评分实训总结范文

评分实训总结篇1

关键词：目的内容 教师指导 总结评估

受聘中职学校数控实训教师之前，曾在武汉某职业技术学院数控实训中心担任实训教师近5年。在连续指导了多个班级的数控实训教学后，感触颇深，现将数控实训教学在中等职业学校和高等职业院校的异同综述如下：

1.实训目的

中职学校和高职学校的数控实训目的差异主要便现在：中职学校办学目标是要培养高素质劳动者，所以实训的目的也就围绕着这个思路，着重强调培养学生的动手编程操作能力和职业素质，为学生就业做好准备；高职院校办学目标是要培养复合应用型人才，实训的目的强调除了提高动手能力之外的创新和管理等各方面能力，还要为学生就业、择业和创业打下了基础。两者相比之下，高职院校实训目的更加广泛，要求也相应更高。

2.实训内容

3自行编程校验

4预约上机实操

5实训总结大会

在中职学校，学生多为初中文化程度，甚至有的学生连初中学习水平都还达不到，基础知识不扎实，理论基础差，所以在进行数控实训时，第一周要进行编程学习，实训老师在担任实训教学的过程当中无形地担任了编程理论教学的任务，加重了实训教师的负担，减少了学生实操的时间。

高职学院将理论教学和实训教学严格分开，理论教学考虑课程的连贯性和顺序性，理论课程学习完毕后再进行数控实训，实训分为4步：首先进行数控编程理论课程，其次数控操作实训，然后在熟练操作后进行数控加工工艺实训，最后综合应用掌握的实训技能进行毕业项目设计，达到一个最好的教学效果。

3.实训教师指导

教师在实训过程中的指导方式根据实训对象和实训内容的不同也有所不同：

中职学校数控实训教师的主要任务是制定计划，编程授课，软件教学，操作指导，成绩评定；高职学院数控实训教师的主要任务是制定计划，分配任务，引导设计，操作指导，成绩评定。

从上面的实训教师的主要任务就可以看出两者的差别：中职实训教学是一个“被实训”的过程，高职实训教学是一个引导学生主动实训，积极参与实训的过程。

4.实训总结

中职数控实训这个环节比较随意，学生完成实训后由老师根据整个实训过程和实训成绩总结实训，学生在完成实训任务后心理上也比较放松，很多学生抱着完成任务甚至是敷衍的心理，并没有发挥主观能动性，激起求知欲。在高职学院，数控实训结束后，会专门安排半天时间进行一个实训总结会，每个参加实训的学生上台发言，总结数控实训的过程和收获，让学生作为实训总结的主角，同时也锻炼来了学生演讲和表达能力。

5.实训成绩评估

中职学校数控实训结束后，对实训成绩的评估一般由以下成绩组成：实训理论考试成绩、安规考试成绩、数控仿真软件成绩、实操成绩、平时成绩五个部分组成。学生对实训的评估主要通过实训报告本加上实训小结的形式进行，这样的评估模式的特点是具体、量化，直观，衡量了学生在实训过程中的各方面的表现情况。

高职学院在数控实训评估一般采取等级制，不采取记分制。根据学生在实训过程中设计零件的难度、设计过程、完成情况、实操表现来进行“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”四个等级。学生对实训的评估主要通过总结会发言的形式来进行。

以上五点是本人在长期数控实训中的一些感受，我认为，同我国现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比，以岗位要求为培训目标的德国双元制职业教育培养出来的人才更受企业的欢迎。在此本人着重为中职数控实训提出以下建议：

1) 增加中职学生数控实训上机时间，增加机床的种类和数量，提高机床使用率和设备完好率。

2) 建议编程理论教学和实训教学采用一体化教室教学实训模式，将传统的理论授课教室搬到实训基地，边讲边看，边讲边做，做到眼到、耳到、思维到、手到。

3) 重新审视实训成绩的评估模式，因为实训的目的在于过程而不是在于结果，建议采用实训成绩等级制度，将学生的日常表现和完成零件的情况量化，最后实训成绩按照分数段分成“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”，让学生提高信心减小差距。

