待遇，当然对于请假手续单位也有审核批准的权利，但是这种权利只限于形式上的审核。只要职工符合休假条件，原则上单位不能不批准。所以单位用未休的年假替代病假、产假、婚丧假等，实际上是侵犯了职工的合法权益。当然，已经批准休年假的，员工在休假期间又遇到病假，可以仍按病假处理。
但是对于员工请事假有所不同，毕竟批准权在单位。不过，当职工要请了事假，单位将其视为年假的做法是否比较生硬？不管怎么样，员工请的是事假而非年假。但是可以在规章制度中规定“在员工先休完当年的年假前，原则上不批准请事假”，这样就比较自然，但也缺少了一些人情味。
年假通知范文第5篇
摘 要 带薪休假既是劳动者的一项权利，也是现代文明的一种休假制度，因为它既为劳动者提供了较长时间旅行探亲和的可能，又可避免社会全体成员同时度假造成的交通拥挤和旅游景区人满为患。目前除少数国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国有企业和机关事业单位并没有实施带薪休假制度，一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排。本文对电力企业的带薪年假进行了分析，以此为切入点分析了电力企业的人力资源管理。
关键词 电力企业 带薪年假 人力资源管理
带薪休假制度是对劳动者休息权的维护，劳动者合法权利要得到实现，依赖的是义务主体对法定义务的履行，是相关制度文本的切实履行。根据人力资源管理要素有用原则，企业任何一项支出都应为企业创造利润且收益大于支出。如果仅从财务角度看待带薪休假，它确实造成了成本的投入，但是从组织发展的角度，人们忽视了带薪休假对员工内在及长远的激励性，忽视了带薪休假对提升员工工作满意度和工作绩效的作用。
一、实行带薪年假的意义
带薪年假是指劳动者在连续工作一年之后，可以享受一定时间的带薪休假，带薪休假实施之前，底薪非常低的劳动者自己不愿意休假，主动放弃假期和休息时间一心扑在工作上，带薪年假实施之后，企业员工不在担心薪资的问题，能够放心的享受假期，调整心情。除此之外带薪年假还有很多好处，企业实行带薪年假，可以让员工从繁忙的工作中解脱出来，经过一段时间的休息，员工在工作时会有更加丰富的精力，能够提高工作效率。企业采用带薪年假的方式落实员工福利，可以激发员工的工作热情和积极性，继而为企业提供更大的经济效益。带薪年假的实行激发了群众的消费热情，有效的改善了我国人民节假日集中消费的现象，推动了我国经济产业的发展。
二、实行带薪年假的现状及原因
为了确保带薪年假的实施，早在2007年我国法律就明确规定了相关条令，但是经过调查发现，带薪年假并没有真正落实到企业当中，企业要么不实行带薪年假，要么私自改变带薪年假制度，造成企业员工不能休不敢休的现象发生。大多数企业都有自己的应对带薪年假的策略，比如有的企业会调高节假日的工资，以高薪条件吸引员工，让员工自己放弃带薪休假，节假日继续工作。还有一部分企业不明确发表与带薪休假有关的声明，企业员工不知道有带薪休假的政策，除此之外还有一部分员工担心休假会给领导留下不好的印象，影响到年终考评及以后的发展，所以不敢休假。
首先，部分用人单位的法制观念不强，漠视职工的法定权利和自己的法定义务。如果企业严格执行劳动法律规范规定的各种劳动保障义务，其成本将会上升40%以上，这当然是企业不愿承担的。实践表明，别说带薪休假，就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面，都难尽人意。其次，企业发展观念落后。劳动成本低下是企业利润来源的一个重要方面，以低成本求发展也成了经营者的发展观念，如果实行带薪年假制度，在一人一岗的企业，意味着企业不但要增加劳动力，而且还要支付劳动者休假期间的工资，这种“额外”增加的成本企业当然不愿承担。最后，企业承担的风险较小。目前，我国的执法部门普遍存在着对企业执法不严、违法不究或究而不严的现象。因为政府执法不严，企业有逃避法律责任的可能性，逃避法律责任所带来的收益大于成本，所以企业才敢于公然不守法。
三、实行带薪年假的策略
（一）加强宣传
带薪年假的好处非常多，实行带薪休假是企业顺利发展的关键政策。为了推动带薪休假制度的有效落实，电力企业应该加大宣传力度，针对带薪年假的问题进行说明，让广大职工了解带薪年假制度，知道在带薪年假时期，职工可以享受到标准的薪资待遇，带薪年假是国家制度，与企业领导和个人未来发展没有任何关系，是我国每一个公民都能享受的，继而维护自己的人身权益。
（二）加强监督
带薪年假制度已经推出很长时间了，但是大多数企业都没有实施带薪年假制度的自觉性，导致带薪年假不能有效的落实。针对这种情况，电力企业人资部门应该加大监督力度，建设专门的检查部门到各个企业去实地勘察，对于欠缺法律意识不实行带薪年假制度的，要根据情况采取相应的惩罚措施，维护法律的公正性和严肃性。在实地探查情况的过程中，要督促企业领导今早实施带薪年假制度，让企业负责人意识到带薪年假的重要性。
（三）营造氛围
为了响应带薪年假政策，电力企业应该营造良好的工作氛围，科学合理的安排员工的工作量和工作时间，避免工作堆积不能休假现象的发生，在节假日之前，企业领导应该主动休假，起带头作用，让职工想要休假并放心休假。以国网山东汶上县供电公司为例，国网山东汶上县供电公司非常自觉的实施带薪年假政策，在节假日之前，公司会发出明确的声明，通知员工在节假日时期可以享受标准的薪资和待遇，让员工放心的享受假期放松身心，真正做到维护员工人身权益。良好的企业政策深入人心，国网山东汶上县供电公司的员工对工作有极高的热情，并自觉自愿把全部的精力投入到工作中，为公司创造了极好的经济效益。
