梯队人才培养方案范文

梯队人才培养方案篇1

经过30多年创业、积累和发展，中国经济发展步入了稳步发展、加快转型的关键阶段。中国改革开放后成长起来的一大批企业也进入了“集体接班”的高峰期。优秀的掌门人是企业实现稳步过渡、有序更替的核心人物，更是企业未来稳健发展的领导者。不过，一个企业的健康成长不仅仅需要一个优秀的领导者来掌舵，还需要由各个层次、各个体系构成的成百上千，甚至成千上万的人才来划桨。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”无一不把人才梯队建设作为企业的长期工程并持之以恒地加以推进，比如GE的领导力发展中心，IBM的接班人计划等。

放眼国内，值得肯定的是，国内一些企业已经开始了有益的尝试。比如，中航集团于今年实施了“百千万”人才培养工程，即计划用5年和10年时间，通过中欧国际工商学院培养100名EMBA毕业生；培养1000名在国际先进航空公司挂职、培训的后备人才；通过国航大学和国内其他资源培训10000名基层员工。再如，三一集团在2010年启动了“S1000工程”，即在研发、营销服务、制造质量、商务、财务等体系中，选取1000名优秀人才作为储备干部培养。当然还有更多的企业已经开始筹划和着手准备人才梯队建设。

那么人才梯队建设的基础是什么，其建设重点又包括哪些内容呢？

人才梯队建设的三大基础

人才梯队建设需要以人力资源规划、能力素质模型和培训开发为基础。人力资源规划是人才梯队建设追求的期望目标，能力素质模型是人才梯队建设达成的基本条件，培训开发则是人才梯队建设实现的核心路径（见图1）。

人力资源规划是人才梯队建设的指引，它是以战略发展规划和现有人才盘点为依据的，是基于预测做出的，特别是对于未来人才需求的预测。人才梯队需要从发展战略角度出发，并结合人员晋升、流失及人力资源规划来进行建设，以确保未来人力资源供给。

能力素质模型是联接企业战略愿景与人才梯队建设的纽带，能力素质评估是识别梯队人才的关键环节。能力素质模型是一个指引，为人才梯队建设指明了统一的行动方向，而能力素质模型的构建是以企业的价值观和战略作为基础的。比如IBM的三个核心价值观：成就客户、创新为要、诚信负责，结合IBM的一个战略重点“智慧地球”，其领导力模型就包含了九个元素：持续转型、拥抱挑战、做客户的成功伙伴、全球协作、帮助同事取得成功、建立互信、注重沟通实效、以理服人、以系统化观念指导行动。然后通过能力素质评估，识别出高潜力人才，纳入人才梯队重点培养。

培训开发是人才梯队建设的重要保障，体系健全、内容完整、层次分明的培训开发体系有助于造就优秀的人才梯队。比如三一集团的“S1000工程”建立了“235”的培训模式：即20%的时间做培训，30%的时间由导师进行辅导，50%的时间则是参加项目实践、挂职锻炼。企业可以根据任职资格标准规定的知识点和技能点，形成以员工职业化为目标、以任职资格为基础的分类分层的培训开发体系。

人才梯队建设的五个重点

对于准备启动人才梯队建设的企业，笔者建议应从人才管理机构、人才库的建立、人才入库、人才培养和人才出库这五个方面开展人才梯队建设。

1. 人才管理机构

人才梯队建设必须由高层发起与参与。比如GE的杰克·韦尔奇任CEO后，每月都要到GE的领导力发展中心两次，与GE最优秀人才面对面地交流，给他们上课。考虑我国企业的运营现状，建议实行两级管理，即成立人才梯队建设委员会和人才梯队建设工作小组。人才梯队建设委员会是人才梯队建设的领导机构，负责人才梯队建设工作的牵头、决策和指导，并直接负责核心人才库的建设，委员会主任应由公司最高决策者董事长或总经理出任，各高层管理者任委员。人才建设工作小组是人才梯队建设的日常管理机构，负责人才梯队建设相关工作的组织和实施，并具体负责关键人才库和后备人才库的建设，小组组长应由公司分管高层管理者担任，成员由人力资源部及相关部门人员组成。

2. 人才库的建立

随着我国市场经济化程度的进一步提高和人才市场的逐步完善，人才的有序流动将成为企业人才来源的重要渠道；同时，伴随着企业第一代创业者的慢慢隐去和自身人才的多年积累，内部人才也将依次脱胎换骨，逐步走上前台，成为企业继续成长的中坚力量。因此从战略高度考虑，建议企业分别建立外部和内部两个人才库。

外部人才库从岗位的重要性和市场稀缺性两个维度来构建，具体如图2所示。相同人才处在不同行业不同企业，其岗位重要性和市场稀缺性是不同的。外部人才库建立起来后，企业就要借助外部机构共同开发外部人才，并保持良好沟通。针对不同级别的人才库，需要采取不同的沟通形式和沟通周期（详见表1）。

内部人才库需要从组织贡献和职位序列两个维度来构建。组织贡献是指员工个人对组织的价值，职位序列是企业内专业相似的岗位集合。按照员工个人对组织价值的大小，并结合职位序列，将内部人才依次划分为C级（核心Core）、K级（关键Key）和R级（后备Reserve）人才库（见表2）。

企业在选拔内部人才时，应重点关注这样几类人才：公司发展战略急需、不可替代性人才；专业技能要求高、市场紧缺的人才；具备支撑公司发展战略，主持公司重大项目人才；具备掌握公司核心技术、解决公司重大和疑难问题能力的人才；公司未来发展需要的关键人才和基础性人才。

3. 人才入库

人才入库需要重点关注人才盘点和人才评估两个环节，人才盘点是一个细致而繁杂的工作，但是非常重要，是人才选拔的基础。人才评估是盘活人力资源的关键环节，能有效地激发人才的主动性和创造精神。

企业首先要在每年年末进行一次人才盘点，从潜力和绩效两个维度进行评估，从而将业务能力强又具有培养潜力的员工纳入人才库（见图3）。人才盘点要对员工的基本条件、风格、优势方面、待改进方面、内外部可替代性、个人发展意愿等方面进行梳理。潜力评估从员工个人的价值观、胜任力、专业知识、基本技能、工作经验等方面展开。绩效评估从战略规划、业绩指标、专项工作、日常工作、计划执行等方面展开。

根据评估结果，潜力或绩效在“中”以下的不予考虑，并将其他人才分为四类。第一类人才是企业的明星，他们既有好的业绩，也有高的潜质，应是企业培养资源倾斜的重点对象。对一类人才，应该纳入核心人才库或关键人才库等，给予内训、外训、轮岗、工作导师等各类培养措施，不断挖掘潜力，促进提升。第二类人才是企业的老黄牛，虽然可塑性一般，但当前业绩良好，可以纳入关键人才库，给予内训、外训。第三类人才是企业需要注意的对象，他们或者有一定潜力但尚未发挥最优绩效，或者潜力中上但业绩较好，应纳入后备人才库。企业培养资源应该在一定程度上给予这类人群，主要以工作反馈和业务技能培训为主，目的在于进一步提升现有业绩。第四类人才在绩效和潜质上都表现平平，有待继续观察，暂不纳入人才梯队。应该注重对他们的日常培训和绩效辅导，提升其绩效水平和工作满意度。

4. 人才培养

企业对现有人才评估后，将对不同类型的人才分别列入不同级别的人才库，实施相应的培养计划。人才培养计划首先应该重点结合企业自身开发的能力素质模型对不同类型的人才进行测评，找出不足和差距，并结合企业培训开发规划进行制定。人才培养是个长期过程，需要持续推进实施，并重点关注以下几个关键环节。

