劳动关系论文范文

劳动关系论文范文第1篇

虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。

2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。

作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司

劳动关系论文范文第2篇

1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中，对工会问题回答有效的有128份，其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织，比例为63.43%；有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织，比例为14.18%；还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织，比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中，有51位参加了工会，比例为60.00%；有23位没有参加工会，比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面，有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响；只有16.47%的劳动者认为工会自行运作，独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面，有29.41%的劳动者认为参与程度非常低；只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言，有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题，比如不公平，只保障正式在编职工权益，执行不力，不能真正代表员工利益，只维护单位利益，工会组织形同虚设。

1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。

1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。

1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。

2讨论

通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。

3建议

3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。

3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。

3.3推进公立医院和谐文化建设，增强劳动者的医院认同感在劳动关系中，劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望，这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动，这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观，在社会转型和医改的新时期，公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法，从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”［2］。具体来说，医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式，如文艺晚会、座谈会、运动会等形式，增强医务劳动者的和谐情绪，提高医务劳动者的凝聚力，使其自身与单位系于一体，最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。

3.4推动医院增加职工保险保障投入，提高劳动者职业满意度公立医院和劳动者作为劳动关系的双方，尽管有各自的职责与权益，但目标是一致的，就是实现医院和谐发展、保障公众身体健康。公立医院的领导层要真正实践科学的发展观，以人为本，在改善劳动者权益方面不断实现新突破，要切实关爱劳动者，关注劳动者成长，让劳动者切实感受到作为医务工作者的荣耀［3］。为充分保障劳动者的职业发展机会和权益，公立医院需建立并完善职工保障项目经费投入制度，并明确年度增长制度，切实帮助职工实现各类保险保障，在经济条件较好的公立医院，可试点建立劳动者补充社会保障制度，对劳动者权益实行全面保障。总之，和谐劳动关系是社会和谐的基础。在公立医院如火如荼的改革中，和谐的劳动关系日益显示出其重要性和紧迫性，必须广泛调动公立医院和劳动者两个方面的积极性，确保医院与职工和谐相处，平等共赢，形成有利于构建和谐劳动关系的法制环境、体制环境、政策环境和工作机制，采取有效措施，加大工作力度，把构建劳动关系工作提高到新水平［4］。这样才能使我省公立医院保持健康而持续的发展势头，从而更好的造福公众，提高民众健康水平。

劳动关系论文范文第3篇

（一）加班费问题。加班费是企业在职员工应当受到的合理待遇，这是受到国家劳动部保障的，国家规定法定假日加班是要被支付加班费的。劳动法规定，劳动者在加班时，企业要支付其每小时不低于其正常时薪的1.5倍；在休息日当天加班，应被支付不低于本人正常时薪的两倍；在法定节假日加班，其要要支付其正常时薪的3倍工资。加班费的金额是依据员工正常工资数额所决定的，企业支付职工的加班费用除非是与员工进行协商之后减少支付数额，否则必须要按照国家规定支付加班费用。如果企业没有按规定支付，那么劳动者可以将情况反映给劳动部门，劳动部门会给定企业支付期限，如没有在规定期限内如数支付，那么就要对员工多赔偿一倍的工资。企业不支付员工加班费的做法属于违背了劳动法，劳动者有权对其提出上诉或解除劳动合同以保障自身的权益。（二）特殊人群。1、产假。产假是给在职的女员工在产期时的福利待遇，产假主要是指分娩前后的大约三个月的时间。如果是晚婚晚育的职工，那么可以多享有一个月的产假，也就是延长到四个月。按照规定来讲，女员工的产假不能低于九十八天。职工在休产假时，也应该享有应有的工资待遇，如果没有相关的保险，企业就应该为其支付产假时的工资费用。国家相关文件规定，女员工在孕育期间不能被降低工资，如果企业参加了政府的生育保险，并且没有拖欠，按时的进行缴费，那么就可以按照文件规定获得政府的补助，女职工的产假补助由当地政府部门支付。产假时的工资应与此员工每月平均工资相一致。国务院还明确的规定，怀孕职员在正常工作时间请假进行产检，也应该算作是员工的工作时间。此外，国家明确规定怀孕职工有权利去进行产检，这项行为应算作正常出勤，企业不能以此当做女职工的旷工行为而对其进行处罚。企业要较少生产线上的女职工劳动份额，确保其有充足的检查时间。（三）工伤。一旦员工出现工伤，企业会因此受到一系列的法律追究，因此企业必须十分重视员工的工伤问题。如果企业不能合理的对员工的工伤进行处理，就会与员工发生劳动关系纠纷，将会面临巨大金额的经济制裁。因此企业应该重视对于有关条例的落实，为员工缴纳工伤保险，这样可以通过保险来减轻企业自身的经济负担。此外，在员工发生工伤接受治疗时，企业应对其进行留薪停工的做法，要按时支付给员工与平时一样的工资，不能拖欠或不给。工伤留薪一般不超过十二个月，具体情况除外，如员工在治疗时需要有人护理，那么企业也必须支付护理费用。