总结：
从根本上讲，带薪休假制度不仅不会降低、反而能提高生产效率。企业需要转变观念，不应片面的认为休假期间员工没有工作却享受工资，增加了成本。员工作为企业的人力资源，只有适当增加闲暇时间，实现个人均衡发展，才能提高满意度，发挥更大潜力，最终为企业创造更多长远效益。
参考文献：
[1] 丁越兰，韩蕾.带薪年假效用分析――基于组织支持感理论的员工满意度实证研究[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2010.02：51-56.
[2] 程文华.职工带薪休年假必须由个人提出申请吗？[J].职业，2012.22：83.
年假通知范文第6篇
部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。
对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
标题(居中)：请假条
上款(顶格写部门的名称或领导人的名字)：
正文(请假缘由、起止日期及天数)如：因...需要请假，请假时间自2006年x月x日至2006年x月x日共xx天，恳请领导批准。
下款(标在右下)..请假人：x x x
...XXXX年XX月XX日
关于职工休假程序
1.0 目的
为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0 适用范围
适用于________公司所有员工。
3.0 责任
各部门主管、经理。
4.0 程序内容
4.1 病假
① 员工休病假，超过______天要出具医院开具的假条。
② 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
③ 从员工转正开始，员工每年可享受______天带薪病假。
④ 员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重 的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过______天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资______%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。
⑤ 员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
4.2 年假
① 公司规定员工的年假为：______天/年
② 上班满______个月可开始休假(满______个月则享有______天年假)
③ 年假遇节假日顺延
④ 员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
⑤ 公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年时终止，不再累计。
⑥ 员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的______倍计算。
4.3 工伤假
① 员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。
② 公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
③ 员工休工伤假享受全薪。
④ 员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
4.4 婚假
① 女职工年满______岁前结婚 有薪婚假 ______天(______小时)
② 女职工年满______岁后结婚 有薪婚假 ______天(______小时)
③ 男职工年满______岁前结婚 有薪婚假 ______天(______小时)
④ 男职工年满______岁后结婚 有薪婚假 ______天(______小时)
⑤ 男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。
4.5 产假
① 产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。
② 员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。
③ 员工生育可享受______天全薪产假。
④ 年龄______周岁以上生育第一胎者，可延长______个月带薪产假。
⑤ 如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假______天。
⑥ 多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假______天。
⑦ 男员工可以在妻子生育后享有______天陪产假。
⑧ 女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予______天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。