培养组织：为三级人才库分别安排1名辅导员，作为整个培养周期的组织者。

培养档案：为各个序列的后备人才建立培养档案，认真记录培养过程。

培养周期：人才梯队培养一个周期至少为一年。

确定导师：本着隔层关注的原则，确定梯队人才的隔层上级为其导师。

组织培训：针对不同序列的梯队人才选取不同的培养方式进行培养。

工作实践：由梯队人才所在部门负责人有针对性地安排兼职、轮岗等。

5. 人才出库

培养周期结束后，对梯队人才采用360度测评，由对测评对象比较了解的上级、平级、下级、导师、辅导员参与评价。根据测评结果和岗位空缺状况，分别做出不同的人才出库安排。对于测评结果高并且有岗位空缺的人才，考虑尽快安排晋升；对于测评结果高而暂无岗位空缺的人才，待有岗位空缺时要优先安排晋升；对于测评结果低但有岗位空缺的人才，可考虑先安排任职，但不予晋升，并进入下一个培养周期，继续培养，待测评结果通过后再给予晋升；对于测评结果低且没有岗位空缺的人才，直接淘汰出人才库。

人才测评是人才出库的关键环节，参与测评的人需要本着为企业负责，为被测评人负责的态度客观公正地给予评价。

梯队人才培养方案篇2

关键词：曲棍球；人才梯度；培养模式

中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2016）07-0062-02

一、曲棍球人才梯队培养模式构建

曲棍球人才梯队培养模式的核心是为确保曲棍球项目长期开展而进行的有计划的人才储备，其特点是在学校里大多数学生中进行曲棍球运动的普及，分梯队选拔、培训使用优秀的曲棍球队员，在这期间队员不断优胜劣汰，再选拔补充优秀队员，以保证曲棍球队员不断层，曲棍球水平持续稳步提高。

和义学校的曲棍球人才梯队培养模式是建立在学校是一所九年一贯制中小学一体化的学制基础上的，使中小学之间曲棍球队员的学习与训练培养建立了更加紧密的联系，突出了持久性与系统性。学校从小学一年级到初中三年级，九个年级分别都有一个班级是曲棍球教学班，曲棍球教学班的学籍、学制、课时及文化课程与学校其他班级相同，不同的是其他班的曲棍球学习是由学校的体育教师教，曲棍球教学班的专业学习是从社会曲棍球俱乐部中聘任的专业教练员教，教学和训练与比赛水平更高。这个模式实现了学校教育与曲棍球专业运动的结合，弥补了学校教育不够专业和专业运动基础教育不足的缺憾，具有较好的运动与教育相结合的优势。

二、曲棍球人才梯队培养模式实施规划

根据学校曲棍球人才梯队建设培养模式的需要，确保长期的可持续发展，学校对有关人员及其职能进行了整体规划。

首先，确定了由学校主管校长负责招生，专业教练参与选拔，曲棍球班主任负责学生家长协调的招生机制，努力拓展招生途径，扩大招生范围，力争以优惠的政策吸引更多符合条件的学生参与进来。

第二，学校曲棍球社团是以独立教学班的形式呈现的，对曲棍球教学班的管理融入各个年级组管理当中，曲棍球班参与同年级平行班的一切教育教学活动，各学科课时与平行班一致，上课教师安排与平行班一致，学生的学籍纳入学校统一管理。

第三，学校成立了曲棍球教学研究课题组，以曲棍球研究论文、案例、教学研讨课、曲棍球训练公开课等形式引导曲棍球教师和教练做专家型、学者型体育教师和教练。

三、曲棍球人才梯队培养模式实施措施

学校曲棍球人才梯队培养是一个立体培养模式，依靠相关政策为曲棍球特长生的长期发展考虑，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的入口、过程、出口见表1。

梯队培养模式的思路，即从一年级到九年级共划分为四个梯队，即一、二年级为第一梯队，三、四年级为第二梯队，五、六年级为第三梯队，七、八、九年级为第四梯队，在各个梯队范围内，以曲棍球运动为基础，以本梯队年龄段的学生身心发展特点为依据，进行曲棍球学习内容选择、学习与训练方法的运用、训练时间与训练强度的调控、专业知识和教育心理知识的拓展，具体培养重点见表2。

四、曲棍球人才梯队培养模式实施保障

和义学校曲棍球人才梯队培养模式的整体工作是在学校领导机构的组织与管理下运行的，为了使保障工作全面系统，顺畅有力和及时有效，和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作分为三个不同阶段的目标：

第一阶段的目标是：完成符合曲棍球训练的基础设施建设，购买器械器材，具有开展训练和比赛的必备基础条件；

第二阶段的目标是：完善和丰富训练及比赛的日常素质训练的辅助器械器材、外出交流比赛用车和经费的筹集；

第三阶段的目标是：形成相对稳定的日常训练、既定及临时赛事交流的服务保障机制。

和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的任务是：利用假期，改建学校曲棍球训练场地，形成南北向两块5人制标准场地、6个球门；购买曲棍球杆、球、球车、包、队员及守门员护具；完善社团球员的用餐机制。

和义学校曲棍球人才梯队培养模式保障工作的长期思路是：前期合理规划、中期重点推进、后期全面完善，适时创新特色，确保及时高效。

在和义学校曲棍球人才梯队培养模式这个保障工作下，学校曲棍球人才梯队培养工作突飞猛进，在3年多的时间里，相继完成了硬件设施的初期建设，完善了班级管理机制，确保了社团的日常训练，曲棍球社团在全国中小学曲棍球赛事上取得了冠军的好成绩，一起步就站在了中小学曲棍球教学与训练的高点上，和义学校曲棍球人才梯队培养模式的建构与实施效果明显。

我们认为，和义学校曲棍球人才培养模式的构建，不只是曲棍球的学习与训练，它是和义学校工作的一个标杆，是和义学校体育的一面旗帜，是和义学校向社会展示的一个窗口。因此，我们要加倍努力，以“和谐进取”的“和义精神”，不断改革、实践与创新，使之成为全国、北京市、丰台区中小学曲棍球体育运动的一个典范。

梯队人才培养方案篇3

[关键词]新建本科院校 学科梯队 学科建设

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0001-03

湖北新建本科院校共7所，占公办本科院校比重26.92%。在快速发展又面临激烈竞争的背景下，学科梯队建设与管理成为湖北新建本科院校工作的核心。学科梯队是适应高校某一学科发展，由趋同研究方向的教师逐步集聚形成的一种组织形式，是从事教学、科研、人才培养的团队。综合现有文献的研究成果，学科梯队兼有教学团队与科研团队的职能，但其具有明晰的特征：学科归属性、工作内容的综合性、结构的层次性和整体性、非行政性。

一、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的阶段性特征

自1999年以来，湖北新建本科院校学科梯队建设呈现出阶段性特征。

第一阶段，制定学科梯队建设与管理制度，准备启动学科梯队建设。建校之初的1-3年，处于全面调整时期，7所院校遇到了共性问题：一是学科专业过于集中，结构不合理。二是硕士、博士高学历教师比例偏低，部分教师学历层次和知识储备不能适应本科教育的需求，师资力量不足。三是正高职称教师数量偏少，在学术领域有影响力的学科带头人极为缺乏。四是科研基础薄弱，与积聚雄厚实力的本科办学历史较长院校或是百年老校相比存在较大差距。在此阶段以学科发展为指南整合师资队伍，制定政策鼓励中青年教师进修提高学历，大力度扶持科学研究成为湖北新建本科院校的工作重点，并结合本校实情制定学科梯队建设与管理制度，为学科梯队建设做好前期准备。

