时间：2023-10-21 23:13:45
――题记
孤独・忧伤
一直在字典里查找这两个词是不是不同的笔划、相同的诠释。不知道什么时候，我爱上了这个词语，因为从这些词语中我会感觉到恍惚的暗示，我是个懂得倾听、爱好理解的人。
一年前，我习惯站在校园的广玉兰树下，仰望寂寞的天空，看到偶尔几只飞鸟寂寞的身影斜斜地从我眼前消散；习惯在躁动的夏日飞快地在风中奔跑；习惯坐在乒乓球台上望那栅栏外来往的行人，他们怎样的擦肩而过……都习惯了，习惯了这种孤单的姿态，所以在众人眼中我是个孤独、忧伤的小孩。
一年后的今天，依然行走于这样的校园，依然忙碌地在人群中穿梭，可不同的是我学会了笑。新的同学说我笑的有点恐怖，我不再那么会隐藏，或许我是学会了如何更深的去隐藏，这或许是我在这个集体中最大的悲哀。在阳光下开怀大笑的有我，可在黑夜中心痛流泪的更有我，在别人眼中我又是何等坚强!
我想孤独与忧伤也是有区别的，像我，我是那么的孤独，可我不忧伤，我依然不知道自己是否学会了坚强，但我仍会微笑，以最美的姿态生活。
长大・成长
刘墉有本书叫《成长是个美丽的疼痛》，我倒愿说“成长是个疼痛的美丽”，痛苦的过程，美丽的结果。
十七岁了，我忽然间发现我长大了，虽然依旧在风中徘徊，虽然依旧哭哭啼啼，但我应是真的已经长大了，是大孩子了，大孩子是不该整天流泪的，可我为什么会有那么多简单的忧伤呢?
成长的琐碎与空洞密密麻麻地回旋缠绕，编织成一张铺天盖地的网，我坐在网中央，神色安详，可再也遮盖不住心底的恐惧和黯淡。我依然安静地坐着，没有逃跑的欲望与冲动，我已经置身于网外，我在阳光下支配自己的成长，不要那么的冗长与麻木，我要学会快乐地长大。
小B依然会抚摸着我的头，坏坏地说：“傻孩子，总让人担心。”每次听这句话我都会很心痛，很心痛。我是个让人担心的孩子，说自己是孩子是因为我总让人担心，这是否有些矛盾了。因为我总在强调“我长大了，不是孩子了”，但在众人的眼中，我真的是个孩子。小丁说：“你真像个孩子，总是变脸色，把什么都写在了脸上，一点都不用遮盖，总是伤害别人。”一样的心痛，我告诉他，我只会对我喜欢的人生气，对我不喜欢的人我就微笑。小丁说他懂，或许吧!
成长真的有点痛，像麦子拔节那样，切肤的疼痛。我总觉得自己的成长是那样的空白，我想给它绘上一点色彩，可再大的毅力也弥补不了那么大的空洞，所以我一次又一次的放弃，也许任其自然才是真正的成长。
长大了，十七岁了，日子挥霍着，在风中雨中一个小小的我，就这样悄悄地长大了。
生病・受伤
妈妈说我是个体质很差的孩子，总是生病，天天朝医院跑，总是吃药，让那么多的人伤心，所以我一直都是个让人担心的孩子，但我是好孩子，我很乖。
长大了，依然受伤，总会发烧，躺在医院里，眼睁睁地望着天花板，发很长很长时间的呆，又会看着那手臂上还吊着针头的血管，一张一翕，那样的平缓，也许这就是生命，是那样的脆弱。
“长大了，要学会保护自己。”爸爸总是对我说这么一句话，所以我听着是那样的平常。依然无端的受伤，伤害自己显得有些绝望，可我却爱上了这种绝望，空前的。
岁月的伤痕也许会真正地伤害我，且史无前例地刺痛我，但我仍会学会坚强，正视每一份有形无形、有意无意的伤害，因为我也是个那么怕痛的孩子，我不愿意让自己受伤太重，而泪流满面。
一个人的日子或许会苍白无力，但我已经习惯了这种茕茕孑立、形影相吊的日子，一个人的日子才不会有双重的受伤，我不知道这叫不叫做“自我保护”，但我看到自己的眼前是大片大片的寂寞。
我一个人喜欢走在干净的柏油路上，看那凋零落下的叶子，它们也是那样的寂寞，让人感叹那份飘逝。不知道叶落的时候是不是会很痛，但我听见了它们落下时的低声哭泣，虽不那么绝望，但也让人伤心。我怀疑那些叶子也受伤了，但到了春天它们的伤口便会愈合，它们又会拥有自己的天堂了。
我想我也会寻找到自己的春天，拥有自己的天堂。那样我的伤口也会结痂，就不痛了，我也会好好的生活。
生活・文字
朋友说你的生活里写满了文字，我总是对他笑，因为我不知道要告诉他什么。
那一年里我热衷于文字，我随身带着一支笔，包里总会放一个日记本。我爱写字，写字让我感到温暖与快乐。我看着那没有字体却形象地代表自我的文字，看着它们像快乐的孩子在田间跳动，我觉得很幸福，很知足。
语文老师时不时的拿我的作范文在课堂上读，我被那一阵阵掌声冲昏了头脑，我飘飘然了，可月一次，那一次深深地刺痛了我。
同学们根本听不懂我的作文，他们鼓掌只是一种形式，一种规矩，我那被幸福击昏的头脑终于清醒了过来，我认清了自己，也了解了别人。
接下来的那段日子，我再也不写作文，语文老师很纵容我，他没说我，我也心甘情愿地接受这种纵容。那时，我再也不愿意把心中的万于思绪挥洒出来，我的日记开始像记“流水账”一样，完全为了应付，但我又及时地“改良”了自己。
发自心灵的文字是不需要被别人读懂的，我只要用一支笔，一颗细腻的心记录下自己的生活，感动着自己那已经足够了。于是我又握起了那支笔，在日记本上挥洒着，挥洒着自己并不太完美的生活。
其实我希望自己写出的东西能阳光灿烂、朝气蓬勃，可我做不到，我总是以一副无关痛痒、麻木不仁的口气述说自己想要呈现的故事，尽管更多的时候我是在讲自己，自己的生活。我总是用疼痛的文字来刺伤自己，以此证明自己并不麻木，尖锐疼痛的东西会让人有刻骨铭心的记忆，而快乐欢笑的事情一笑而过后，有的只是肤浅与空白。老师说：“写作要有向上的张力。”于是我开始在文章的结尾反反复复地说：“我会好好生活。”这样一句让我自己都觉得摸不着边际的话，但往往读者会因为这句话而评价我的文章显示着向上的张力，于是我又傻傻地对他们笑。