4.6 丧假
① 父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡 ：______天(______小时)
② 祖父母、兄弟姊妹死亡：______天(______小时)
4.7 倒休假
① 员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。
② 员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。
③ 员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单(参见加班制度)。
④ 倒休假只限当年有效。
4.8 公共假日
员工享受下列法定公共假日
① 五一节：______天
② 新年： ______天
③ 春节： ______天
④ 国庆节：______天
⑤ 女员工可在妇女节享有半天公休(遇休息日不顺延)
如国家政策有调整，则遵循国家政策。
4.9 事假
① 事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假
② 事假最长不超过二周。
4.10 请假批准权限
请假日期批准人
____-____天(包括____天)直属上级
____-____天(包括____天)部门经理
____天以上总经理
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为____天，____天以上由部门经理 批准。
年假通知范文第7篇
2011年11月的一天，正在北京兰海公司车间里忙碌的万华兰接到父亲的电话，说其母亲劳作时不慎摔伤腿，让她请假回家。挂了电话，她就匆匆找车间经理请十天假。谁知，经理却表示，短假可以批，长假有些困难。从2010年开始，兰海公司为不耽误工作，规定员工不许请长假。
万华兰强忍着内心的焦急对经理说：“我真的必须回家一趟，能不能通融一下，回来之后会加班把耽误的工作补上！”
“这是公司规定，我也没办法。”经理非常干脆地拒绝了。
走出经理办公室，万华兰的眼泪流了下来，为公司勤勤恳恳工作十几年，谁知经理还这样不通人情，又想到母亲受伤在床，她愈发伤心。
回到车间，同在车间工作的李妍注意到情绪低落的万华兰，忙关切地问怎么啦？万华兰心中郁闷，便一五一十地将请假被拒经过说出来。正逢下班时间，两人的谈话引起其他同事关注，大家纷纷围过来给万华兰出主意。
“国家有规定，职工可以带薪休假，工龄越长假期越长呢！你有十几年工龄了，有十天带薪年假呀。”车间里最年轻的罗小梅说。
“是啊，我可以休年假。”万华兰眼前一亮。第二天，她一大早就来到经理办公室，要求休年假。
见她提出休年假，经理皱着眉，半天才说：“请年假可以，不过公司规定只有5天。”
“怎么是5天？我的工龄已经超过10年，应该有10天啊！”万华兰不解！
“公司就这样规定的，你要是还想在公司做，就要守公司规矩！”经理的态度变得强硬起来。
万华兰心里也窝火，母亲摔伤，做女儿的回去探望天经地义，为什么公司百般刁难！她的声音也不知不觉抬高：“公司的规矩大还是国家的规矩大？这假不批也得批！”说完，怒气冲冲地走出经理办公室。当天下午，便收拾行李坐上回家的火车，直到休完10天年假，才回来。
2011年12月2日，回到公司上班第2天，万华兰被公司调到后勤部工作。后勤部大多是一些零碎活，不仅劳累繁琐，而且工资也比原先的岗位低。此外，公司领导还在大会上点名批评她，说她工作没有责任心，不服从公司管理等。
万华兰知道，这是变相惩罚自己。然而，按照法律规定，用人单位经过职工同意不安排年假或者安排职工年休假少于应休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照每天工资收入的300%支付未休年假工资报酬，可这么多年，公司没补偿他们。
万华兰并不想当“刺儿头”，她只是想争取属于自己的权利。
八女工集体辞职捍卫“休假权”
2012年1月10日，她找到经理，要求调回原岗位。但被经理严词拒绝。万华兰也豁出去了，争辩：“国家有规定，职工未休年假的，单位应该按照工资的3倍补偿，我要求公司把这几年应该补偿我的钱全部发给我。”
“一切要以公司规章制度为准，你不经同意就不来上班，不开除你就已经优待了，还想要补偿？”经理对万华兰的态度很不理解。
万华兰却倔强地说：“这件事我没错，如果公司不给我一个说法，我就通过法律手段维权！”
她本想警告一下，没想到经理的态度出乎意料的“淡定”：“这是你的自由，我们无权干涉！”
万华兰气得浑身发抖，她在心里发誓，一定要为自己讨回一个说法。
2012年2月14日，万华兰正式向公司辞职。与此同时，同事刘慧和方芳也因不满公司请假以及工资发放时间拖延等行为，向公司提出辞职。三人决定一起维权，之前几个辞职的同事得知万华兰要向公司维权，也要求加入。就这样，3人的维权“小团队”一下变成8人。
随后，万华兰等人申请法律援助。司法部门、劳动部门几次召集双方调解，然而，因兰海公司的强势态度，调解始终没有换来好结果。万华兰8人商量后决定，北京兰海公司。