第二阶段，培养学科梯队成员，初步构建成学科梯队。建校后的4-6年，处于按“本科迎评”要求进一步调整时期，按学科发展要求，7所院校在教师队伍中遴选和培养学科带头人和学术骨干，在重点学科及基础薄弱的学科从国内外引进学术造诣深、科研水平高、管理协调能力强、在全省乃至全国具有影响力的知名学者，作为学科梯队的学科带头人或学术骨干，通过3-5年或更长时间努力建成学科梯队团队。

第三阶段，加大学科梯队建设与管理力度，形成结构较合理的学科梯队。第三阶段是湖北新建本科院校建校后的7-10年，处于快速发展时期。7所院校通过加大学科梯队建设与管理力度，使其立足并服务于省级精品课程、省级品牌专业、部级精品课程、学科硕士点申请立项等学科建设。在学科建设发展中，逐步形成学科方向凝练、学科力量凝聚，学历、职称、年龄结构较合理的学科梯队，并提高其实力水平。

二、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的现状与问题

（一）湖北新建本科院校学科梯队结构有待于进一步优化

学科梯队建设要求在学历、职称、年龄、学缘等方面结构合理。相比学科梯队建设起步阶段，近些年7所湖北新建本科院校通过倾斜性优惠政策，培养、直接调进或柔性引进了一批国内外高层次人才，促使学科梯队结构不断优化，最显著的是学科带头人趋向年轻化、知识结构新、学历学位高、有海外学习或进修经历、科研成果水平高，一定程度改善了学科领域有影响力领军人才短缺的状况。但对于湖北新建本科院校，亟需培养一批留得住的、长期为学科发展作贡献的学科带头人和学术骨干，学科梯队结构有待于进一步优化。

（二）湖北新建本科院校学科梯队的协调与合作有待于进一步加强

由于学科梯队建设时间不长，7所院校中部分学科梯队不同程度地表现出看似强大实质松散，其实是成员各自单打独斗、协同作战力不强的现象。这些问题产生的原因有：一是部分引进的有学术声誉的学科带头人，其研究方向不一定与学科梯队成员契合，既难以获得成员的辅助支持，也难以发挥引领作用。二是一些学科带头人缺少人格魅力，比较注重自我发展，而忽视了引导、提携年青人。三是目前高校现有人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等政策过于注重成果第一完成人，这极大影响了学科梯队其他成员的积极性，导致成员间不愿合作，使学科梯队凝聚力缺乏。四是科研经费掌控分配、科研成果署名、获奖名誉、工作量分配等有失公平、公正。

任何一个学科的成长和发展仅靠少数学科带头人是不够的，学科发展目标的多重性要求学科梯队既要结构合理、又必须有一种团队精神、群体意识。7所湖北新建本科院校学科梯队要加强协调与合作，荣辱与共发挥集体智慧，促进学科建设发展。

（三）湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人作用未充分发挥

目前，7所湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人在学科建设中未能充分发挥带头作用。有的缺乏行政管理权，工作积极性不高；有的只注重个人业绩，忽视学科梯队的协调发展；有的为了谋求更大发展空间，拟进入更高层次的高校，没有投入更多精力。这些现象反映出湖北新建本科院校的相关制度存在缺陷，奖惩措施不够明晰、完善。

（四）湖北新建本科院校学科梯队的成员研究方向不稳定

由于7所湖北新建本科院校是由专科院校专升本或本专科院校合并而成，因此，7所院校具有一些共性：有的偏重教学，偏轻科研和学科建设。有的虽重视科研和学科建设，但投入经费有限，扶持力度不够。7所院校不同程度地出现了科研人员多，学科带头人少；低水平重复多，高层次成果少；随机选题多，研究基地少；学术气氛不浓，科技创新能力不强；科研方向不稳定，学科方向凝聚力不高。因此，凝练出学科梯队具有特色的优势研究方向和领域，是湖北新建本科院校学科梯队建设面临的重要工作。

（五）部分湖北新建本科院校对学科梯队的管理重视不够

在7所湖北新建本科院校，部分院校虽然制定了学科梯队建设制度，但由于一定比例的人员没有完成任期内的考核指标，其中还涉及双肩挑的领导干部，或是其他原因，导致制度管理不到位，考核几乎沦为名义上的，从而形成一旦上位即可获利、居其位不负其责的现象，由此造成的负面影响对高校学科长期发展是极为不利的。

三、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理建议

（一）依据学科发展方向制定学科梯队建设总规划

湖北新建本科院校在构建学科梯队之前，应该由主管教学的副校长牵头，成立多部门主要负责人为成员的领导机构，制定学科方向发展规划图，明确优先或重点建设的学科方向，并根据省级重点学科、硕士点以及各学科的优势和发展潜力，制定学科梯队建设总规划，提出合理的学科带头人、学术骨干遴选、培养、引进专业和学院结构比例，负责协调解决学科梯队建设工作的有关问题。

在人才引进，特别是青年教师引进时，各个学科对拟引进和录用的人员必须首先进入学科方向发展规划图，并明确在学科方向梯队中的位置，做到一人一岗，目的明确，针对性强。对暂时不能进入学科方向发展规划图，或在学科方向梯队中属于一般成员岗位的人员，高校要严格限制其引进和录用。

（二）抓好学科梯队的团队建设

1.重视学科带头人的遴选

一个好学科带头人能引领一个学科的发展。因此，湖北新建本科院校遴选学科带头人时，不仅要考察其科研水平和成果、教学水平和成果，学术道德和管理协调能力也要纳入考察范畴。具体来讲：一是要有良好的学术道德和个人品质。学科带头人必须学术道德高尚，关心、帮助年轻人，提携后学，具有包容思想，特别是能够包容与自己学术观点相异的学人。二是要有较高的学术水平。学科带头人必须在国内学术界有一定影响，是国内学术界有一定声誉的知名专家。必须有重要影响的学术著作及在国内外权威期刊上发表的学术论文，承担过部级、省部级课题，获得过省部级以上奖项。三是要有较强的学术组织和领导能力。学科带头人面临团结学者、组织学术活动、开展对外学术交流及管理内部事务等任务。要完成这些工作，必须具有组织能力和敬业精神。

2.以中青年教师为主构建学科梯队

世界一流学科成长的经验表明，一流水平的学科梯队，不仅表现为其学科带头人具有一流的学术造诣和学术声望，而且还表现为这些学科带头人所扎根的基础――作为学科梯队主体的人才群体，即“人才高原”应具有一定的高度。只有高水平的人才聚集形成“人才高原”，才能孕育和支撑学术大师，而中青年教师正是“人才高原”形成的资源。中青年教师精力旺盛，知识吸纳能力强、更新速度快，发展潜力大，因此，湖北新建本科院校学科梯队的建设要以中青年教师为主，大力培养和造就中青年学科带头人和学术骨干。

3.促进学科梯队结构的优化

结构合理的学科梯队能产生增益效应、互补效应、互感效应和团聚效应。湖北新建本科院校学科梯队成员的年龄、学历、职称分布以大致呈金字塔结构为佳。在年龄结构上老、中、青相结合，突出35岁左右教师在学科梯队中的比例。在学历结构上高低学历搭配，学科梯队士、硕士、学士及以下人员分别占30%左右、50%左右、20%左右。在职称结构上突出45岁以下教授和35岁以下的副教授在学科梯队中的比例。湖北新建本科院校通过不断优化学科梯队结构，形成整体水平高、学科专业互补、内部凝聚力强的学科梯队，担负起培养高层次专门人才，从事较高水平科学研究工作，保持学科的持续发展的重任。