二、在职员工与企业劳动关系风险防范措施

对于企业而言，想要加强控制公司内部劳动关系可能产生问题的风险，就必须要树立防范意识、建立完善的风险防范措施，保证不发生或少发生关于劳动关系的纠纷，保障企业的正常运营。（一）防范步骤。建立完善的事前风险防范体系和事发时的监控体系，都是保障企业风险管理体系顺利实施的关键。企业管理者要将自己培养的极具风险防范意识，建立与之相关的监督体系，保证防范意识可以有效的落实到实际中。还要对于员工数据进行详细的记载，保证可以对数据进行深刻的分析。建立事发时的管控体系，事发时的监控是对事发前防范的后续保障。公司在内部要及时的对于表现异常的员工进行谈话疏导，还要定期的与员工进行交流，可以采用不记名意见箱的办法，充分了解员工对于工作以及企业的真实看法，对现企业现存的劳动关系管理制度是否满意。最后还要建立完善的时候处理机制，一个企业不可能永远的不发生劳动关系纠纷，因此建立一个合理有效的危机公关至关重要，找到事发的主因，进而对发生的劳动纠纷进行及时的处理，从根本上解决危机。（二）防范对策。企业要意识到劳动合同的背后是存在风险的，要有针对性的管理劳动关系。企业虽然处于劳动关系中强势的一方，但是如果不重视劳动关系中暗藏的风险，就会造成十分严重的后果。企业要提前的制定好防范对策，才能将风险降到最低。要建立防范预警系统，这在目前政府的要求下显得至关重要。企业可以根据预警系统的指引，及时发现劳动关系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。还可以帮助企业相关部门深入了解企业的劳动关系现状，掌握今后的发展趋势，对于劳动关系加以有效的宏观调控。以此得出，企业应具备对于劳动关系及时监督、预测和改善的能力。企业的劳动关系预警系统可以及时的发现问题，采取有效的措施进行解决，将劳动关系的风险控制到最小，从而对企业的发展提供可靠的保障。（三）风险转移。转移风险是为了在事故发生时将一部分损失转移到第三方的身上而不是降低风险或解决不顾后果的做法，这与预防风险具有本质的区别。企业在进行高管招聘时，可以利用猎头进行招聘，就是说将全部的责任全权交给猎头来负责，这样在高管与企业发生劳动关系纠纷时，就可以将一部分的责任转移到招聘此人的猎头身上，从而减少本企业的损失。国家规定，在一些存在高风险的行业中，企业不仅要为员工缴纳正常的工伤保险，与此同时，员工还应该享受到企业为其购买的一定份额的人身伤害险。一旦员工在工作中发生危险或不测，那么员工就有权利享受这两份保险对其支付的赔偿。此时企业就有机会减少赔偿金额，降低本企业的损失。但是企业在选择与之合作的企业、中介时要十分注意，因为国家还没有相关的法律法规对其进行约束，所以企业要明确自身与合作者的权力分配，确保在解决劳动关系纠纷时不会有其他的法律事故发生。

综上所述，在职员工就是一个企业中流淌的血液，因此获得高额的利润并不是评判企业成功的唯一条件。企业要在建立起完备的劳动关系管理体系，构建和谐的劳动关系，清楚地认识到如果劳动关系处理的不妥善之处，就会对企业带来很大的促进作用。企业还要建立劳动关系风险防范体系，为企业健康发展提供保障。

劳动关系论文范文第4篇

（1）细化劳动合同内容，提高劳动合同条款可操作性按照我国劳动合同法的规定，企业与员工签订的劳动合同应当包括以下条款：用人企业名称、住所和企业法定代表人等；企业员工的姓名、住址及身份证号码等；劳动合同的合同期限；劳动工作内容及地点；劳动工作时间及休假制度；劳动者应得到的报酬；劳动卫生安全保护等（如表1所示）。此外，还可以根据企业员工不同岗位补充一些约定的条款，比如企业在职培训、试用期长短、保守企业秘密和附加合同条款等，应该严格按照在劳动合同条款中的约定执行。（2）遵循劳动合同的变更程序与原则在签订劳动合同后，当由于劳动者和企业的变化而造成劳动关系双方的变化时，应遵循：①协商一致的原则，劳动关系双方应按照法律规定的“提出变更——进行协商——签订合同”的程序进行，变更时，应当适当听取劳动者的建议，在双方意愿一致的前提下，变更合同条款；②自由平等的原则，劳动关系双方都是劳动力市场的主体，地位上是平等的，应该抛弃企业是劳动关系中优势主体地位的思想观念，尊重企业应该的合法权益，劳动关系双方才能在这个合作共赢的条件下，共同推动企业的长久持续发展；③合同变更应遵循合法的原则，违法变更的劳动合同条款，即使是签订了书面合同一致，也是无效的，会给企业和劳动者造成不必要的损失。（3）应与员工签订长期限的劳动合同在与员工签订劳动合同时，企业应签订用工时间较长的合同，比如5a及以上的劳动合同，形成长期稳定的劳动关系，改善企业员工的离职情况，减少企业在招聘员工和培训新入职员工等一系列劳动用工上的企业成本。