2012年2月底，万华兰等8人找到北京市汉卓律师事务所的钱树峰律师。钱律师得知她们的遭遇后，明确表示，兰海公司的做法违反了《职工带薪休假条例》的规定，公司自己制定的一些规章与国家法律相冲突。并且，万华兰等几名员工的工龄已经达到签无固定期限合同的条件，但公司却要求一年一签，这也违规，因此，除补偿员工年假工资外，公司还应支付未与万华兰等人签订劳动合同造成的二倍工资补偿金和解除劳动关系的经济补偿金。
钱律师表示，如果她们向法院兰海公司，胜诉可能性很大。
有了律师的鼓励，2012年3月，万华兰等8人向北京市海淀区人民法院兰海公司，要求公司支付未休年假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金、拖欠的工资差额及未签订劳动合同的二倍工资差额共计50万余元。
兰海公司听闻万华兰真的将他们到法院，公司领导一改之前傲慢强硬态度，积极主动地找到万华兰要求和解，并诚恳地表示一定会尽早将拖欠的工资及补偿金发给她们。
强势公司终败诉
有了公司的承诺，万华兰认为，能和解也好，省却打官司的繁琐。可是，她一直等啊等，却迟迟不见公司有所行动。多次去公司询问情况，公司领导都客气地接待她，却始终没有任何实际行动。日子一天天过去，万华兰心里疑惑起来：公司压根就没打算和解？
眼看已经进入6月，离判决书下来的日子越来越近。这天，万华兰接到同事韩倩的电话，韩倩是8名同事中的一名。电话里，韩倩吞吞吐吐地表达撤诉意愿。
万华兰没料到韩倩会突然退却，一时之间诧异不已，追问原因，韩倩便挂断电话。第二天，又有一名同事提出撤诉。
这下，万华兰觉得事情有些奇怪，立即给其他5名同事打电话。方芳告诉万华兰，公司领导挨个给她们打电话，只要撤诉，就会给她们一笔补偿金。如果继续“瞎闹”，一分钱都没有，还会输官司。
原来是这样！好在方芳没有退却，她旗帜鲜明地表示一定要到底，不为补偿金，是为自己争口气。
方芳的坚决，让万华兰又有了信心，其他四人也纷纷表示不会撤诉。后来在大家劝说下，韩倩和另一名同事也放弃了撤诉想法。
2012年6月23日，北京市海淀区人民法院一审判决支持万华兰等劳动者的诉讼请求，裁定北京兰海公司支付万华兰等8名员工2010年1月至2012年2月期间拖欠的工资、2012年1月1日至2012年1月3日法定休假加班工资、2008年1月至2012年2月未休年假300%的工资、2012年1月至2月未续签劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系经济补偿金共计41万余元。
法院的判决让万华兰等人很满意，但兰海公司感到了巨大的压力。
2012年8月13日，兰海公司向北京第一中级人民法院提起上诉。
2013年4月27日，此案在北京第一中级人民法院二审开庭。兰海公司认为，公司员工每年都按照公司规定休5天年假，不存在没有休年假情况。如果员工没有提出申请休年假，公司将视为主动放弃休年假。而员工加班已经进行了倒休，所以，不同意支付她们加班工资。被上诉人在上诉人公司工作，并签有相应的劳动合同，在此期间，上诉人_直遵守劳动合同及法律法规规定，按时足额发放工资及相关福利，公司的工资标准是浮动工资，提成部分与业绩挂钩，并不存在拖欠工资一事。合同到期，公司也已经向员工发出续签通知，所以，也不应该再支付没有签订劳动合同的双倍工资的差额以及解除劳动合同的经济补偿金。综合以上理由，兰海公司要求二审法院改判。
而原告律师钱树峰认为，兰海公司违反了国务院年休假规定，没有按照员工工作年限或工龄安排员工年休假，显然是违法的，并且，兰海公司的所谓浮动工资确定办法的通知也是违反法律规定的，这样违法的规定对员工不产生任何约束力。
最终，法院没有采纳兰海公司的申诉意见，认定兰海公司的行为侵害了劳动者带薪休假权利，虽然方式隐蔽，但的确违反了《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，应当履行赔偿义务。为提高执行效率，缩小此事对双方的影响，建议双方接受调解。
2013年5月初，经北京市第一中级人民法院调解，双方达成二审和解：兰海公司撤回上诉，并在5月15日前按一审法院判决数额的90%支付给万华兰等8名员工各项赔偿。
截至2013年5月15日，万华兰和其他几名同事已经拿到全部赔偿金，兰海公司的规章制度也对年休假规定做了修改，改为“工作满10年，带薪年休假为10天；已满20年，带薪年休假为15天”。
年假通知范文第8篇
“被全勤”?美丽年假是个梦
最近记者在搜索时发现一则热议“被全勤”即“有年假不能休”的热帖,热帖出自网友“西贝先生”,帖子不足一天,已有200多名网友留言。截至2009年8月15日,帖子点击率破万,“被全勤”一词开始走红网络。
谈起“被全勤”,成都不少白领是又爱又恨。近日,记者在成都春熙路随机采访了10名在职市民,其中有近6成受访者表示自己没有享受带薪休年假。由于目前的经济环境、就业压力等因素,更有不少上班族大发郁闷之情:“年假是什么东西?”“我朋友的老婆怀孕加班加到差点流产,连大肚婆都很难请假,更别提年假了!”有路人干脆下定义:别迷信带薪年假,它只是个传说。
专家教你巧休年假
一转眼就到了年底了,不少忙碌了一年的白领突然想起自己的年假还没有休,“不休就浪费了,明年就要休明年的年假了”。这不,眼下不少白领赶着年底前向单位申请带薪年休假,一些公司老板就甩出话来:年底太忙!工作不好安排啊!人手不够啊!诸多阻碍职员休年假的理由,别轻易将劳动法搬出来和公司硬碰硬,弄不好工作也丢了,也许迂回中斗智斗勇才有效,现在就看看职业经理人毕群如何说吧!