4.进一步增强学科梯队的协调与合作

学科梯队的协调与合作关系到学科梯队的战斗力，因此，湖北新建本科院校要进一步增强学科梯队的协调与合作。一是学科梯队成员要互相尊重，包容彼此的差异性和多样性，增进相互之间的理解与支持。二是要培养学科梯队成员强烈的归属感，把自己的前途与学科梯队的发展联系在一起，原意为学科梯队目标尽心尽力。三是要提倡知识共享、合作互助的精神，梯队成员在实际工作中通过有效沟通，以己之长补他人之短，并在交叉融合中产生新思路、新思想，使每个人的才能得到最大限度地发挥。

5.将终身教育理念引入学科梯队的建设

在科学技术快速发展、知识更新频繁的年代，接受进一步的专业、综合能力培训已不仅是青年骨干教师的专项任务，学科带头人、资深教授也同样需要进行培训和提高，特别是有关新的研究方法和新技术的运用，保证在知识更新、能力发展上的持续性。这是现代学习型社会的基本特征，也是对师资力量进行培训的主要步骤，更是湖北新建本科院校上层次、入主流发展战略对学科梯队建设的要求。

（三）加强学科梯队的管理

1.重视学科梯队的管理

管理是学科梯队建设过程中的重要环节，忽视管理，就会影响学科梯队的发展。学科梯队的管理是一项系统工程，既涉及管理制度的制定、考核指标的设计、措施的实施、绩效的评估等，又涉及学校行政部门的领导和基层院系的配合，也涉及高校主管部门资金、设备的支持。湖北新建本科院校学科梯队的管理要做好三项工作：一是要设置好目标与任务。目标任务的设定要体现不同层级、不同要求的原则。如对于学科带头人，要鼓励他们为提升学科核心竞争力服务，向学术大师看齐。各层级目标与任务要恰当，目标既不能太高，也不能太低，应当是通过努力能够实现的。二是考核制度要公开、透明，并且引入竞争机制。三是制度一旦确定，要严格执行，确保公平、公正。当然随着形势的变化，有关考核条件要进行调整，不能一成不变。

2.建立学科梯队细化的考核评价体系和奖励机制

湖北新建本科院校要建立细化的考核评价体系和奖励机制，包括课题立项、经费支持、岗位设置、科研工作量考核、表彰先进等。通过自评、互评、专家参评和总结验收相结合的方式，对学科梯队建设工作情况进行全面考核，并按照评估指标要求指导学科梯队认真进行自查。建立考核评估档案，将年度考核结果记入档案，作为学科梯队检查评估和改进梯队建设工作的重要依据。（1）对考核不合格者；在考核过程中弄虚作假谎报成果的；丧失或违背学科带头人、学术骨干所必须具备的政治条件和道德标准的；有其他不符合人选标准行为的，应从人选中筛选出去。（2）对于实际表现平平、发现无培养前途的，也应及时调整，以确保人选质量。（3）对新涌现出的优秀人才，应按照选拔程序和条件及时补选新的学科带头人、学术骨干。（4）被调整或筛选出去的学科带头人、学术骨干，将不再享受有关政策及津贴。（5）对不同学科性质的学科梯队设定不同的评价标准与合适的考核周期，期满总考核时，湖北新建本科院校对在学科建设中作出突出贡献的学科带头人和学术骨干要给予专项奖励，比例掌握在上述人员的20%左右。

3.对学科梯队实行动态管理

湖北新建本科院校对学科梯队实行动态管理，优胜劣汰。考核期满经考核合格的继续保留学科带头人、学术骨干称号，并对其核发新证书；考核不合格达不到学科梯队要求的给予警告，并给予一年改正期；改正期满还不合格的视情况予以合并、调整或撤销。湖北新建本科院校要将学科梯队考核评估与高层次人才培养挂钩，在岗位聘任、职称评聘、进修提高、表彰奖励等方面，对学科梯队评估工作完成优秀的单位和个人予以优先推荐，同时对建设和管理成绩突出的学科梯队，以及主管部门和工作人员给予表彰。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 程炳良.学科梯队建设――提升地方本科院校办学水平的关键[J].嘉兴学院学报，2007，（4）：103-106.

[2] 段成芳.试论高校可持续发展战略中的学科梯队建[J].湘南学院学报，2004，（1）：116-118.

[3] 杨潮，胡方茜，邢以群.试论高校学科梯队建设的科学评估与管理[J].科研管理，1998，（3）：69-75.

[4] 刘献君.论高校学科建设[J].高等教育研究，2000，（5）：16-20.

梯队人才培养方案篇4

⒈首先，是自信心不足。由于二线品牌在品牌建设方面的投入较为薄弱，二线品牌的导购人员在终端进行品牌推广时通常表现出自信心不足，有很多的导购人员将销售不好的原因归结于品牌知名度不高。

⒉平均从业寿命短，人员流动较大。二线品牌由于管理、薪资体制、职业发展空间等因素的影响下，导购员在一个品牌的平均从业寿命较短，一般而言平均寿命在一年左右，人员流动率较一线品牌频繁。

⒊与一线品牌相比，二线品牌的收入明显偏低。由于品牌知名度、市场推广力度、市场占有率等因素的影响下，二线品牌的终端销售与一线品牌的终端销售在量上的明显差距，销量直接引发导购员收入上的差距。

⒋吸引同行业的优秀导购人员加盟较难。由于受二线品牌平均薪资偏低的瓶颈的影响，若无特殊的政策是很难吸引同行业优秀人才加盟公司，因为在某种意义上薪资是优秀人才流动的风标。

⒌后备人才储备困难。受销量、品牌的知名度、培训管理体制的影响，二线品牌的终端导购人员备人才匮乏。一般来说，二线品牌很少主动去组建后备人才队伍，缺少健全的后备人才培养机制。

二、二线品牌导购员管理存在的“软肋”

⒈偏重人性化管理，忽视量化管理。就二线品牌的操作体制和机构设置体系来看，二线品牌的人终端人员及终端管理人员较少。在管理上偏重于人性化管理，即使有量化考核的指标，但往往由于考虑到人力、导购员收入等因素，无法对管理工作进行细化考核，对终端导员人员存在放任自由的现象。

⒉重激励，轻惩罚。一般而言，二线品牌终端导购人人员的收入较低，为了激励导购员的销售积极性，二线品牌的激励措施侧重于正激励，较少进行负激励。二线品牌不敢轻易制定负激励的另一个原因是由于害怕导购人员流动，担心负激励政策不但没起到应用的规范作用，反而会激起导购人员的逆反心理，甚至造成导购人员过度的压力。

⒊职业发展规划模糊。二线品牌由于机构高设置较为精简，内部可提供用来作为终端导购人员职业晋升的岗位较少，因此二线品牌较少进行导购人员职业发展规划。二线品牌许多优秀的导购人员侧重于通过外部寻求职业发展，从管理角度而言，良好的职业发展规划是延长优秀导购人员服务寿命的有效措施，因此对二线品牌来说，终端导购人员职业发展规划的设计尤为迫切。

⒋采用粗放管理，缺乏精益管理。在终端管理上，二线品牌的业务员往往是身兼多职既是商务代表，又是人力资源主管；既是终端政策的制定者，又是终端政策的执行者……二线品牌管理层分工不细，职能交叉，由于管理上的先天不足，二线品牌很难进行精益管理，他们更“欣赏|”粗放管理。