4) 重视实训后期的总结环节，借鉴高职模式，可以举行实训总结会，增加学生的互评环节。

评分实训总结篇2

1 高职实训基地评价指标体系构建

1.1 评价理论 实证主义理论认为：凡事物总有数量，以测量数据作为分析判断依据，做出基本评价；不可测量的部分先转化为可测量的部分，再进行评价。目标分类理论：依据评价目标，先将评价对象分类，使评价明确具体，有针对性；便于根据评价结论对存在的问题进行整改与完善。知识构建理论认为：评价总是选择事物的某一进程，进行时间横断面的随机抽检分析，不必等相关知识与经验完备以后进行。社会需求理论：用来评价建设项目满足社会需求的程度。科学发展理论：注重科学发展，相互衔接、融合配套和管理模式的选择与运行机制的构建。以人为本理论认为：项目评价的重点在于人的作为而非实物装备，注重对过程中团队的构成以及人的主观能动性发挥等因素。

高职实训基地建设是人才培养与社会服务，技能培养与就业导向，技术因素与环境因素的和谐发展。对实训基地的结构与布局、设施与装备、数量与质量、管理与效益、规划与发展的评价，最终是对人的管理能力、创新水平和工作效能的评价。因此，评价的重点不是事物的数量，而是工作的质量；不是设备的多少，而是发挥的价值效应。上述理论在评价中配合应用，理论不能以偏概全，单一理论在实践应用中，有自身缺陷和盲区。

1.2 评价原则 实训基地的评价要坚持理论与实践相结合的原则，即注意理论联系实际；坚持实训基地软件硬件兼顾的原则，在注意硬件数量的同时，更看重质量和效益；坚持内外结合的原则，实训基地的评价要看是否满足校内校外的需求。

1.3 评价形式 评价主体决定着实训基地评价的目的，财政部门通过评价实训基地建设的质量与运行效益来判断投资目标是否实现，教育主管部门主要评价其人才培养服务社会的功能的实现情况；学校通过过程性监督评价任务的执行及完成情况，来判断实训基地建设能否满足教学和社会培训；教师与学生评价实训基地实用性、方便性和创新性。根据不同的评价目的，选用评价标准和评价方法，得到不同的评价结论。要得到客观公正且切合实际的评价结论，需选用科学的评价理论，制定相应的评价标准，成立评估专家团队，依据其评价理论的知识储备不同，评估专家应取长避短，各司其职。

2 评价指标体系

根据上述评价理论和原则，构建实训基地评价指标体系，如表1所示：

3 评价过程

实训基地评价宜通过深入实训基地现场调查，听取实训基地建设情况汇报、查看实训基地过程文件资料、核查仪器设备数量、调查管理效能、观摩实践教学、座谈创新发展理念。做到全面掌握信息，写出评价报告。评价报告分会议报告和书面报告两种，会议报告当面反馈给受评实训基地管理人员，进行及时的整改与提高。书面报告至评估结束后，评估专家比较分析评价意见，综合评分论定一般包括以下内容：评价过程描述、评价意见汇总、总结归纳成绩、指出存在问题、提出整改建议、指明努力方向。

4 实施效果

按照财政部、教育部联合发布的《财政部、教育部关于下达2011年职业教育实训基地建设中央专项资金预算的通知》要求，我校建成了汽车检测与维修技术专业实训基地，达到预期目标。实现资源共享，建成集实训教学、职业技能鉴定、企业员工培训、提供技术服务于一体的汽车检测与维修技术专业实训基地。

以汽车检测与维修技术专业实训基地建设项目为载体，完成融教学、培训、职业技能鉴定和技术服务“四位一体”的7个专业实训室扩建任务；建成具有真实的汽车检测维修、汽车销售和售后服务等主要职业场景，具备理实结合、人机互动，训赛衔接、课证融通，现场讲授、直接参与的实践训练基地；满足汽车检测与维修技术专业、汽车技术服务与营销专业教学与职业技能鉴定需要，为企业提供培训与技术服务。具有完备的汽车维修与检测功能，可开出实训项目95个；具备汽车营销4S店的实训实习功能；能够开展各种层次的汽车技术培训，为社会提供技术服务，开展汽车维修中级、高级、技师职业技能鉴定。

评分实训总结篇3

关键词农村；技术；人才；问题；对策

1.1农村实用技术人才数量

锦州市农村总人口191.8万人，农村劳动力101.3万人，拥有各类农村实用技术人员606名，全市每万名农村人口中拥有农村实用技术职务人员3名，每千个农村劳动力中拥有农村实用技术职务人员不到1名。1.2农村实用人才结构比例