个案:“人手不够不能休年假”
某软件公司职员/ MISS HAN /入行7年
“同一部门好几个人一起申请休假,工作不能安排。公司业务是一个萝卜一个坑,个别人休假还可以找人帮忙顶几天,好几个人一起休假,难免人手不够。”前不久,我想到自己5天年休假还没休,便向公司申请带薪休假,却遭到了严词拒绝,“到年底尤其忙,谁也不能替你干活,如果想休假就直接辞职吧。”领导的话让我听得心惊肉跳,立即打消休年假的念头。
【对策】一个萝卜一个坑的工作岗位上,当上司以“人手不够”为由,而否决你休假的申请时,见招拆招第一招,在大家都非常忙的情况下,休假要选时机,最好在忙了一阵,或者在刚完成了一个大项目之后提出申请休假,心怀少许歉疚的领导一般不太好把一个刚累得半死的人拒绝。第二招,提前将自己的工作安排好,一份随着详细工作安排的休假申请是很难被拒绝的,将手头的工作进程,时间表,完成时间和自己休假期间对这些事情的详细安排列出来,可以让领导对自己的工作有所了解,对自己休假期间的情况有所掌握,由于对你休假而产生的担心也会因此而减弱。休假的要求也会变得更合理。第三招,找到顶替者,不管自己所从事的工作再怎么专业,在提前安排的情况下,一些跟进的工作还是可以有人来替代的,平常花些心思找到一些可以分担工作的同事,关键时刻可以派上用场,再加上详细的介绍和交代,休个把周的假期,又有人可以帮忙跟进手头的工作,上司是很难拒绝这样的休假请求的。
个案:“休年假要预约”
装饰公司设计师/ TANNA /入行5年
今年的带薪休假方式,员工们不约而同选择了出门旅游。结果在交上去的假日申请计划中,70%的员工都申请在9―10月份休假。想要调整错开吧,大家拒绝错开的理由都很足,给部分单位工作安排带来不小压力。于是单位规定:为了工作调度,休年假要提前预约。
单位因工作需要无奈预约,员工也感到有些不便。我已经多年没有回过老家了,今年下半年,我亲戚要办喜事,正准备借这个机会回去走走亲戚。原本以为提前打报告就可以,谁知单位要预约,我只好揣摩着报了个12月份,但亲戚的婚期定在11月,到底留下了遗憾。
【对策】第一招,和同部门的同事协调,尽量把休假时间错开。第二招,有足够的提前量,提前足够的时间预约,一方面给单位重新安排工作的余地,另一方面,也可以在单位无法安排的时侯重新安排自己的休假世间。第三招,如果确实身有要事,不妨坚持,一般来讲,不同于旅游,因为家中有事或如案例所说的无法更改时间的人生大事,单位一般还是会通融的。
个案:“假是休了,却没休完”
某广告公司MISS XIAO 入行10年
我是一家广告公司的行政主管,因为公司不大,说是行政主管,事实上还兼着老板的一部分秘书工作,对我来说,加班已经成为生活的一部分了,看着同事们一个个休年假,我非常羡慕,而我的年假却总是因为工作太忙而得不到老板批准。今年6月份,我总算向老板拿到了10天年假,本打算好好地玩一番,但是没想到才休完两天,公司接到一个大单,老板亲自打电话过来,又把我叫回了公司。虽然老板承诺让我以后补休,但我当时的心情真是没办法形容。而且我们公司允许带薪休假,不过大家不主动申请,单位也不会主动要求,也不会给经济补偿,更不会因公而耽误进行补休,过了今年以后,年假就自动取消了。
【对策】处于某些职位地员工,与老板同进退不失为一个好的方法,即老板走我也走,提前了解老板的行程,趁老板出长差或修长假时休假,被召回的可能性不是很大,反而因为老板在的时候总是能看到你而留下良好的印象。而在休假期间,则要学着放下,地球不会因为你不在而停止转动,让老板了解到每个人都需要放松和休息是必要的,所以放假期间少接或不接电话是必要的,否则休假和上班还有什么区别。也可以有一些正当的理由拒绝回去,比如全程旅程已付钱,或者是向老板推荐其他可以处理急事的同事来帮忙。关键的关键,是平时良好的表现,它像一个平时努力积累的户头,可以在休假的时候有所提款而无伤大雅。如果平时的工作差强人意,那休年假时如履薄冰也就不足为奇了。