⒌缺少良好的培训机制。由于二线品牌人员较少，无法建立健全的培训体制，有的二级办事处根本没有对导购人员进行过系统的培训，新人招聘过来后，就给些产品的资料和企业的资料让其自己学习。由于缺少良好的培训体制，二线品牌的导购人员队伍素质参差不齐，很难组建成一支高效的终端战斗队伍。

三、二线品牌导购员的梯队建设

面对自身的先天不足，二线品牌要充分挖掘导购员团队的潜力，应重视对导购员进行梯队划分，进行分类管理，如由优秀导购员构成第一梯队，是终端销售的主力军；将有弱项的需要加强培训、引导的导购员划为第二梯队；第三梯队即是导购员的后备人才，这一梯队是导购人员的补充和新血。在进行导购员梯队建设时，除了导购员梯队划分管理外还该注意以下问题：

⒈组建一支高效能导购员梯队的关键是根据导购员梯队划分，制定合理有效的薪资体系。制定薪制体系注意以下事项：

①结合当地及行业的平均工资水平进行制定底薪，过高会造成经营成本偏高，过低导购员的积极性无法激发。二线品牌合理的底薪应是略高于一线品牌，从心理上加强导购员的收入安全感，合。

②兼顾公平，效益优先，吃大锅饭不利于提高导购员的积极性和导购员梯队建设，在制定薪资体制时应考虑岗位与工资、 岗位与责任、 好店与差店等主客观因素，导购员的能力与薪水挂靠，有意识制造合理收入差距，不同梯队导购员的工资有所区别，鼓励后进导购员自发学习，努力向优第一梯队导购员靠拢。

③合理薪资构成应充分均衡考虑，不能影响销售合力的形成。由于导购员归属的梯队不同，派驻商场的卖场环境及所处的战略地位不同，造成收入差距，在薪制制度上，应充分考虑照顾新人及弱势门店，稳定其心态，如设置新人保底工资及弱势门店专项奖励或补助。

④外聘同行优秀人员与内部培养的优秀人员收入差距不能过大。很多二线品牌通过高薪从竞品“|挖”优秀人员，而忽视改善或提高现有内部优秀人员的待遇，直接导致内部优秀人员外流，造成捡了芝麻丢了西瓜，因此在制定外聘人员薪资时应均衡考虑内部第一梯队优秀人员的平均工资制定。

附：导购员薪制结构表：

薪资结构 制定标准 目的

基本工资 参照当地最低生活保障及行业平均标准。 基本的生活保障

提成 结合公司的具体情况，参考主要竞争品牌的提成体系，灵活掌握。 激发销售激情

工龄工资 根据所在行业的标准制定如可以采用以20元/年的标准来递增。 加强员工的企业归属感，缩小外特别情况下外聘人员与内部人员的收入差距。

岗位补助 根据能力将导购员分成不同等级，不同级设置不同的岗位，根据岗位及发放适当的岗位补助。 不同岗位设置不同的补助，将补助与岗位结合起来，有利于落实责任到人。

特殊津贴 由于特殊情况需要给予特殊补助的津贴，如节假日加班费、节假日福利等，标准根据劳动强度及当地薪资水平来制定。 体现人性化管理

社会福利 工作一定年限后如五年，解决优秀导购员社保、医保、养老保险问题。 延长优秀人员为公司服务的寿命。

绩效奖 根据导购员所在门店的任务完成情况及为公司所创造的利润情况进行发放。 将个人利益与集体利益结合起来。

临时奖励 根据市场及业务操作需要，灵活制定。 实现市场推广或业务的特定目标。

⒉管理上应遵循适度压力，营造一张一弛的适度压力管理氛围。没有压力就没有动力，人只有在压力下才能激发潜能，要实现销售任务不但要明确销售目标，而且要给导购人员适度压力，才能营造完成销售的紧迫感。笔者认为二线品牌的压力管理应讲究一个度，不能重也不能轻，一线品牌讲究高薪高压力，而二线品牌过大的压力会造成人员过频繁的流动，不利导购员的梯队建设。对于销售人员来说，压力主要是来自终端销售任务，因此要制定适度压力，就应讲究销售任务的制定。

在制定销售任务的时候，我们应遵循有效目标的“SMART”原则： 明确的（Specific）销售目标；可量化的（Measurable），细分到每款机型的销售台数； 切实可行的（Achievable），销售增长幅度不脱离实际，切实可行，；注重结果的（Result-oriented），更注重造成现实与目标差距的原因分析与解决方案；有时间限制的（Time-limited），应让导购员明确知道其所在门店的周、月、季度、年销售任务，让其充满紧迫感。

⒊导购员梯队建设的实现需要一个完善的培训管理体制，笔者认为，应根据不同梯队导购员的需求制定合理的培训内容及管理重点：

新人的培训——新人的培训主要侧重企业文化培训、产品知识培训、制度培训、导购技巧培训等内容。

优秀导购员——他们在乎的是职业发展机会和成就感，因此要激发他们的积极怀，有必要让他们参与到销售政策、管理制度、培训制度、促销方案的制定，让他们明白公司提供的是一个良好的职业技能提升平台，从职业技能提升上来弥补二线品牌职业规划模糊的不足。

外聘人才的专项管理工作——激发外聘人才的工作积极性除了合理薪资外，还应给予其成就感，有时候富有成就感的工作能给优秀人才带快乐，使其的潜力得到充分的发挥，避免出现水土不符的现象出现。

⒋制定后备人才储备培养计划。归属感强的优秀导购员主要是靠企业自己培训，培养优秀导购员的需要时间，要建立一个完善的导购员梯队就应制定一个完善的后备人才培训计划。笔者后备人才培养计划主要是从以下四个方面入手:

富有吸引力导购员管理体制吸引优秀人才加盟，平时市场走访量，应留意各品牌优秀导购员动向，有意识地向其输灌我们的导购员团队理念和企业文化，确保当其在行业流动时，我们是其首先品牌。

因客观因素离职人员的回归，离职的优秀导购人员也企业后备人才重要组成部分，因此笔者在操作中，对离职导购人员联系方式进行建档，定期联系，邀请他们节假日回公司当临时促销，让其感觉到公司仍然关注他们，为他们归队创造条件。

从临促人员开始培养，笔者一直把临促人员视为导购员梯队建设的一支有生力量，临促主要是由学生构成，学生的最大优点是好学、可塑性强，因此笔者不定期从各大中专院校招聘临促，在招聘、培训临促的过程中，首先，笔者更注重的是将公司的品牌、团队理念直接传播给未来的人才大军——应届毕业生，目的是为了提高企业在未来就业大军中的知名度，提高企业在人才争夺优势；其次，笔者对临促进行分类管理，将优秀临促的培训工作纳入导购员的培训计划，直接为企业培养后备人才。

在人才招聘会上，由于每次招聘岗位和人数是有限，笔者在招聘过程中，会把比较突出但未被录用的面试者归档，组建人才信息库，当有岗位空缺时则打电话联系，从这批人身上淘金，这间接也起到了宣传企业人才理念的作用，不耻联系有助于企业招聘到优秀人才。

梯队人才培养方案篇5

1加强干部队伍建设，提升干部队伍素质，形成机构合理的梯队，保障经营管理人员的良性接替

(1)形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案，按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中，营造良好的公平合理的环境，选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中，形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制，保证后备干部的数量、质量。

(2)强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。

2加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力

(1)做好专业技术岗位设置，畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向，必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业，传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰，所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划，要寻找技术落脚点，就必须要从合理制定专业技术设置范畴，规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业，技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作，即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用，所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置，再以通过多途径的用人方式，完善建立自己的修理保养技术，增强企业自主性的技术储备，提升企业技术性含量，逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位，高起点的引源，扩大专业技术队伍力量，主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位，包括信息、物流管理方面的专业技岗，提升企业的创新能力，让创新驱动企业前进，专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。