1)层次结构：在全市农村实用人才中，初级比例最大，占总数的65％，其中农艺专业最多，占初级人数的28.6％，蔬菜、农业工程、兽医专业分别占初级人数的16.7％、13.9％和8.4％；其次为中级，占总数的25，6％；高级人数最少，占总数的9.4％，且主要分布在乡镇基层单位中，从事农业生产的一线人员几乎没有。

2)年龄结构：农村实用技术人员队伍年龄构成主要以40岁以上人员为主，占总数的53.6％，30-40岁占总数的34.7％，3哕以下的，占总数的11.7％。

3)学历结构：大专及大专以上，占总量的12.7％；中专占总量的193％；高中占总量的32％；高中以下占总量的36％。

4)性别结构：在整个农村实用技术人员中女性所占的比例较少，占总量的9.3％。

1.3农村实用人才分布

全市农村实用技术职务人员主要集中在义县、黑山、北镇、凌海和太和区，分别占总量的5.3％、26.2％、36.6％、16.8％和15.1％。农艺、兽医、畜牧、蔬菜、工程和农经专业人员，分别占总量的40.3％、14.7％、10.7％、9.4％、7.9％7和11.7％。

2农村实用技术人才队伍发展建设存在的问题

1)人员总量偏少。农村实用技术职务人员比例只占农村现有劳动力人口的0.06％，严重影响了农村经济的跨越式发展。

2)文化程度偏低。高中及以下占多数，其中又以初中文化程度居多，不利于农村实用人才整体素质的提升。

3)年龄结构偏大。人员年龄结构中30岁以下的很少，远远不能满足农村经济可持续发展的需要。

4)技术层次偏低。高级职称仅占总数的9.3％，不利于产业化的发展和带头作用的发挥。

5)女性实用人才偏少。目前大部分青壮男劳动力外出打工，留在农村的劳动力以女性为多，因此女性农村实用人才的多少成为左右当地农村经济发展的关键因素之一。

3分析存在问题的原因

1)思想认识不到位，农民参评热情不高。首先是主体认识不到位，作为农民职称评审机关的各级部门对于该项工作的认识不充分，缺乏主动性，存在等、靠思想，没有真正认识到农民职称评审工作的意义所在。其次是客体认识不到位，部分拥有一技之长或有资格、够条件的农民对评审缺乏深入的了解，认为可有可无、可晋可不晋，对农业生产不但产生不了直接经济效益，反而会牵扯精力，因此，在思想上不够重视，参评积极性不强、热情不高。

2)宣传工作不到位，农民参评信心不足。相关部门对农村实用人才评定政策的宣传力度不够，农民对参评资格条件、参评范围、过程手续等涉及评审工作的相关情况缺乏了解，导致一些有资格、够条件的农民因参评信心不足，而丧失了参评的机会。

3)组织工作不到位，农民参评无从下手。相关部门对评定的组织工作不够重视，不能给农民提供详细的指导，许多农民无从下手，致使一些有资格、够条件的农民因为不了解工作程序或者不了解申报方法而放弃了取得职称的机会。

4研究发展对策

1)加强对农村实用人才的教育培训，切实做好培训组织工作。整合培训资源，创新培训形式，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，多渠道、多形式开展农民技能培训。大力实施“农村实用技术培训计划”、绿色证书培训工程、青年农民教育培训工程、阳光工程等农民教育培训工程。做好农村实用技术人员组织工作，明确申报范围、规范申报程序、拓宽申报渠道。

2)健全农村实用人才开发政策体系，切实做好政策宣传。消除对农村实用人才的身份、地域等限制及求职录用、培训、奖励、职称评聘、薪酬分配和劳动保障等方面与其它社会人才‘的差异，保障其合法权益。完善农民技术职称评审办法，加快培养农村实用的中高级人才。加大政策宣传力度，鼓励农村实用人才领头创办生产经营企业、科研和经济实体，促进农业科技成果转化。

3)强化农村人才的服务意识，切实做好服务工作。大力发展农村人才市场，搞好职称评定、素质测评、实用技术培训、人才派遣、代办落户等人事代理服务，逐步建立城乡统一的人才和劳动力市场。鼓励农村实用人才组建各类技术协会和经济合作组织，促进人才资源整合，推动农业产业化经营。