现在的老师不太喜欢我的文章，因为有些消沉，与我的年龄格格不入，但他不懂，其实这就是我的生活。
我爱写字，爱那漫步在生活上空的文字，所以我依然会好好生活。
后记
写这篇文章是在夜里，玻璃窗抖动着，发出悦耳的声音。那天晚上，我躺在床上翻来覆去的睡不着，忽然想起了作文大赛，其实我一直记得这件事，只是一直不愿意去想。这段日子我的灵感沉寂，像一潭死水，我流不出眼泪。小丁一直追问着我的作文，一直鼓励着我。于是，那个很冷的夜晚，我又披着衣服写起了文字，又是一段段支离破碎的文字。
第二天给小丁看，他在上面写了一段话，让我快乐一点。我笑了很久，也许他是这个班级惟一真正懂我的人吧!
那天我买了一本叫《开往永恒的地铁》的书，我熬夜一晚看完了，感触很深，却又无法言喻，故事的结局有点悲，让我掉了许多眼泪。其实写这篇文章的时候我又想起了曾经生命里出现过的人，我真希望所有的感情都可以开往永恒!
小学时的日子，现在想起来好象美丽的传说，已如隔世般阑珊。那些微笑灿烂在空气中，在风里弥漫，被阳光融化成一片暖洋洋的温馨。下课就和同学打成一片。就这样，日子一天天过，轻描淡写却每天拥有着小快乐。生活明媚得一塌糊涂，我似乎都忘记了我要长大。
自从进入初三之后，我就学会了吃完饭，坐在楼顶上，看那片永恒不变的苍穹；学会了听飞鸟声，看飞鸟划过天空透明的痕迹。
九月，初三才刚开始，我似乎都已经知道了它的全部。上课才一个月，就以奋斗的姿势迎接残酷的初三。每天做完作业就复习然后睡觉。就这样周而复始，总是在固定的时间做固定的事，机械的，生活雷同得可怕。已经没有时间看小说，陶醉在优美的文字中；没有时间去发呆，沉思生活的意义；没有时间去写，自己颓废的情绪。对着铺天盖地的练习，无奈地想这是否将是我初三的全部？心里好痛，如班驳的墙被剥掉一层一层。很多时候总逼着自己丢下笔关灯上床睡觉，做一天坏孩子不写作业不复习。可是当我盖上被子的时候才发现，心里担心得睡不着。而恍惚间第二天早上起来，天色朦朦胧胧。好期望天可以再黑一段时间，那样我就可以像孩子一样好好地睡，哪怕偶尔迟到也好。好怀念以前一觉睡到自然醒，一觉睡到天大亮。
家里自己一个人，我走去漆黑一片的厨房，喝了杯水，听见喉咙中发出寂寞的声音。我好想哭。
很多时候面对做不完的题，好想放弃。可是不行。
光阴如刻刀，在成长中衰老。
一、员工的自身因素分析
一般地，影响企业人员流失的原因有两个方面：员工自身原因造成的流失和受其他流失人员影响而发生的流失。在自身原因中，又分为客观原因（如夫妻两地分居、父母需要照顾等），主观原因（如对待遇和职位不满意等）。客观原因很多时候是无法克服的，本文主要讨论主观原因造成的流失问题及其对策。
每个企业的员工都有一定的学历、工作资历和能力，必然希望拥有一个与其能力相适应的职位和待遇。当一个人希望的职位和待遇高于实际的职位与待遇时，该员工就会对实际的职位和待遇不满意，从而产生离职的想法。所以第 个人因自身原因造成的离职可能性pj是由其能力aj、职位满意度 、待遇满意度 决定的，是三者的函数（在具体案例中可以近似地给出一个表达式）。
一个员工的能力越强，对实际的职位和待遇越不满意则离职的可能性pj越大。对于一个爱好学习、追求进步的人，随着他的能力不断提高，必然要求拥有与其能力相适应的职位和待遇，若不能满足则离职的可能性就会增加。对一个一般上进心的人，他的能力与职位和待遇相适应，他会感到比较满足，离职可能性自然很低。而对一个不求上进的人，他各方面的能力很低，刚好勉强应付工作，甚至不能胜任现在的工作职位，这样的人已经很知足了，不会离职。
对于合理的员工流失问题，要正确看待。员工由于自身的进步、能力的提高，在现在的职位上不能满足其需求而离职时可以理解的，也是正常的现象。但是，对于一个企业来说，过高的流失率??造成企业人才的流失和不稳定，对企业的正常生产和经营严重不利。作为企业管理者，一方面鼓励员工积极学习、提高技能，多创造效益，另一方面随着企业的发展壮大，企业也要为员工提高福利待遇，提供更多的职位和晋升机会，提高有能力的人的满意度，降低人才的流失率。
二、员工受离职人员影响的因素分析
在任何一个单位或部门，人与人之间有一定的关系，例如朋友关系、工作关系等，人们之间的关系越密切，相互的影响也越大。为了表示人群中人与人之间的关系，我们可以建立一个网络图。在这个图中，用节点代表一个人。我们设置一个阈值，如果两个人之间的亲密关系超过这个阈值就说明他们存在较好的朋友关系，就在两个点之间连一条线。这样，就构建了一个人群的社会网络。在这个网络中，一个人连接的点越多就说明他具有很好的交际能力和威望，是这个网络的中心人物，起着重要的作用。而有的人连接的点很少，说明他不善交际，性格内向等，他的影响力也越小。
人与人之间感情的友好程度，它是由人际关系所决定的人的外在性质。两个人的关系越密切，交往越多，在许多观念上的相互影响也会越大。在离职问题上也不例外，一个人的好朋友离职了，那么他也会有离职的想法，离职的可能性就会增大。如同病毒的传播一样。若第i个人离职了，他对第j个人的离职影响系数为wij，上一期离职人员对第j个人的总影响为。在这些人的影响下，第j个人的综合离职可能性为
其中，pj是第j个人因自身原因造成的离职可能性。若pj>1，则令pj=1。
在职人员平均离职可能性为
显然，一个人交往的人越多，威望和影响力越大，那么他的离职对其余人的影响也越大，会造成人员流失增加。因此，要减少整个单位的人员流失，就要减少这些关键人员的离职。
三、社会网络中节点的重要性指标