(2)强化人才工作机制，积极努力开发急需人才。结合实际建立人才管理机制，对重点项目、新兴潜力行业职位尝试进行社会人才招聘，确保重点项目、新兴业务人才的需求。开展基层人才需求调查工作，有针对性制定人才开发战略规划，有重点的培养人才，开展人才导师带徒活动，努力挖掘内部人才，做好内外结合，促进人才成长，缓解结构性缺员矛盾，进一步稳定人才队伍，实施运输企业中长期人才发展规划。健全技术负责人体系，完善技术专家参与技术决策、咨询的平台和流程。强化人才高端引领作用，做好各类人才储备工作，增强储水功能。健全完善激励约束机制，提高技术性人才的薪酬福利制度，推进绩效考核制度建设，落实关怀服务和保障措施，调动人才投身运输事业的积极性。

梯队人才培养方案篇6

论文摘要：高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它的改革与发展的关键是教师。高职院校的教师队伍呈以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”小平同志的这一论断对高等职业院校的师资队伍建设尤显得重要。因为，高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它既不是中等职业教育的简单升格，也不是本科教育的压缩，更不是欧美发达国家职业教育的翻版，它是按照新的管理模式和运行机制举办的有中国特色的高等职业技术教育。这种新型的教育是以育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能专门人才为目标；以校企合作、工学结合为途径设计人才培养方案；以地区、行业经济和社会发展的需要设置专业；以技术领域和职业岗位（群）的任职要求构建课程体系和教学内容；推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等教学模式。所有这些改革与创新都要依靠一批技术理论基础扎实、实践经验丰富、教学水平高的教师来完成，否则寸步难行。教师，是职业院校中第一重要的教育资源，师资队伍的建设是学校各项教学建设中的重中之重！

在我国，大规模的高等职业技术教育尚处在初创阶段，学校师资现状与高等职业教育改革与发展的要求差距较大，尤其是民办高职院校。专业教师普遍缺乏生产实践经验，技术应用能力薄弱；教师的职业教育改革创新意识滞后；一些紧缺专业师资来源匮乏，缺乏企业工程技术人员来校兼课；中青年教师流动性大，不稳定。因此，建设一支师德高尚、教育理念先进、改革意识强、有较高的教学水平、较强的技术实践能力、专兼结合的稳定的教师队伍成为职业院校当务之急，长久之虑。

一、教师梯队的构成

一名教师从大学毕业或研究生毕业入职学校，从实习教师到合格教师、主讲教师、骨干教师甚至专业带头人，少则十几年，多则二十几年。

一个专业按普通高校工科类专科层次的最低教师数配置：至少有2名副高以上高级教师，2名中级职称教师，2名中级技能型教师。

根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

（一）以青年合格教师为基础

具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和老教师的帮带，经过2-3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班主任的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉课程标准和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、对学生建立了感情。这些青年教师年轻，成长性快，可塑性大，是学校教师队伍中最具活力的一个庞大群体，是教师队伍的基础。在民办职业院校中恰又是这部分教师最不稳定。

（二）以 “双师型”专业教师为中坚

主讲教师是高等院校承担教学工作的主力军，在高等职业院校中他们应该是“双师型”的。因为，高等职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才的培养特征是理论够用、实践为重。这就决定高职院校教师必须是具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师型”素质，在职称上他们既是讲师又是工程师，或经济师，或程序设计师，或技师等等的“双师型”。有了这样一支队伍才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且在数量上，“双师型”专业教师要达到专业教师的80%以上，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。

（三）以中青年骨干教师为核心

堪称为中青年骨干教师的教师能胜任2门以上专业基础课或专业主干课程的教学，教学水平高，效果好，能起示范作用，又能从事各项教学建设，诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研，并取得优秀教学成果。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，帮带青年教师，他们是专业教师团队的核心力量。

（四）以专业带头人为领军

专业带头人学术（业务）水平高，教学质量好，教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，他们能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。

二、教师梯队的组建

为了组建教师梯队，引导教师，尤其是中青年教师快速成长，使他们有明确奋斗目标和较强的上进心，学校要制订教师各个梯队的评选（或认定）标准和考核办法，包括青年合格教师认定办法、“双师型”教师认定办法、中青年骨干教师评选办法、专业带头人评选办法，制订和实施这些《办法》时应遵循下列原则：

（一）突出教育思想和教师的职业道德

入选教师必须具有先进的教育思想，明确培养目标，教育教学定位正确；热爱职业教育事业，爱岗敬业；关爱学生，教书育人；诚实守法，团结协作；严谨笃学，为人师表。

（二）促进持续稳定

入选教师必须具有教师任职资格，有一定的校龄和教龄。一般，各个梯队教师至少有1年及以上校龄，青年合格教师须有3年以上教龄，“双师型”教师要有5年以上教龄，中青年骨干教师至少有8年以上教龄，专业带头人要有10-15年教龄。教师能对学生进行传授知识、培养能力、提高素质的均衡教育，要有一个长时期的教学、研究的实践过程，?栈??椋?奔涠塘耸遣怀傻摹

（三）有一定的教师职务要求

青年合格教师首先是助教，“双师型”专业教师须是讲师又是有工程师或经济师或技师等职称或职业技能资格。中青年骨干教师也须有讲师以上职称，专业带头人须具有副高以上教师职称，且具有硕士及以上学位。

（四）强化教育教学能力

设置教师梯队评选（认定）标准时，要充分体现教学为主，标准内容要涵盖教学工作量、学术（业务）水平、教学能力、教研能力、教育管理能力以及教育教学效果与业绩等诸方面，规定要具体、明确，宜于操作。各梯队教师之间的标准互相衔接，形成由低到高的知识、能力的梯度结构，防止评选（或认定）时各梯队教师标准界限不清。

（五）严格评选程序

评选（或认定）时，由教务处、科研处、督导处分项组织考核、考评，提供翔实材料；严格按照规定程序进行，确保公开、公平、公正；发动广大师生参与，使评选（认定）过程成为推动教师提升学历、职务（职业资格）、学术（业务）水平、教学能力、科研能力的过程，也是学校加强内涵建设，提高教学质量的过程。

（六）实行动态管理

实习教师、合格教师、“双师型”教师、骨干教师或专业带头人表示教师成长历程，处于动态过程之中，学校每学年评选（认定）一次，每学期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教师相应称号及其待遇。年复一年持之以恒，成为一项师资队伍建设的制度。

三、教师梯队建设的保证措施

建设教师梯队学校需加大投入力度，制订相应的政策措施，构成教师成长的保障体系。

（一）拓宽师资来源

按照学生与教师的生师比18：1-23：1要求，逐年扩大师资队伍，尽可能从“211工程”大学遴选优秀的本科毕业生、硕士毕业生，有计划地从校企合作企业中聘请有专长的工程技术人员、管理人员作为兼职教师，争取专兼职教师之比达到1：1；从兄弟院校中调整，引入高学历高职称的专业带头人；在学校内凡有教师任职资格、有教学能力的教学管理人员、教辅人员、政工人员都应兼职任教，充分发挥他们双肩挑作用。

（二）鼓励中青年教师学历提升

有计划的组织有2年以上教龄的中青年教师报考攻读在职硕士学位，只要专业对口，学校给予时间保证，并给取得硕士学位后的教师三年内报销全部学费，这一点对民办高职院校尤为重要。通过几年努力，使得具有研究生学历或硕士学位的中青年教师占中青年教师总数的35%以上。