评分实训总结篇4

随着社会的发展，科学技术的进步，社会竞争日益激烈，企业对人才的要求也越来越高。职业学校是培养企业一线人才的中坚力量，怎么培养企业欢迎的技能人才，是摆在每个职业教师面前的一个重大课题。目前，职业学校发展迅速，重技能，强实训也成为职业学校的共识。实训教学、实训管理日趋规范，各项工作有序开展，实训效果更加显著。如今各行各业都在改革创新，强调科学发展，学校也不例外，课程改革、课题研究、管理研究等都在广泛地开展。为了更好地做好、做精、做强学校的实训教学管理工作，现将在开展实训教学管理过程中一些重要因素进行总结，为学校实现“引领技术，成就未来”的发展目标打下扎实的基础。

笔者认为，实训教学管理工作应从计划管理、人员管理、安全管理、设备管理、成本管理、考评管理六个方面开展。

一、计划管理

各工种实训教学计划的制定基本依据：职教系统颁发的专业教学大纲；行业技能要求（主要参考职业技能等级鉴定标准）；企业和社会的用工需求。实训计划的制定是实训教师团体智慧的结晶，是广大实训教师努力、敬业的体现。计划的制定包括以下过程。一是对前一学期总结研讨，总结前一个计划的优劣，发扬优点，摈弃缺点。二是对近期国家、社会对职业教育的动态分析，发展方向的学习研究，调研行业、企业对人才的要求及就业状况。三是进行资料汇总、分析，得出数据，开展团体讨论，形成文字资料（实训教学计划）并建档备案。计划起着纲领的作用，失之毫厘，谬以千里，不可不精耕细作。计划的实施辅以严格的监督机制，定期巡查，发现问题及时纠正，切不可流于形式。在实际教学中，学习根据计划分阶段对教学进行分解，采取模块式教学法，项目式教学法为学生设计出有针对性的实训项目。学习通过计划的制定可以开发出相应的、适合本校实际情况的实训校本教材、实训练习册，方便学生学习。

二、人员管理

这里的人员管理着重强调的是对实训教师的管理。在注重实训教学的今天，实训教师在学校已经成为一个庞大的群体。实训教师的组成也是多层次的、立体的，既有专业实训教师、专任教师中的双师型教师，又外聘有经验的专业技术人员及留校学生成为实训教师的。就这些人来说，年轻者居多，大体上本专业技术过硬，理论基础知识较差，教育教学水平相对欠缺。针对上述情况，学校采取“理实对接”“以老带新”“工种互换”等教学组合模式，使实训教学合理运作，新教师快速成长，老教师精益求精。实训教学强调专人负责制、分层制、奖罚制等相结合。科室领导负责并统筹安排、科学管理、工种协调、监督检查，做到制度透明、管理高效、客观公正。各工种实训教师由组长负责，组长向科室领导负责，层层有人管，制度保证，责任到人，奖罚分明，责权利明确。

制定专门的青年教师成长计划，青年教师是学校发展壮大的后备力量，是今后学校发展的主力军。青年教师有活力，有想法，有勇气，但缺少知识的积累、经验和耐心，内心浮躁与功利。成长计划主要有每学期不少于二次的公开汇报课；课程教案的评比及每学期编写两门不授课的详细教案；老教师帮带计划；安排参与技能竞赛；定期安排参加校内外培训，让青年教师走出去，请企业优秀人员走进来，增长他们的知识与技能等。另外，领导关爱，同事关心，也是其成长的因素之一。

三、安全管理

根据企业用工安全管理规范要求并结合本校实际实训教学的特点，按不同的工种制定出完整的安全操作规程，同时配套有针对性的安全事故应急处理预案。全校上下达成共识并着重强调：“安全第一”的理念。在整个实训教学过程中学校始终把安全问题放在首位，在进入实训车间前必须对学生进行安全教育，组织进行安全知识学习，安全事故的案例分析，突发事件的应急措施演练。学校严格掌控安全生产的各个环节（如机床的操作规程等），实训的纪律与要求，使学生产生较强的安全意识。另外，科室领导高度重视，并加大监管力度，不定期巡视检查，发现安全隐患，及时有效地解决。实训教师也要加强安全责任意识，注重学生实训安全、机床设备安全，做到早发现、早汇报、早解决。