2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

5结束语

建立和谐稳定的企业劳动关系，在建立有我国特色国有煤矿企业劳动关系管理体系时，必须加大劳动合同管理力度、优化企业薪酬福利体系、重视劳动安全卫生保护和提升劳动者对企业的归属感相结合。

劳动关系论文范文第5篇

1.1是劳动关系界定的核心标准

劳动关系的界定具有明显的从属性，即对于劳动关系的双方是以基本的从属的形式和关系存在的。这种从属性在关系界定上具有多种不同的概念形式，要确定和研究在劳动从属关系中是否存在劳动关系，是进行劳动法立法和执行工作的基本前提，在不同的从属关系下，劳动关系的存在形态也具有不同的特点和性质，所需的劳动法规也要有针对性进行不同方面、各种方式的立法和执行工作。关于从属的劳动关系的界定和区分主要从三个不同的方面进行分析和研究，阶级和组织关系、经济关系、人格关系。在研究阶级和组织关系方面，确立所存在着的阶级关系和组织关系是否是劳动关系，是对劳动关系的界定标准之一。阶级关系主要是指劳动双方存在着资产拥者的资产阶级和利益直接创造者的无产阶级的关系，这种形式的关系存在形态是在资本主义社会中普遍的劳动关系，对于无产阶级的权益保障是最主要的劳动法法规执行目的，作为利益的直接创造者，无法直接享受利益的果实，只能通过资产拥有者对劳动成果的不合理分配，获得相对比例很小的部分，因此在劳动法立法立论工作上，是需要重点调整劳动关系的内容。组织关系一般是存在于社会主义性质国家的劳动雇佣关系，是指的劳动行为的组织者与劳动工作的实际参与者双方的劳动关系，劳动行为的组织者是利用自身所拥有的资源和物质条件，创立自有的劳动方式或劳动体系，并组织其它的工作人员进行劳动成果的创造，但主导地位是劳动行为的组织者，通过不同分工和有效工作形式，组织不同部门的劳动者共同为创造相同的劳动目的而进行劳动过程，由于组织都具有劳动关系的主导作用，并且是各项工作和资源的拥有者、管理者，因此对劳动成果也具有完全的控制和分配权。在经济关系和人格关系的劳动关系界定标准中，与阶级和组织关系的研究具有相同的原理，因此不作赘述。

1.2从属性对劳动关系界定要求

在从属性劳动关系的分析中，明显能够看到，直接控制和分配劳动成果的并不是劳动的直接参与者，而劳动的组织者或者资产的拥有者，这就决定了在劳动成果分配上，对劳动者的利益有着直接的不公平待遇，利益分配者因为掌握着利益分配大权，并且不知道劳动者付出的工作努力和过程，因此以追求最大的利益为目的，将劳动者的劳动报酬控制在一个最低的水平，直接导致了劳动者权益的受损和不公平待遇。因此，为了保证社会发展的良好形势和和平状态，国家需要对劳动关系建立相应制度规定，以保障劳动者利益为主要目的，同时保证劳动组织者的利益也不被侵害和影响。在劳动组织的合法性方面，要以国家法律为基本要求，对不合法的工作组织和劳动行为进行完全的控制，并以法律手段追究责任，同时对于付出合法劳动行为的劳动者，应以保证劳动利益不受侵害为根本，进行劳动成果的正常分配和相应的劳动补偿；在劳动关系的利益保障方面，对于劳动者单方面，由于相对用人单位是弱势群体，因此需要通过劳动法的各项制度和规定，对劳动者的收入、人身安全、工作稳定性等多方面提供保障；对于劳动关系中的雇主方，其拥有的公司商业机密、行政机密等多方面与公司利益直接相关的内部事务，需要通过相应的劳动法规进行对劳动者的言行制约，从而保证基本的公司利益不受损害。

2基于从属性决定劳动关系的挑战

2.1难以界定相对应的社会关系

通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。

2.2法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”

在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。

2.3从属性特征看“非典型劳动关系

对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。

3对非典型劳动关系救济的原因

3.1劳动权是劳动者的基本人权

在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。

3.2劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。

3.3采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准

在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。

4结束语

在劳动法中关于劳动关系的确立上，应结合实际的社会发展形势，根据目前多样化和复杂化的社会劳动形式和雇佣关系，以从属性的界定标准为基本的劳动关系确立依据，并结合可保障性的界定标准，对相应的劳动组织关系和雇佣关系以及特殊的非典型劳动关系进行不同的关系划分，并相应的进行不同的权益保障措施，制定不同的责任划分标准，紧跟社会的劳动关系发展形势，对劳动法中劳动关系进行合理界定，正确立法。