（三）通过各种渠道培训教师

在高职院校中，尤其是民办高职院校，建设一支高水平高素质的师资队伍着力点在于学校自己培训打造。建立导师制，让骨干教师、专业带头人都承担青年教师的帮带任务，带领青年教师从备课、授课、辅导、改作、考试考核、实验、实训、实习等每一个教学环节一步一个脚印的走过来，做到规范到位。组织教师参加校内实验室、实训室的基本技能训练，逐步取得中级工、高级工、技师及高级技师的职业资格。利用假期组织中青年教师到校企合作企业顶岗实习或挂职锻炼，取得企业生产、管理的直接经验。组织教师参与企业科技服务、科技开发，提高技术应用能力和创新能力。

（四）建立教师梯队建设奖励基金

对各类入选教师：青年合格教师、“双师型”专业教师、中青年骨干教师、专业带头人按月发放津贴，津贴金额视学校财力，最低起点的如分别给200元、400元、600元、800元的月津贴，其中青年合格教师、中青年骨干教师和专业带头人的津贴就高不就低，避免重复，“双师型”专业教师的月津贴可与它们重复。实践证明，学校投入这笔款项，总金额并不太大，但对教师尤其对中青年教师有很大的激励作用、稳定作用。

（五）营造和谐思奋的文化氛围

学校要以人为本，对教师的劳动要充分尊重、爱惜。对教师的工作条件、生活环境要努力改善，帮助教师解决住房、孩子入托、入学等种种困难问题，解除后顾之忧。在工作上放手使用，鼓励教师的首创精神。在业务上、学术上倡导科学、民主、兼容、和谐的风尚。营造团结思奋、温馨友善的文化氛围往往是赢得教师稳定的最好的精神支柱。

参考文献：

[1]教育部：关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.北京，2006年11月16日

梯队人才培养方案篇7

关键词 高职院校；电气自动化专业；双主体；人才培养模式；分层递进；课程体系

中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）17-0016-03

一、“双主体”视角下人才培养模式的构建

培养符合岗位需求、掌握职业技能、懂得职业技术标准的高质量毕业生是学校、企业的共同追求。为此，淮安信息职业技术学院（以下简称学院）与西子奥的斯电梯有限公司在电梯技术人才培养方面开展了长期办学合作。学院电气自动化专业作为江苏省特色专业、江苏省示范建设重点专业、江苏省电子信息类重点专业群建设专业，2005年与西子奥的斯企业开始合作，设立订单班，2011年成立“奥的斯电梯学院”。双方在电梯技术专业方向进行了“双主体”办学模式的探索和尝试，在师资建设、课程建设、基地建设、顶岗实习、学生就业等层面展开“分层递进式”合作，实现校企共培、共管、共育的人才培养过程，其“双主体”“分层递进式”人才培养模式如图1所示。

在课程体系设置中，双方围绕岗位任务，分析岗位要求，嵌入职业标准，构建以电工、电子、机械技术为职业基础技能；电气、PLC、变频器技术为职业专项技能；电梯安装、维护、保养为职业综合技能，形成“基础-专项-综合”素质、技能递进的课程体系。依据课程体系中“职业基础、职业专项、职业综合”三个阶段的不同技能特点及素质特性，形成了职业基础课程以学校实施为主、职业专项课程以学校企业共同实施为主、职业综合课程以企业实施为主的“学校-校企-企业”主体递进式合作培养。同时，双方围绕师资、基地、课程建设、教材开发等进行配套建设，形成“师资-基地-教学”合作递进式的软硬件资源建设。

二、“分层递进式”人才培养模式的实践

（一）践行“主体递进式”分类合作

校企双方在专业设置、人才培养方案、实践教学基地、师资队伍、课程教学及资源、生产性实训、顶岗实习与就业、人才质量评价等环节开展“主体递进式”分类合作。在专业设置及人才培养方案制定环节，学校发挥主导作用，指导市场调研、论证工作；企业作为用人方提供人才需求及岗位信息，并以专业教学指导委员会的身份参与并指导方案制定。在实践教学基地建设环节，学校主导专业基本技能及部分专项技能训练的校内实训基地建设；企业提供专业专项实习、综合实习的校外生产基地。在师资队伍及教学资源建设环节，学校专任教师承担基础课程、部分专业课程教学；企业通过培训校内教师、提供兼职教师等形式承担专业专项实习教学任务。在顶岗与就业环节，学校通过宣传、动员、专职指导等形式为学生提供岗位信息，指导学生进行岗位选择，同时配备校内指导教师对顶岗实习质量进行过程跟踪；企业对实习学生进行员工式管理，起到教学主导作用。纵观人才培养全过程，从人才培养方案制定到实践教学基地建设，到最后的人才输出，学校、企业在不同阶段进行分类合作，指导、辅导作用相互转化，形成了“学校-校企-企业”主体依次递进的联动培养机制。

（二）建立“素质、技能递进式”课程体系

坚持与岗位对接原则，考虑毕业生就业首岗、迁徙岗及岗位群的不同层次需求，进行职业能力分析，提取该岗位的典型工作任务，分析、归纳完成典型工作任务所应具备的行动要求，并按照难度等级将其转换为学习课程，构建“基础-专项-综合”素质、技能递进式的课程体系，如图2所示。在该课程体系中，“职业素质基本课程”是面向整个行业领域及岗位群中学生可持续发展的基础课程，主要培养学生语言、计算、文字等基本素质，以及社交、礼仪、沟通等人文素质。“职业基础知识及技能课程”是面向岗位群的专业基础课程，主要培养学生在电气设备安装、操作、维护等岗位的基础知识和技能，如电工电子技术及装调、电气技术及系统装调等能力。“职业专项知识及技能课程”面向主要就业岗位，培养学生的专业专项知识和技能，如电梯的原理、结构、控制等。“职业综合、岗位技能课程”面向学生就业首岗，培养学生电梯技术领域的安装、测试、维护、维修等综合能力。在该课程体系中，按照素质、技能发展的不同阶段，同时嵌入职业资格认证体系，将行业企业技术标准、职业资格认证标准融入课程内容，实行以“维修电工、电子设备装接工”为主的职业资格和以“电梯维修、电梯作业”为主的行业认证相结合的“技能递进式”认证体系。

（三）推进“合作递进式”资源建设

校企双方分别在师资、实训、资源库等方面展开合作建设。首先，校企双方围绕高水平“双师”团队开展了多元化合作。在专任教师建设方面，学校通过派遣教师进企业调研与实习，参与企业技术革新、设备改造、项目研发、访问工程师等措施，整理收集实践教学案例，优化项目教学，完善教师知识和技能结构，提高教师实践教学能力。企业通过接纳教师参加新员工入职培训、职业资格准入培训、电梯技术人员在职培训等多种形式，提升学校专任教师水平，促进师资的技能化、专业化。在兼职教师建设方面，企业选派优秀技术骨干参与技术讲座、课程开发、课程教学等教学环节；学校则通过开展职业教育理论讲座、专场研讨会、吸纳兼职教师参与教研项目研究等形式提升兼职教师的教学水平。

其次，双方共同建设集教学、培训、服务于一体的实践教学基地。2012年校企双方投资200万元，建立西子奥的斯电梯培训中心，共同实施生产性教学，营造企业化的校园文化。该培训中心面向学生、教师、社会技术人员进行电梯结构认识与组装、电梯控制程序编制与调试、电梯故障的设置与排除等专业技能训练，同时进行“电梯维保、电梯作业”类职业资格认证培训，并成为苏北地区的“西子奥的斯企业员工培训基地”。

此外，紧随师资、基地建设工作，校企双方在课程标准、教材开发、课程评价等方面开展了一系列合作。企业提供岗位技术标准，学校将其转化成相关课程标准，指导教学运行。企业提供技术案例，并派遣技术骨干和学校教师一起开发配套教材。学校引进企业员工考核机制，将其纳入教学评价体系，实施学生、员工双重身份的课程评价制度。

参考文献：

[1]周奎.电气自动化技术示范专业改革实践[J].职业技术教育，2010（2）：8-10.