四、设备管理

职业学校强调实训教学，实训设备的投入是相当大的，实训设备数量一般较多，因此设备的管理与维护保养就显得格外重要。合理使用，正常运传，及时维护，专人负责是学校实训设备管理的基本要求。“谁使用谁负责”是总的指导原则。各实训工种的组长是该工种设备管理的第一负责人，负责人有权要求开机使用者进行登记，记录使用时间、使用人、设备状况等。实训处科室领导是设备使用的监督人员，定期组织专业教师进行设备使用的检查，设备维护检修等。

五、成本管理

这里的成本指的是实训材料消耗的成本。各类实训教学必然有材料消耗，而且这个消耗的成本是巨大的，节约成本、降低材料消耗是实训成本管理的重要内容。学校要求学生加强对实训材料的管理，由专人负责，每月进行清查盘点，记录材料的使用情况并上报汇总。另外降低材料消耗的途径有多种多样。如车工实训，降低材料消耗主要是三个基本途径。一是实训材料购买时可以购进质量稍差、价格相对低的尼龙棒作为第一学期的实训材料，这样可让学生练手，可节约车刀成本支出，可降低车床的碰撞事故达到一举三得。二是实训材料的循环使用，如同一阶段的项目则尽可能设计为材料能重复使用多次，第一阶段加工完成的成品可以在其他班级第二阶段实训中使用。三是校企合作，进行来料加工，可以承担一些校外的相对简单加工项目（学生可以练习的工件），为企业进行代加工，企业不需要付加工费，这样可以节约实训材料的

支出。

六、考评管理

考评管理工作的对象有实训教师和学生，方法主要是过程考评和结果考评相结合的综合评价。就实训教师而言，过程考评指是教师的常规工作与师德方面，如备课、计划制定、作息时间、课堂效果、为人师表情况等；结果考评指个人的业绩、教学质量、教学完成情况等。

就学生而言，过程考评指的是学生实训过程的出勤、实训态度、操作规范性、操作熟练程度、工量具使用正确性、编制实施工艺合理性等进行分项量化，注重每个学生在整个实训过程中的每个细节并进行记录。通过以上工作可以分析总结出规律性的问题以便改进和调整实训教学项目。结果考评指的是一个学期结束或本工种实训项目结束，学生都要相应进行《机床使用登记本》《学生实训记录本》《实训考勤本》《实训教师评语》《实训成绩登记本》等相关记载。实训教师可以根据以上的资料并结合过程评价的资料对学生进行客观公正的评价，从中可以考察学生的独立操作能力，操作熟练程度，工艺编排水平，精度控制能力等。结合二项考评可以作为评比学校文明实习生和优秀实习生的依据，对学生的成长、就业、工作都是有很大帮助的。

评分实训总结篇5

年关将近，又到一年一度总结时!每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。

一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。

培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。

那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。

常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：

1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。

2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。

3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年终总结正文有以下几个部分：

(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。

(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。

(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。

4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。

一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：

1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。

2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。

3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。

(1)培训主管年终总结报告核心内容培训规划部分：主要对培训规划出台的前期调研情况，规划思路，实际实施过程中的调整情况等进行评估;实施培训规划：实施培训规划主要是对培训规划实施情况、实施效果的总体评价，包括培训规划中规划的其他部门组织实施培训情况、效果的评价;组织培训工作：组织培训工作是培训主管的一项主要和重要工作。培训组织工作是一个繁杂的工作，包括许多方面，如培训师资信息收集、培训课程选择、培训教材选择、培训形式确定、培训人员确定、培训师确定与接待、参训人员食宿管理、培训场地管理等等。培训组织工作是一个系统工程，涉及到方方面面，而且每一个方面都会影响最终的培训效果。培训主管如何撰写年终总结报告培训效果评估：培训效果评估是培训管理工作的重要一环。它是对培训规划和培训实施工作的检验。培训效果评估有许多方法和工具，常用的培训效果评估方法和工具有参训人员培训调查表、员工培训满意度调查表、员工工作积极性是否提高、工作效率改善情况等。培训预算：培训费用预算和使用情况要符合公司的相关战略发展和财务制度的要求。培训主管年终总结报告中培训预算使用情况也需要加以说明。