在一个社会网络中，哪些人是最活跃、最具影响力的人？如何来衡量一个人在社会网络中的地位和作用？下面介绍几个无向网络节点重要性的指标：度值、介数、接近数。
度是刻画单个节点属性的最简单而又最重要的概念之一。无向网络中节点i的度ki定义为与节点直接相连的边的数目[1]。
度中心性[2]，即一个节点的度越大就意味着这个节点越重要。一个包含N个节点的网络中，节点的最大度值为N-1，每个节点的度ki归一化的度中心性值定义为。
介数[3]是以经过某个节点的最短路径的数目来刻画节点重要性的指标，节点i的介数（Betweeness centrality）定义为
其中，gst为从节点s到节点t的最短路径的数目。nsti为从节点s到节点t的gst条最短路径中经过节点i的最短路径的数目。经过节点i的最短路径越多，介数越大，该点越重要。
对于网络中的每一个节点i，可以计算该节点到网络中所有节点的距离的平均值，记为di。即
其中，dij是节点i到节点j的距离。di值的相对大小也在某种程度上反映了节点i在网络中的相对重要性，di越小意味着节点i越接近其他点。我们把的倒数定义为节点i的接近中心性（clossness centrality），简称接近数[4]，记为
在一个社会网络中，一个节点的度值、介数和接近数越大，说明这个节点在网络中的作用越重要。也就是说，这个节点代表的那个人比较活跃、具有影响力，有较强的交际能力和社会威望。为了整个单位的员工的稳定，我们要减少这些人的流失。
四、员工流失问题的对策分析
企业人力资源管理的目标是实现人员与岗位的优化配置，根据人的能力分派到合适的岗位上，使人尽其才，把工作做好，为企业创造最大效益。同时，每个人获得相应的待遇与工作职位，提高员工的满意度，减少员工的流失。如果一个企业的员工流失率比较高，那说明该企业的人力资源优化配置没有做好，对员工个人和整个企业都造成了损失。
根据上面的分析，造成人员流失的原因有两个方面：员工自身原因造成的流失和受流失人员影响而流失。所以，首先要确定这个企业的重要人员，如工作业务能力强的员工、在员工社会网络中具有很高威望和影响力的员工。其次，对这些人根据他的能力安排相应的工作岗位和待遇，提高他们的满意度，减少他们的离职可能性。一个企业应该形成“任人唯贤，任人唯能”的风气，把这些重要的员工安排好，自然就可以降低整个企业的人员流失率，提高企业的效益。
五、员工的动态管理策略
人力资源管理是一项经常性的工作，员工的流失随时都可能发生，一旦某个职位出现空缺，就需要及时提拔一个员工补上。另外，每个员工的情况也是不断发生变化的，所以人力资源的管理是一个长期的动态的过程。
员工之间的人际关系也在发生变化，工作岗位会有调整，所以员工间的社会关系网络、工作关系网络都是动态变化的，人的能力也在不断提高，人与岗位之间的配置也需要动态调整。在静态人力资本网络中加入时间因素，随着时间的改变，组织中会有人员的流失和招聘，网络中的集合和关系就会发生改变，形成一个动态的人力资本网。
在下面图中，人力资源部门对人力资源的信息更新周期设为一个季度，每个季度都有相对应的员工之间的社会关系网络，工作岗位关系网络，以及员工与岗位之间的对应关系图。随着时间的变化，每个季度都对应一个静态的网络。每个网络都含有员工集合、职位集合以及员工和职位的分配。随着时间的变化，每个层次的集合都会发生改变，这就形成了一个动态的人力资本网络图。
具体的说，在网络中有三种类型的变化：
（1）没有人员流失和新人雇用。人力资源经理通过调整员工职位来影响整个网络。
（2）人员流失。人力资源经理应当雇用新人去填补空缺的职位，当然也会为了最小化成本、最大化收益选择空着这些职位。
（3）新人加入公司。网路中的人员就有了新的关系，人力资源经理将他们分配到空缺职位的适当位置。
人力资源管理是企业的一项重要任务，对企业的发展起着非常重要的作用。目前有许多的研究成果和管理策略[5][6]。为了减少企业的人员流失，提高企业的效益和人力资源管理水平，我们提出以下的动态化的人力资源管理策略。人力资源部门应当早期识别人才流失的风险，提前采取措施尽量挽留优秀人才，而不是人才流失了才想办法去弥补。在每个季度开始做好以下工作：
第一步，考察每个员工的能力、岗位工作业绩。构建人员之间的社会关系网络，利用社会网络软件计算各节点的度值、介数、接近数，找出其中一些具有很大的影响力的员工。
第二步，根据每个员工的能力、职位和待遇，以及与上一季度离职人员的关系，计算其离职可能性。
第三步，找出离职可能性较大的员工，根据具体情况具体分析的原则采取措施，尽量挽留人才。比如，根据员工的能力和业绩，适当提高其待遇。对一些能力与职位不相称的人进行调整，提拔有能力的人，对完不成工作任务的降级使用。尤其要优先提拔那些能力强而职位待遇低的人和在员工中具有很大影响力的员工。职位调整的基本原则和目标：公平公正，提高工作效益，减少人才流失。
第四步，在人员职位调整过程中，可以通过建立数学模型，以工作效益最大，企业的平均离职可能性最小为目标，利用计算机软件编程求解。
第五步，季度末汇总离职人员名单，根据缺岗情况招聘新人。进入下一季度，转第一步。
通过这样的动态管理，天长日久，就会形成一种正向的激励机制，把有能力的人提拔上来，把在员工们中具有威望和影响力的人提拔上来。一方面可以减少这些人才的流失，同时他们又能带动更多的人稳定下来，降低人们的离职倾向。从而提高企业的人力资源管理水平，提高企业效益，建立一支高水平的职工队伍。
六、结语