个案:“名为年假实为出差”
某广告公司/方方/入行11年
我在一家外企已工作快11年了,往年,休年休假并不是一件容易的事。尽管单位有年休假制度,但是,员工每次提出想休年休假,领导总是不情不愿。 可最近老总主动安排我休假,名为休假,实为出差。假期共有10天,我心想:终于解放了!休假首日,我还得做些衔接工作,接下来的几天,我不断接到上司的电话,询问工作中这样那样的问题。后来,脆向上司提出打算外出旅行度假,这样他总不会找我了吧!?谁知,我还是不断接到上司电话:小方,你在上海吧?刚好那边有个客户最近想跟我们有业务合作,你顺便去拜访一下,摸摸情况……接到上司的指令,我简直欲哭无泪:走出了成都,没想到也逃不出上司的“魔掌”啊!
【对策】一句话,公私分明,公是公,私是私,工作时全力以赴,休假时非诚勿扰。既无需将休假行程通知上司,更不用理会期间的无理召唤,游戏规则是玩出来的,如果在这种要求刚刚冒头时就严词拒绝,也就不会有之后的得寸进尺。管理上司,学会拒绝,也是职场生存的必要技巧,当然,休假是一个并不重要的时间点,休假也好,工作也罢,自己平时的工作态度和表现,决定了你对上司可以多硬,也决定了上司对你的底线可以有多低。
专家简介:毕群
年假通知范文第9篇
核心提示
最近一年，一些地方政府纷纷出台“强制”公务员带薪休假制度。当地政府希望借此改善公务员的身体亚健康状况，提高政府部门的工作效率。但是，公务员以外的许多社会群体却纷纷对这一制度提出质疑，认为公务员带薪休假会引发新的社会不公。
本报讯据《中国青年报》报道，苏州强制公务员带薪休假制度，今年已被暂停实施。规定出台公务员“吃惊”
去年8月初，苏州市委、市政府下发了一份名为《市委市政府关于安排机关干部年休假有关问题的通知》的红头文件。
这个通知规定：按当年实际休假的天数，每天给予公务员一定数额的休假补贴；当年没有休假的不发补贴。不休年假的人没有资格参加年终先进的评选。
这项规定一出台，不少公务员感到“吃惊”，很多机关干部开始“不敢相信”，以为听错了。
政策好公务员选择休假
据了解，苏州党政机关及事业单位享受政策规定的休假待遇的人数约占总数的20%，约两万人。由于政策绝对利好，去年，他们绝大多数选择了休假。
强制休假遭受非议
苏州公务员强制休假制度在执行了一个年度后为何被暂停？有关方面对此都讳莫如深。记者在苏州采访期间，辗转了解到下面多个说法。
其一，公务员休假每天补贴150元引起多个层面的不平衡，非公务员序列的人士、是公务员但不能享受休假的都有微词，甚至一些已经退休的公务员也提出休假要求。
其二，可能会使地方财力吃紧。以两万人每人休假10天计，全年就要额外支付3000万元。
其三，社会议论很多，舆论压力较大。一些舆论认为，苏州公务员带薪休假还要拿补贴，这是政府在乱花纳税人的钱。
新闻链接
北京拟修改公务员休假政策
年假通知范文第10篇
2013年4月27日，北京市第一中级人民法院开庭审理此案。据悉，此案是我国第一起职工为争取年休假集体单位，并由法院正式判决获胜的劳动者议案。
泡汤的年休假，十年工龄不抵公司一纸规定
2011年11月的一天，正在北京兰海公司车间里忙碌的万华兰接到了来自老家的电话，父亲焦急地告诉她，几天前母亲下地劳作时不慎摔伤了腿，让她请假回家看看。自从2000年万华兰来到北京打拼，平时只有过年才能回家。
挂了电话，万华兰匆匆找到分管车间的经理，打算请几天假回家照顾母亲。经理在得知万华兰的情况后却表示，短假可以批，长假却有些困难。原来，自从2010年开始，兰海公司的效益一直都不好，员工的工资也一直拖欠着没有发，许多员工因为这个原因辞职不干了，所以公司的人手一直很紧张，为了不耽误工作，公司一律不许员工请长假。
万华兰强忍着内心的焦急对经理说道：“经理，我是真的有急事必须回家一趟，您能不能通融一下，我保证回来之后会加班把耽误的工作补上！”“我知道你的情况，可这是公司的规定，我也没办法。要是开了一个口子，以后人人都来请假，那公司还怎么运作？”