评分实训总结篇6

国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。

国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。

一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。

二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。

第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。

第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。

第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。

第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。

总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。

三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。

总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：

第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。

第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。

第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。

第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。

四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型

通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。

根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。

具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。

在研究中笔者发现，国外培训效果评估模型的发展过程总体呈现出以下几个特点：一、逐步从单纯的定性分析发展到定量分析，再发展到定性定量相结合的分析，并且越来越重视对培训效果定量的分析；二、逐步由对单一受训者个人能力和素质培训前后变化的评估发展到对整个组织业绩改善情况的评估；三、对企业培训效果评估的方法更加注重对各个企业的实用性和操作性。然而，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要根据我国企业发展的实际来进行改进，才能更好的为我国企业培训效果评估服务。

评分实训总结篇7

【关键词】培训；效果评估；柯克帕特里模型

在经济发展日趋全球化的背景下，随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业关键的竞争优势，而员工培训是企业人力资源开发和管理非常重要的内容。在培训体系框架中，隐含着一个完整的员工培训流程所要经过的一系列程序或步骤，这几个环节分别是：员工培训需求分析、员工培训计划制定、员工培训计划实施以及员工培训效果评估。系统的培训体系使得员工培训工作步入了系统化、规范化的轨道。本文就员工培训流程中的培训效果评估进行探讨：

培训效果评估是培训流程中最后一个环节，它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段，培训效果评估既能对培训组织部门业绩做出评价，也能了解接受培训的人员培训效果；培训效果评估还可以作为对培训投入产出的收益进行定性的统计分析的基础，为企业人力资本投资和管理提供依据，培训评估能够帮助决策者做出科学的决策，在不同的培训项目之间做出科学的选择，确保培训项目实现所确定的目标。培训评估是指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察。在培训效果评估中，应用比较广泛的是柯克帕特里模型，各企业可以针对自己的实际情况对评估内容作出相应的调整，制作出培训效果评估表（见下表）。

表中对几个层面的内容根据企业的实际情况进行细化和变动，然后分类进行评估。第一，反应层面：要了解员工对培训项目的真实反映，通过员工的情绪、态度、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们一般采用问卷调查方法，譬如要求员工填写《培训课程评估调查表》或《员工满意度调查表》，以此准确掌握员工对培训项目的主观感受。第二，行为层面：这个层面评估的是员工所学应用于工作的情况和员工的行为改进的情况，评估中可以通过跟踪调查，由员工的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况，包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力。第三，知识层面：这个层面评估主要是针对员工在知识、技能、态度的学习情况，通过卷面或实际操作，了解员工在学习前后，对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高，这种对员工实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。第四，结果层面：评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高，它要从两个角度入手，一是员工个人绩效的提高；二是组织绩效的提高，综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响，具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。

培训评估的开展一定要遵循科学的程序，否则得出的评估结果很可能失去客观性。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致，甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估的重复性，重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。

评分实训总结篇8

【关键词】行动导向教学法 中职学校 实训 成绩评价 应用

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）12-0221-03

一、传统实训成绩评价存在的主要弊端

众所周知，学生实训成绩评价是实训过程中的重要一环，它在一定程度上反映了老师实践教学的水平和成果，检验了学生的实操能力。良好的评价体系具有激励、调节、诊断、管理和发展的功能，是师生共同发展的基础，是学校不断提高教学质量的保证。能否对学生做出正确、客观、科学的评价将在很大程度上影响学生的学习兴趣和学习态度。作为一位长期从事理论教学、实践教学和实训管理的老师，我发现传统的实训成绩评价方式存在较大的弊端，主要有如下几方面：

（一）评价内容片面，方法单一，重视专业理论和操作技能的考核，忽视对学生综合素质的评价。

（二）评价主体单一，评价的主客体不平等，基本上以老师评价为主，缺乏学生自评和互评等方式，尚未形成多元评价体系。

（三）突出评价的诊断功能，忽视评价的反馈、激励、调节和发展等功能。

（四）评价过分关注的是学生的共性发展，忽视了个性发展，不能兼顾学习过程和综合素质的发展，评价过程和实训过程有一定程度的脱节。

（五）对于学生的实训成绩评价研究的重点主要局限在评价形式的改变和考核形式的多样性上，尚未建立起一种比较容易操作的量化评价方法。

二、实训成绩评价体系的组成

行动导向教学法是德国双元制职业教育的主要教学方式，是上世纪八十年代以来世界职业教育教学论中出现的一种新的思潮。行动导向教学法不是一种具体的教学方法，而是各种以才干为本的教学方法的统称。它是指以学生为中心，以培育学生行为才干为目的，在教师的行动引导下，经过多种不定型的活动方式，激起学生的学习热忱和兴味，使学生自动运用脑、心、手进行学习的教学方法。