客户流失情形时目前移动通信业所不可回避的现实问题，严重困扰着该产业的进一步发展。本文基于数据挖掘技术以及神经网络技术来构建移动通信业客户流失行为预测模型，将主要从模型构建思想、模型预测过程两方面加以论述，以针对移动通信业客户流失行为做出准确预测。
1基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失
行为预测模型构建思想本文针对移动通信业客户流失行为所构建的基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失行为预测模型的总体构建思想如下：
（1）能够分析海量的样本数据信息，并且根据移动通信业当前已知的领域知识加以梳理与汇总，并构建出初始信息表格。
（2）采用离散的方法对初始信息表格的连续属性进行离散化处理，之后将处理所得到的信息采用基于遗传算法所研发出来的并行约简算法随其进行更加深入的属性约简处理。随后将属性约简之后得到的属性信息作为输入层神经元，继续对相关的数据实施垂直约简，从而将客户流失行为数据中包含的对象信息不一致情形以及冗余或重复的对象。
（3）采用人工神经网络技术（ArtificialNeuralNetworks，ANN）对经过上述步骤处理之后的客户流失行为精简数据信息进行运算，之后引入并行遗传算法（ParrallelGeneticAlgo-rithm，PGA）中的约简算法，提高整个预测模型的预测效率及预测结果。
2基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失
行为预测模型预测过程在上述模型构建思想指导下构建出基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失行为预测模型后，即可以对移动通信业客户流失行为进行预测，其具体的预测过程如下所述：
2.1连续属性的离散化
在该模型之中，客户流失行为信息依据自身的性质可以分为数值变量以及自然语言变量两种。前者主要是以值来作为最终确定数值的连续量或者是离散量。如果该值性质为连续量，则可以按照模型内附带的规则对其实施离散化处理。若为离散量，不需要再次进行离散化而可以直接使用。自然语言变量则是各种“语言值”的集合体，可以包括诸如性别、规模、业务内容偏好等，均可以成为语言变量。通常情况下基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失行为预测模型不建议采用自然语言变量作为该模型的输入变量，因其在使用过程中需要对其现行离散化处理，之后才可以采用粗糙集理论的处理手段加以属性约简。
2.2自动生成决策表
基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失行为预测模型完成连续属性的离散化后，根据移动通信领域专家学者的意见与建议对形成的客户流失行为预测信息实施进一步筛选，以此来剔除对于模型预测工作重要性相对较低的冗余信息，在提高预测效率的同时，使得客户流失行为信息更加明确。之后模型将会根据剩余的数据信息自动生成一张二维表格，其中的行则是对流失客户资料信息的具体描述，而列则显示该客户信息的属性。
2.3属性约简
根据并行遗传算法的具体约简方式对客户流失行为相关信息进行属性约简，从而得出该信息的最小约简值，之后将其自身所具有的条件属性设定为人工神经网络的属性空间。
2.4预测效果的检验
当基于数据挖掘和神经网络技术的客户流失行为预测模型根据移动通信业工作人员输入的相关变量及数据信息得出结果之后，需要对预测结果进行验证，利用粗糙集的基本理论、属性约简的基本方法与算法、遗传算法进行再次运算处理，最终得出系统、科学的预测结果及分析报告。
3结论
综上所述，移动通信业客户流失情形对于该产业发展而言极为不利，所以必须对其流失行为进行准确分析，继而通过提高服务质量及改进管理等方式来加以阻止，从而提高移动通信产业的经济收益。本文基于数据挖掘和神经网络技术所构建的客户流失行为预测模型融入了粗糙集的基本理论、属性约简的基本方法与算法、遗传算法，整个模型预测结果能够符合移动通信业当前实际情况，并且其每个预测步骤均进行系统化处理，降低了工作人员主观因素带来的不利影响，值得在该产业中广泛使用。
企业员工流失成本
1、员工的离职成本
员工离开后的离职损失，具体包括企业在离职员工任职期间对其培训、教育等方面投入成本、企业重要资料的流失、企业部分客户因员工离职而带来的损失以及员工离职后可能引起连锁反应而造成的损失。
2、岗位空缺成本
员工离开后，会给企业带来由于岗位空缺而造成的损失。首先，企业为了招聘新的员工，必须花费招聘准备费用和招聘成本(如面试、笔试、差旅、办公费用等)；其次，新员工试用期的薪水，如果新员工不适应工作，损失将更大；其三，员工离职后，有关人员或聘请临时工接替其工作的薪酬支出。
3、生产率损失成本
首先，员工离职后，缺乏熟练人员接替工作而造成生产率下降带来的成本；其次，员工离职后影响其他员工的积极性而造成的生产率下降的成本；其三，招聘新员工后，在新员工胜任工作前的生产率损失。
4、员工流失带来的知识损失
由于企业员工的流失，企业员工在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也随之流失，也就是知识的流失。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视的损失。