回到车间，万华兰的眼睛红红的。同在车间工作的李妍关切地问她：“你怎么啦？一副失魂落魄的样子。”万华兰一五一十地将请假被拒的经过说了出来。“这也太不通情理了！平时不让请假就算了，碰到特殊情况就不能变通一下么！”李妍愤愤不平。
正逢下班时间，两人的动静引起了不少同事的关注，大家纷纷围过来七嘴八舌地给万华兰出主意。然而，说了半天都绕不过公司的规定去。
“国家有规定，职工可以带薪休假，工龄越长假期越长呢！”说话的是车间里最年轻的罗小梅。“是啊，我可以请年休假。”万华兰眼前一亮。
罗小梅立即从口袋里掏出了手机，从网上调出年休假的有关规定。“万姐你看！”罗小梅把手机递到了万华兰眼前，大家凑过去，上面写得清清楚楚：“《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》从2008年1月1日开始施行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
第二天，万华兰一大早就来到了经理办公室。“经理，要是请事假公司不允许，那我就请年休假。”听万华兰提起年休假，经理的脸色难看起来，皱着眉，想了半天才说：“请年假也不是不可以，不过公司规定年休假只有5天，你只能请5天假。”“怎么是5天？我的工龄已经超过10年，应该有10天的假啊！”万华兰老家不在北京，光往返就要好几天，5天时间不够啊！
“万华兰，你不要为难我，公司就是这样规定的，你要是还想在公司干，就得守公司的规矩！”经理的态度一下变得强硬起来。万华兰急了：“公司的规矩大还是国家的规矩大？这假不批也得批！”
说完，万华兰也不去看经理阴沉的脸色，怒气冲冲地走出办公室。当天，万华兰就收拾行李登上了回家的火车。直到休完了10天的年假，万华兰才回到公司。
为捍卫“休假权”，8女工集体辞职
2011年12月2日，回到公司上班第2天的万华兰接到了公司的通知，将她调入公司后勤部工作。后勤部的工作大多是一些零碎的杂活，不仅工作劳累繁琐，而且工资也比原先的岗位低了不少。
公司领导还在集体大会上点名批评了万华兰及个别女职工，说她们工作态度散漫，没有责任心，不服从公司管理等等。万华兰知道，公司这样做是在变相惩罚自己。然而，按照法律规定，用人单位经过职工同意不安排年假或者安排职工年休假少于应休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照每天工资收入的300%来支付未休年假工资报酬，可这么多年，也没见公司补偿他们啊！
2012年1月10日，万华兰再一次找到了经理，在自己要求调回原岗位遭到拒绝后，万华兰心一横，大声说：“国家有规定，职工未休年休假的，单位应该按照工资的3倍来补偿我们，我要求公司把这几年应该补偿我的钱全部发给我。”
“万华兰，你现在是我们公司的职员，一切都要以公司规章制度为准，你不经公司同意就不来上班，公司不开除你就算客气了，你还想要补偿？”经理对万华兰的态度很不理解。万华兰却倔强地说：“这件事我没错，该给我的假期必须给我，如果公司不能给我一个说法，那我就只能通过法律手段来维权了！”
2012年2月14日，万华兰正式向公司辞职。与此同时，同公司的刘慧和方芳也因不满公司请假不批以及拖欠工资的行为，向公司提出了辞职。
三个人聚在了一起，决定抱团维权。几个以前辞职的同事得知万华兰要与公司“叫板”，也纷纷要求加入，就这样，原本3人的小团队一下增长到了8人。
和公司解除劳动合同后，万华兰等人申请了法律援助。司法部门、劳动部门几次召集双方调解，然而，因为兰海公司的强硬态度，大半年的调解始终没有换来好的结果。
维权路上遭遇“无间道”，强势公司终败诉