行动导向教学法的整个实施过程包括六个阶段：信息收集阶段、独立制定工作计划阶段、决定阶段、实施阶段、检查阶段、评价阶段。在整个教学中学生始终占据主体地位，教学质量的高低最终通过学生的综合素质得到反映和体现。

学生实训成绩评价是行动导向教学法的重要环节之一，也是学校实训工作的重要组成部分，是提高实训质量，提高学生综合素质的重要手段。在机械专业实训中采用行动导向教学法，学生除了提高实操能力以外，还全面促进了学生的思维能力、学习能力、创新意识和创新能力的提高。

近几年来，随着大专院校的扩招，中职学生的结构发生了较大的变化，生源素质参差不齐，部分学生基础薄弱，学习能力不强，未形成良好的学习习惯等等。在这种情况下，若采用传统的成绩评价方法效果显然不好。因此，本人认为，我们必须改革传统的以学生实训成绩为核心的单一的静态评价方式，构建一种以学生综合能力为核心的综合的动态评价方式，通过效果评价、能力评价、质量评价和创新设计等多方面进行综合评价，这样老师不仅注重学生实训结果的评价，更主要的是注重整个实训过程评价，注重评价的激励功能。具体评价方式如下所述：

（一）效果评价

实训结束后，每位学生以不记名的方式填写实训效果测评表（见表1），然后小组讨论并填写测评表，主要用于测评学校和老师的实训工作情况。学生对实训效果的评价主要包括对学校的实训管理制度、实训内容的安排、老师的工作态度、实训的收获程

度等十个方面的内容。虽然效果评价主要是对学校和老师的评价，但从中可以反映学生对实训的重视程度和参与度，学校和老师可以从另一个侧面了解实训组织过程是否科学，发现问题及时改进，为今后的实训工作开展提供科学依据。老师根据小组的测评表给予客观的评分，满分为10分，原则上从5分起评。

表1 实训效果学生测评表

（二）能力评价

能力评价主要评价学生的学习能力、操作能力、个性发展、职业能力等多个方面，主要考核学生的查阅资料能力、沟通交流能力、团队协作能力等十个方面（见表2），由学生自评、小组测评和老师测评三项组成，其中学生自评和小组测评各占40%，老师测评占20%，体现了在评价环节中遵从以学生为主体的原则。

学生自评主要是学生根据自己在实训中的表现与收获进行自我评价，以提高自我认识和自我调控能力，达到促进全面发展的目的。小组互评由小组长负责组织讨论，针对每位学生在实训过程中的遵章守纪、团结协作、实训参与度等方面进行客观、公正的评价。老师测评是指由实训老师对每位学生在实训全程中的遵章守纪、学习态度、操作规范、安全文明生产、团结协作及设备的维护保养等方面进行全程的客观评价。

表2 学生综合能力评价表

（三）质量评价

质量评价主要考核学生在实训过程中对零件（作品）加工质量等方面的掌握、控制、协调能力。主要包括学生自测和老师检测两大项，其中学生自测占40%，老师检测占60%，以老师检测为主体。例如在模具数控加工实训中，我们把质量评价细化为CAD、CAM、数控仿真、数控加工和工件质量等五个方面（见表3、4）。实训成绩的高低并不是最主要的，而更重要的是从中发现学生存在的问题，老师也有针对性地帮助学生分析和解决问题，肯定成绩，帮助学生树立自信心，同时充分挖掘学生的潜能，充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，为将来的职业发展奠定基础。

表3 CAM绘图考试评分表

表4 数控铣床实操考试评分表

（四）创新设计

为加强学生的创新教育，激发学生的创新意识，培养创新能力，在布置实训任务时，我们便安排了创新设计内容。要求每位学生结合实训任务，根据自己的兴趣与爱好，充分发挥想象力和创造力，通过自由想象、自己设计、独立制作一个零件（作品），在经验交流环节时展示。老师根据学生的方案和作品进行评价，满分为10分，并以附加分的形式计入总成绩中。