当然，在分析员工的流失成本时，不应否认员工的适当流失给企业带来的好处，特别是企业中不称职员工离开，可以重新引进高素质的人才。
减少流失成本的对策
1、以人为本，注意保留人才
以人为本体现在对员工的尊重和信任，尊重个人的人格，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益――知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权和利益共享权。知识经济时代，企业应在公司内部建立起一个轻松和灵活的工作环境。给予企业员工无微不至的关怀，建立良好的人际关系和企业文化环境。中国古代就有“士为知己者死”的名言，企业只有尊重人，理解人，关心人，提高员工满意度，才能留住人才，才能让员工充分发挥自己的才能。
2、与员工充分沟通，激发员工的工作积极性
沟通就是一个相互理解的过程。企业员工(特别是技术员工)与领导者不只是领导与被领导的关系，还有相互协作的关系。作为企业领导应清楚地告诉员工应该做什么，什么是重要的，以及工作中其他相关情况，让员工熟悉企业目标和理解领导意图，从而能自觉地积极工作，为企业作贡献。
3、加强对员工的教育培训
随着时代的进步，企业提高产品附加值的方式，已经不能靠提高人工或者是物质投入来获得了，而是要提高产品中的知识含量。众所周知每个人的知识和能力有限，对员工加强教育培训，可以提高员工的知识、技能和业务水平。企业员工接受的教育培训时间越长，形成的劳动能力可能越高，为企业创造的价值也越高。同时，随着员工各方面能力的提高，也可以迅速弥补其他员工流失后留下的空缺，避免或减少员工流失后的损失。
4、适当提高员工待遇
薪酬水平偏低，企业在吸引人才时缺乏市场竞争力。报酬是激励员工努力工作的重要手段，同时是企业的主要成本之一。企业员工的薪酬福利包括工资、奖金、各种津贴补贴、养老保险、医疗保险、有薪假期、股票期权及其他各种生活福利。物质激励是必要的，不可缺少的，其重要性不言而喻。同时心理学研究表明：人类不仅有物质需求，还有精神需求。增加物质报酬以及精神奖励，不仅使获奖员工在物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激励起荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。
5、建立知识管理系统，减少知识损失成本
在知识经济时代，有些企业已经开始认识到员工的知识是宝贵的财富，并建立各种知识管理系统把分散的为单个员工所掌握的技能、技巧和经验等知识变为系统的、为整个企业所拥有的知识财富。这样，即使员工流失也能最大限度地降低知识损失成本。企业中有个成功案例可以说明知识管理系统给企业带来的效益：著名跨国公司施乐公司建立知识管理系统――Eurka后，巴西一位客户因为施乐公司的复印机连续不断的事故和停机，要求施乐公司解决问题或更换新机器，否则施乐公司将承担4万美元的损失。紧急时刻，巴西的客服人员在Eurka中发现了一条钵对同类故障的“小窍门”，巴西客服人员立即照做了，问题得到圆满的解决，整个过程只花费了50美分，从而避免了4万美元的损失。Eurka中的内容就来源于企业员工平时在工作中技术、技能、技巧和经验等知识的积累，并充实到Eurka中，使之越来越丰富。这样通过企业及员工对Eurka的使用和学习，不仅能提高企业满足消费者需求的能力，同时也提高了员工的能力和水平。
1材料与方法
1.1实验材料使用马鲛鱼为原料,采用去头去内脏后部分,清水洗净,再按下面两种不同的工艺进行处理。
传统工艺:采肉一次漂洗回旋筛脱水二次漂洗回旋筛脱水三次漂洗回旋筛脱水精滤螺旋压榨机压榨脱水。新工艺:采肉线型混合器漂洗管道式滞留室漂洗倾析式离心机预脱水精滤螺旋压榨机压榨脱水。
1.2测定方法
1.2.1固形物含量的测定称取一定量的鱼糜,采用直接干燥法进行测定。
1.2.2凝胶强度的测定将各种鱼糜解冻,加入3.0%食盐,擂溃30min,灌肠后于90℃加热40min使之凝胶化,将样品切成直径2.6cm、高度1.3cm的圆柱体,于NRM-1002A食品流变仪上测定。
1.2.3白度的测定用ZBD型白度仪测定,将工作白度标准板放在试样座上进行白度校正,然后将样品放在试样室测定。
2结果与讨论
2.1漂洗工艺的特点将马鲛鱼用二种不同的工艺处理,比较在不同工艺阶段对漂洗液中固形物回收率的影响。
在传统工艺中,鱼糜经三次漂洗后固形物损失了29.29%,而经精滤和压榨后,又有16.14%的固形物损失掉,也就是说,总共有45.43%的固形物将在加工中流失掉。其中,有三分之二左右的固形物是在漂洗中流失掉的,而漂洗中固形物的流失又集中在回旋筛的预脱水过程中。为进行预脱水以便于下一次漂洗的有效进行,在回旋筛的圆筒中分布大量直径为0.4mm的小孔,这是造成固形物流失的不同工艺对漂洗液中固形物回收率的影响主要原因。而改用新的漂洗和预脱水设备后就能有效地降低固形物的流失,由于这类漂洗设备的内部是一个线型混合器,鱼肉和水可在混合器内得到充分的搅拌混合,然后直接输入由许多弯管所组成的滞留室,在滞留室内,随着水流的快速运动,鱼肉颗粒周围产生了小的湍流,从而使鱼肉与水之间进行了充分的交换,可有效地使鱼肉中不需要的水溶性蛋白质和色素等成分溶出。由于这一新工艺中不使用回旋筛预脱水的方法,因而固形物的流失就很少,只有4.91%,比相应的三次漂洗中固形物的损失下降了24.38%。此外,在这一新工艺中,用水量上只比传统的漂洗工艺中一次漂洗用水量稍多一些即可,即鱼肉对水的比例根据不同鱼种控制在1∶6～8范围内,基本上能起到传统工艺中三次漂洗的效果,因而大大减少了用水量,节约了能耗,降低了生产成本。值得一提的是,滞留室的管道还可根据鱼种和漂洗要求的不同而在长度上予以调整,即漂洗白色鱼肉或新鲜鱼可缩短管道,而漂洗血红肉或鲜度稍差的鱼可加长管道,所以这套设备使用方便,尤其适合新鲜原料鱼的加工,因为原料鱼越新鲜,漂洗因素对凝胶强度影响就越小。