[2]吕栋腾，姜鑫，白颖伟，孙永芳.企业先导型高职机电一体化课程体系构建[J].职业技术教育，2012（32）：5-8

[3]林燕.校企双主体视角下“四个融入”实践管理模式的构建[J].教育与职业，2012（6）：149-151.

[4]马雪洁.基于“校企双主体”的高职数控专业人才培养模式构建[J].职业教育研究，2012（10）：28-29.

[5]刘惠坚，李桂霞.对高等教育校企“双主体”人才培养模式的思考[J].黑龙江高教研究，2012（1）：100-102.

Exploration on the Talent Cultivation Mode of Electrical Automation Specialty from the Perspective of “Dual-subject”

ZHOU Kui1， CHENG Jian-sheng1， GAO Wen-zhong2， SHEN Ling-yu3

（1. Huai’an College of Information Technology， Huai’an Jiangsu 223003， China；

2.University of Denver， State of Colorado，USA； 3. Xizi Otis Elevator Co.， Hangzhou Zhejiang 310000， China）

Abstract The “stratified progressive” talent cultivation model was explored in the process of promoting “dual-subject” school-running model by Huai’an College of Information Technology and Xizi Otis Elevator Co. Taking electrical automation specialty as the case， the two sides carried out “school-school and enterprise-enterprise” subject progressive classification cooperation in the areas of talent cultivation program，faculty， curriculum， training base and resources construction， etc.， built the quality and skills progressive curriculum system of “basis-special program-comprehensive contents” and promoted the progressive cooperation resource construction of “faculty， base and teaching”.

梯队人才培养方案篇8

论文关键词：管理科学与工程；信管；协调发展；学科建设

1管理科学与工程学科与信管专业概述

管理科学与工程学科是我国管理学科中发展最早的学科之一。1978年改革开放后我国的社会、经济与科技发展对科学管理产生了巨大的需求，管理科学与工程学科依托自然科学与工程科学首先发展起来，并在我国经济、社会发展中发挥着越来越重要的作用。我国管理科学与工程学科已经建立了一支较为成熟的研究队伍。在国内，知识管理、信息技术与管理、风险管理等这些领域是当前学者关注的焦点，可以预见它们仍是未来几年的重点研究领域。信管专业是管理科学与工程学科的重点专业之一，目前全国有五百多所本科院校开设了“信息管理与信息系统”专业，但它又是～个年轻的新专业，其教学内容与课程如何设置，一直是大家争论不休的问题。我校信管专业成立于2000年，目前已为社会培养出优秀的专业人才近1000人，专业的发展也经历了一个漫长的摸索和研究过程。

2管理科学与工程学科与信管专业发展中的问题

我校管理科学与工程学科和信管专业的发展与国内其他高校一样存在着很多共同的问题和不足。

2．1学科建设不足和差距。

①学科方向：现有的四个研究方向，优势特色不明显，缺少优势特色学术方向带头人和学科骨干。

②学科队伍：学科梯队成员职称和学历偏低，硕士生导师人数少，成果水平不高，获奖层次低，没有部级奖励。

③科学研究：整体科研水平偏低，缺少部级课题，横向课题少，科研经费略显不足，发表高水平部级论文或检索论文数量不多。

④人才培养和学术交流：研究生招生不景气，招生生源和途径单一，梯队成员参加国内外学术交流次数少，与国内外学术机构联密切。

2．2专业建设不足和差距。

①师资队伍建设方面：信息管理与信息系统专业建设中，师资队伍建设尚不充分，本专业教师职称与学历层次相对较低，本科学历年轻教师较多。在教师队伍方面专业师资队伍的职称等结构尚欠合理，低职称教师数量偏多。由于年轻教师多，教师具有较高的教学水平和较强的科研能力受到了影响。

②课程建设方面：受师资队伍高职称教师比例低的制约，信息管理与信息系统专业在课程建设方面尚处于较低层次。

③教学和科研研究方面：由于年轻教师较多，忙于教学与学历提高，没有形成稳定的研究方向，教学、科研项目与成果缺乏。

3如何促进管理科学与工程学科与本科专业协调发展方案研究

3．1学科建设方面要采用目标管理，任务分解到人，激励和考核并用，重在队伍建设。

积极开展教学和科学研究工作，创建良好的科研条件，营造浓厚学术氛围，加强学术交流，扩大学科对外影响。发表高水平研究论文的同时，在主要研究方向上，取得一批能够在经济社会发展实际中应用并有显著经济效益的科研成果，进一步重视学科的队伍建设和人才培养，广泛吸引省内外优秀的专家学者专职或兼职从事学科的教学、研究工作。

①进一步加强学科梯队建设。积极培养、引进高素质人才，选送有潜质和发展前途的青年教师到著名高校进修、培训；鼓励更多的教师攻读硕士或博士学位。逐步形成适合学科发展，年龄、职称和学历结构优化的教学、科研学术群体。

②积极提高科研水平，加强基础理论的学习和研究。队伍成员要跟踪学科前沿，积极申请部级课题。

③紧密结合黑龙江省经济社会发展建设需求，加强产、学、研结合，为地方经济建设服务。

④加大对学科建设的投入力度，改善和加强学科的工作环境和条件。

⑤积极开展学术交流活动，聘请国内知名专家为我校讲座教授，进行讲学，共同合作承担科研课题：派出人员去国内外著名学校进修提高。

⑥进一步加强校企联合，完善学科实践基地建设。不断拓展学科实践基地，为学科队伍成员和硕士研究生提供广泛的社会实践舞台，使教师更了解经济社会的需求，使培养的学生更加符合社会需要。

3．2专业建设方面。

①制定新的培养方案，加强教学内容与课程体系建设。随着现代科学技术的迅猛发展和经济全球化步伐的加快，社会对人才的需求标准在不断的变化，这就要求专业培养方案既要求具有其相对的稳定性，也要有其灵活性，要根据发展需要和毕业生动态反馈调整完善培养方案，因此，新的培养模式应侧重考虑综合素质的培养，注重创新能力与实践能力的训练，拓宽基础，扩大口径，同时还应有地域特色。课程建设是专业建设的重要内容，为了实现培养目标，本着重视基础课程，加强主干课程，扩大选修课程，突出专业人才培养定位与特色，加强专业课程体系的建设，同时开展与各有关课程配套的教学大纲、教材建设工作。

②加强师资队伍建设，发挥教师的主导作用。高等教育事业实现可持续发展的关键是建立一支高素质、高水平、责任心强的教师队伍，专业建设的根本也是师资队伍建设，教师的学历、职称、年龄等结构是否合理是反映教师队伍质量的重要指标，从信息管理与信息系统专业现有师资队伍看，教师的学历、职称、年龄等结构还不很合理，还应采取多种途径提高学历层次，通过合理的人才流动引进外校高学历人才调整学缘结构，建成一支结构合理、梯队明显、具有发展潜力的师资队伍，鼓励教师努力提高教学水平与科研能力。