2012年2月底，万华兰等8人找到了北京市汉卓律师事务所的钱树峰律师。钱律师了解了万华兰等人的遭遇后，明确表示，兰海公司的做法违反了《职工带薪休假条例》的规定，公司自己制定的一些规章与国家法律相互冲突。并且，万华兰等几名员工的工龄已经达到签订无固定期限合同的条件，但公司却要求一年一签，这也明显违规，因此，除了补偿员工年休假工资外，公司还应支付未与万华兰等人签订劳动合同造成的两倍工资补偿金和解除劳动关系的经济补偿金。
钱律师表示，如果万华兰一方向法院兰海公司，胜诉的可能性很大。
有了律师的鼓励，2012年3月，万华兰等8人向北京市海淀区人民法院兰海公司，要求公司支付未休年假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金、拖欠的工资差额及未签订劳动合同的二倍工资差额共计50万余元。
兰海公司听闻万华兰真的将案件到了法院，有点慌了神，公司领导一改之前傲慢强硬的态度，积极主动地找到万华兰要求和解，并诚恳地表示一定会尽早将拖欠的工资及补偿金发放给她们。
有了公司的承诺，万华兰总算放下了心。她一直等啊等啊，却迟迟不见公司有所动作。渐渐地，万华兰的心情由当初的喜悦变成了焦虑，她多次去公司询问情况，每一次，公司的领导都客客气气地接待她，然而，她却始终见不到公司有任何的实际行动。就在这段时间，公司私下里做工作，希望她们撤诉。但万华兰等人态度坚决。
2012年6月23日，北京市海淀区人民法院一审判决支持万华兰等劳动者的诉讼请求，裁定北京兰海公司支付万华兰等8名员工2010年1月至2012年2月期间拖欠的工资、2012年1月1日至2012年1月3日法定休假加班工资、2008年1月至2012年2月未休年假300%的工资、2012年1月至2月未续签劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系经济补偿金共计41万余元。
法院的判决让万华兰很满意，却给了兰海公司巨大的压力。
2012年8月13日，北京兰海公司不服一审判决，向北京第一中级人民法院提起上诉。
2013年4月27日，此案在北京第一中级人民法院二审开庭。兰海公司认为，公司员工每年都按照公司的规定休了5天的年休假，也就不存在没有休年休假的情况。如果员工没有提出申请休年假，公司将视为主动放弃休年假。而员工加班已经进行了倒休，所以也不同意支付她们加班工资。被上诉人在上诉人公司工作，并签有相应的劳动合同，在此期间上诉人一直遵守劳动合同的约定，及法律法规的规定，按时足额发放工资及相关福利，公司的工资标准是浮动工资，提成的部分与业绩挂钩，并不存在拖欠工资一事。合同到期，公司也已经向员工发出了续签的通知，所以也不应该再支付没有签订劳动合同的双倍工资的差额以及解除劳动合同的经济补偿金。综合以上理由，兰海公司要求二审法院改判。
而原告律师钱树峰认为，兰海公司违反了国务院年休假的规定，没有按照员工的工作年限或者工龄安排员工的年休假，显然是一种违法的规定，并且，兰海公司的所谓浮动工资确定办法的通知也是违反法律规定的，这样违法的规定对员工不产生任何约束力。
最终，法院没有采纳北京兰海公司的申诉意见，认定兰海公司的行为侵害了劳动者带薪休假权利，虽然方式隐蔽，但的确违反了《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》，应当履行赔偿义务。为了提高执行效率，缩小此事对双方的影响，建议双方接受调解。
2013年5月初，经北京市第一中级人民法院调解，双方达成二审和解：兰海公司撤回上诉，并在5月15日前按一审法院判决数额的90%支付给万华兰等8名员工各项赔偿款。
截至2013年5月15日，万华兰和其他几名同事已经拿到了全部赔偿金，兰海公司的规章制度也对年休假的规定做了修改，改为“工作满10年，带薪年休假为10天；已满20年，带薪年休假为15天”。现在，公司的所有员工都可以按照法律规定享受年休假了。
万华兰说，她们8个人的努力，能促使公司修改规章制度，她们很满意。