2.2倾析式离心机的作用
倾析式离心机的结构,用于对漂洗鱼糜进行预脱水,使鱼糜中的固形物与水能有效地分离，从倾析式离心机的结构来看,它能起到使鱼糜预脱水的作用。固形物在螺杆的转动下被送入狭窄的一端出来,而漂洗水部分则流向相反的一端出来,比较二种不同工艺在精滤后固形物的损失,新工艺中固形物的损失比传统工艺要低22.98%,说明经倾析式离心机预脱水比传统工艺中三次回旋得预脱水对固形物的回收率要高。这主要是因为这类离心机使鱼糜中的固液两相分别从二端出来,其液相中虽能带走一部分固形物,但流失量还是较少,而在回旋筛中,则一部分固形物转出水一起从网孔中流失,所以传统工艺中三次漂洗后的预脱水将使固形物的流失大为增加。从数据结果分析看,用倾析式离心机预脱水其固形物的损失率仅相当于第一次回旋筛预脱水的结果。所以,倾析式离心机在鱼糜生产工艺中的最大作用就是大大降低了固形物的损失,值得推广应用。
2.3鱼糜制品的凝胶强度
将传统的经一、三、五次漂洗和新工艺漂洗后的鱼糜制品的凝胶强度列于。样品漂洗一次漂洗二次漂洗三次新工艺漂洗凝胶强度(g.cm)采用新工艺漂洗后鱼糜制品凝胶强度与二次漂洗的效果相同,仅比三次漂洗的结果下降5.6%。因此,新工艺对凝胶强度稍有影响。
2.4鱼糜制品的白度传统漂洗和新工艺制备的鱼糜制品的白度。
白度的比较样品漂洗一次漂洗二次漂洗三次新工艺漂洗白度50.253.355.252.6新工艺漂洗样品在白度上仅比三次漂洗低4.7%。因此,对白色肉鱼类更合适些。
3结论
关键词:新员工;流失;危机;对策
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0171-01
新员工是企业的新鲜血液,也是保持企业生机的源泉。新员工的加入,不但可解决企业的人员缺乏问题,而且也会为企业带来新的活力。近年企业在招聘过程中感觉满大街的应聘队伍中,自己需要的人才寥寥无几,大叫人才饥荒,并且很不容易招聘进厂的人才,也可能经过短时间的工作,因各种原因而离开。企业新聘员工(本文指5年以内的新聘应届大中专学生)流失率过高,既耗费企业投入显性成本,又对企业声誉度等造成隐形成本影响。本文主要通过新员工流失现状,分析新员工流失原因,提出化解新员工流失危机的对策,进一步做好人力资源的竞争能力,帮助企业早日实现组织愿景。
1 新员工流失现状
人力资源部借助各种渠道如:招聘网站、人才市场、校园双选会、猎头等,面向社会和学校招聘部分人才,但没过几天就就陆续开始提出离职。以某制造类企业为例,该企业处于成熟型阶段,600余人,销售收入3.5亿元。自2004年以来至2009年6年的统计,公司总共招聘了新员工264人,流走193人,在岗71人,总流走率为73%。其中本部新员工111人,流走79人,在岗32人,本部新员工流走率为71%,具体情况如表一。
从上表和图上可以看出,六年来公司本部共招聘264人,流走193人,只剩下71人在岗,新员工流走率为73%,而学校招聘的应届毕业生较社会招聘的往届生流走率又高19%(85%-68%)。
如此高的新员工流失率,使企业每年都陷于招聘――流失――再招聘――再流失的循环之中。
2 流失成本分析
新员工招进来以后,有的干了几周,有的干了一两年,最长的干了5年也走了,企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。给企业带来非常大的损失。
2.1 显性成本
(1)员工招聘成本,主要包括:招聘准备工作――制作招聘广告及资料,招聘投入的财力、物力及人力,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本。
(2)培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理费用、师傅带徒费用等。
(3)内部员工填补空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本或兼职成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
(4)生产率损失成本主要包括:新员工上岗后,往往有一个试用的过程,即使通过了岗前培训,但都有一个适应过程,因此生产率较老员工低,就产生了生产率损失成本。
(5)员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。曾有专业人士这样统计过,如果企业员工离职率为10%,则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。离职员工造成在职处于观望迷惘状态,给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
2.2 间接成本
2.2.1 新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本