（五）总体评价

在完成上述评价后老师根据一定的权重比例，对学生进行总体评价（见表5）。其中效果评价占10%，能力评价占40%，质量评价占50%，最后的总评成绩即为学生的实训成绩。

表5 学生实训成绩总体评价表

注：上述五个表格均为简化版本，与实际表格有一定的区别，仅供参考。

三、实训成绩评价应用实例

下面我就以模具数控加工实训为例，结合行动导向教学法来阐述学生实训成绩评价的具体应用：

模具数控加工的实训是在第四学期进行的，下面是此次的实训任务书。

（一）信息收集阶段：应该学习或准备的新知识

学生通过前三个学期的车工、钳工、铣工等工种的实训，能熟练操作普通车床、铣床、数控车床、数控铣床等；而且通过学习Autocad、Mastercam等软件，基本可以熟练完成旋钮开关曲面模型的绘制和刀具路径编制等工作。

要完成旋钮开关凸模的加工，大致需四个步骤：曲面造型、刀具路径编制、程序后处理、实体加工等。其中前三步是在计算机中利用Mastercam软件完成，最后一步是在数控铣床中完成。为保证加工的顺利进行和提高工件质量，避免意外事故的发生，我们利用仿真软件进行模拟加工，能有效提高学生的操作技能，并可通过检测零件质量来合理修改工艺参数。

（二）独立制定工作计划阶段：该如何做？

根据加工零件图，各小组分组讨论，对零件进行结构分析，确定零件加工工艺、工量刃具和设备等。老师应深入到各小组中，仔细倾听学生的讨论，帮助学生确定合理的、可实施的计划。但老师一定要注意方式和方法，应以学生为中心，不要随意否定学生的想法，只要不出现原则性的错误即可。

（三）决定阶段：确定加工加工工具和程序

各小组在老师的帮助下确定出可实施的计划后，先按实训任务书的要求查找资料，分组讨论，详细确定每个加工步骤，并由小组长向老师汇报。例如某小组确定的加工方案为：

实体造型曲面造型曲面粗加工曲面精加工程序后处理程序传输分中对刀数控加工

（四）实施阶段：加工零件

零件的加工过程由学生独立完成，如果遇到新的技能问题应由老师另外提供帮助，但不一定采用授课的形式。当老师发现学生操作机床存在一定问题以至可能引发意外事故时，必须及时制止。

（五）检查阶段：零件合格否？

学生在加工过程中和加工结束后，应参照评分表独立地评价自己的零件质量。在计划实施过程中要不断地进行检查，以便能及时纠正错误和提高零件质量。一般情况下，首先由学生自己检查，然后在小组内进行复查，最后才由老师进行检查。

（六）评价阶段：学生的综合能力怎样？

学生检查完毕上交零件，按实训成绩评价体系的要求，老师和学生完成各方面的评价，主要考核学生的综合能力。

四、结束语

通过一年来在我校模具、数控等专业的实践证明，运用行动导向教学法组织实训，并在学生实训成绩评价中采用效果评价、能力评价、质量评价和创新设计相结合的方式来综合考核学生的职业素养、知识学习能力和专业技能，不仅可以准确反映实训效果，全面评价学生综合能力，同时也有利于培养创新人才，对实践教学改革的全面推进有着不可忽视的促进作用。然而，学生实训成绩评价是一个关乎学校、老师、学生、家庭、社会的多主体的动态系统，如何将企业评价、家长评价等方式纳入到学生成绩评价体系中，如何保证评价的合理性、有效性、公平性等诸多问题，还有待于今后进一步研究，也需要我们在实践中不断尝试，总结经验教训，进一步发挥其独特优势，为中职学校教学改革提供新的思路和方法。

参考文献：

[1]德国职业教育与教学法 珠海市工业学校 霍晓光、张中洲主编

[2]中等职业学校学生成绩评价方式的探索 湖北省自动化工程学校 明兴

[3]中职机械类实训评价体系的构建 机械人liuchengzh@126 博主论文

[4]项目化课程学生成绩评价体系创新研究 江苏畜牧兽医职业技术学院 姚芳等

[5]谈中职学校学生成绩评价模式的改革 九江市科技中专 万发炎

[6]如何在金工实习教学中培养学生的创新意识和创新能力 中职教学资源网 郜社江

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