新员工流失率过大,企业更新不了人才资源,随着年限增长,就出现了人才断层的现象,影响到企业人才梯队建设。
2.2.2 新聘员工流失造成企业核心机密泄露的成本
企业为了留住人才,往往对新聘员工委以重任,其中不乏企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手,后果将更加严重,可能直接威胁到公司的生存。
2.2.3 新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本
企业新聘员工流动频繁,流动员工和社会对企业都难免有一些评价和传言,并且常常是负面的。这些评价和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时,总能会打听到关于企业的一些情况,这使企业面临被动局面。
3 新聘员工流失原因及分析
3.1 企业眼高手低
有的企业为了给自己抹金壮门面,一味地招聘高级人才。本来企业急需适用型的基层管理和操作人员,招聘中技生或职业院校生完全就能满足,但却唯文凭地招聘热门专业大学本科生,导致人岗不对等,新聘员工感觉自己学非所用和大材小用,短时间内员工离职就成为必然。
3.2 新聘员工现实与理想的差距
细究离职的根源,发现有一重要现象。就是新员工在加入新企业前的招聘面试过程中,通过招聘广告、面试官的宣传和企业的网络资料等介绍,对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望,与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间存在很大差异,这种现实与期望的差距对新员工来说是负面和消极的。许多新员工上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会产生失落感,从心里对企业产生一种上当受骗的抵触,当这种失落感随着时间的推移越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业。通过离职面谈了解到,这是6个月内员工辞职的主要原因之一。
3.3 内外部共同作用
新员工离职的另一根源,是内部“推力”和外部“拉力”
共同作用的结果。光有外部“拉力”因素――与自己状况相似的同学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等,而没有内部的企业“推力”因素――自己缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等的同时作用,新员工一般是不会辞职的;反之,只有内部“推力”因素而同时没有外部的“拉力”因素,员工一般也不会丢弃手中的“铁饭碗”去等待另外的“金饭碗”的。
4 化解新员工流失危机的对策
那么,企业如何才能留住新员工,防止过多流失呢?
4.1 严把招聘关
企业在招聘之前,仔细分析人才需求计划,结合企业实际情况,招聘合理、合情、合适的人才。在招聘中实事求是,丑媳妇终要见公婆,坦诚相告企业现状及发展前景,以诚招人。另外可适当招聘有工作经验的人。有工作经验的人经历了一定的社会磨练,相对应届毕业生更珍惜工作机会。
4.2 加强培训和考核
新聘员工培训分为新员工培训和直线主管领导的培训。新聘员工是学习,通过培训和考核让他们尽快融入团队;直线主管是教和带,培训他们如何带动和教好新聘员工。同时考核部门离职率,对于离职率高的部门,必须要查找和分析原因。
4.3 薪酬的合理性
薪酬是关系员工最基本的物质条件之一,充分利用薪酬的激励性,公平、合理、及时、诚信兑现薪酬,满足新聘员工的基本要求。
4.4 提供良好的职业发展通道
现阶段的新聘员工越发现实与功利,跳槽成为家常便饭,看不到前景的组织,哪怕现实待遇高过社会平均值也不能阻挡他们离职的脚步。因此企业为他们设计好技术、管理或营销职业发展通道成为必须。
4.5 塑造优秀企业文化
以人为本,优秀的企业文化能使企业基业常青,企业塑造优秀企业文化、开展各各样的文化活动,多管齐下增强职工凝聚力,增强新聘员工归属感。培训作为企业文化的一部分,让新聘员工深造和提升现实工作能力,为他们的成长打造更高平台,让新聘员工珍惜眼前的工作和学习机会。另外重视离职面谈。通过离职面谈了解新聘员工离职的原因和交待离职后的注意事项,为企业以后相关工作的改进提供参考意见,同时减少新聘员工流失而产生的泄密纠分。
4.6 关心、尊重、信任新员工
关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资源部门的工作,更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视,希望能得到上级领导的信任,因此,要多与他们交流和沟通,了解他们的所需所想所求,积极力所能及地为他们解决问题,让他们找到家的感觉。
【关键词】 知识型员工；人才流动；风险
【Abstract】The competition of current business enterprise return a competition which exactly be a talented person.The knowledge type employee is the talented person who control science technique knowledge and become the object that each business enterprise fight day by day.The knowledge type employee is multifarious day by day of flow， become nowadays a society a talented person flow of one great characteristics.How the decrease business enterprise knowledge type is run off of employee， lower to run off risk， have become one big topic which want concern: the business enterprise of governor.
【Key words】Knowledge type employee;The talented person flow;Risk
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术已成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少企业知识型员工的流失，降低流失风险，已成为企业管理者所要关注的一大课题。
1. 知识型员工及其流失原因分析
1.1知识型员工。 随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
1.2知识型员工流失的原因
1.2.1个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
1.2.2企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：
（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；
（2）看不出企业的长远目标和战略意图；
（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；
（4）得不到充分的尊重、信任和认可；
（5）承诺不能兑现；
（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。
1.2.3社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。
2. 知识型员工流失的风险识别在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。
2.1掌握核心技术的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
2.2知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
2.3知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
3. 知识型员工流失风险管理策略通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
3.1风险防范。这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的，积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
3.1.1树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
3.1.2营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。
3.1.3为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
3.1.4帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”。
3.1.5实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
3.1.6招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究证实，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
3.2风险控制。风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识性员工流失时，采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。
3.2.1加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
3.2.2做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
3.2.3重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。
3.2.4合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。