后勤绩效考核方案范文

后勤绩效考核方案篇1

员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)

(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数

注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。

(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴(考核小组考核)

按实际工作月数计发

副校长津贴：每个月400元

中层正职津贴：每月200元

中层副职津贴：每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

6、教育成果奖

(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。

(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德(20分)

(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

2、考勤(10分)

(事假必须请假，病假应有病假单和发票)

(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;

(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;

(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

(6)学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务(40分)

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工(10分)

因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组 长：陈堂忠

副组长：叶永种

成 员：王尚保 王家敏

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

后勤绩效考核方案篇2

指导思想

公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。

实施范围

区建设局机关公务员，共9人。

考核指标

1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。

公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。

2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。

考核办法

考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。

1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。

2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。

3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。

4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。

运用绩效考核结果

切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。

建立绩效考核奖金制度

在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。

工作方法和步骤

公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。

（一）准备阶段（2011年6月前）

根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。

（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）

1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。

2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。

3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。

4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。

(三)总结阶段(2012年1月)

公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。

工作要求

1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。

2、加强检查监督。绩效考核是一项政策性强、涉及公务员切身利益的工作，工作难度大，需要长期努力，全力推进。加强检查监督，对考核规章制度不健全，不按规定程序进行考核，或在工作中有其他违法违纪等问题的，及时提出整改意见、限期改进。

后勤绩效考核方案篇3

1．出发点不正确，思维方式存在问题。个别校长制订方案时考虑的不是如何千方百计激发全体成员的主人翁精神，切实提高其参与的主动性和积极性，而是仅仅从便于自己管理的角度出发，不少考核方案异化成了为树立个人权威而整治甚至威胁一线教师的工具。

2．过程不够公开，意见征询流于形式。教师考核方案在初稿产生以后，按理应该通过教代会进行讨论，并征求全体教师的意见，在讨论、征求意见的基础上对草案进行修改。但有些学校只是将草案复印几份让一线教师传阅，走走过场而已，毫无民主可言。

3．内容过于随意，奖惩法度不够合理。在学校里，最苦最累的是任课教师，从奖勤罚懒的公平角度出发，制订方案时本应多考虑任课教师，但不少学校偏偏反其道而行之，对任课教师只有严要求，而少有政策的倾斜，以至出现“出力的（任课教师）不得好，得好的（学校领导与后勤人员）不出力”的怪现象。严重的结构性失衡损害了大多数教师的利益，挫伤了教师参与的积极性。

因此，笔者认为，作为学校的管理者，应反思如何在方案制订过程公开的基础上追求制度实施的公平：

（一）端正态度，定位考核观念。

1．变单向考核为多向考核：教师绩效考核方案应当面向全体，教师绩效考核制度面前应当首先保证人人平等。管理者对被管理者有考核权，被管理者对包括管理者在内的其他成员也应当拥有考核权。

2．绩效考核目的由注重惩罚走向注重发展：绩效考核应旨在“改善”，而不是为考核而考核。考核应当关注过去，更应注重改善未来。这样的绩效考核才能发挥激励和引导作用----“考核”是为了在考核后对症下药地帮助----帮助教师纠正与学校规范不一致的行为。

（二）公开过程，广纳集体智慧。

1．真正体现民主集中制原则，将考核方案内容的选择权、奖惩法度的确定权放给全体成员，学校领导与教师代表负责收集整理，结果由全体成员讨论通过。

2．制度执行公开透明，制度面前人人平等，管理者与被管理者应该互相监督，相互提醒。

（三）内容周全，兼顾法度与人性。

1．方案条文尽量具体，奖惩法度尽量明确，有效保证考核的可操作性，避免考核中的随意性，提高考核的规范性。

2．既要充分考虑全体教师考核标准的统一性，又要充分考虑不同岗位工作质与量的具体要求差异，制订基本对应的考核标准，避免出现“有事无人（愿）干，有人无事（可）干”现象的发生。

3．充分考虑诸如婚育、生病等特殊情形，制订相关特事特办的人性化制度。

后勤绩效考核方案篇4

为了客观、公正、公平地对全市教职工的德、能、勤、绩进行考核，使全体教职工更好地履行岗位职责、激发工作积极性，提高工作效率，促进学校各方面管理走向规范化，特制订本实施方案。

二、考核目的与原则

年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价，作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据，考核遵循客观、公正、民主公开，注重实绩的原则。

三、考核方式及内容

教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德主要指教职工的政治思想表现，工作作风，职业道德，品德修养。

能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力，业务水平。

勤主要指教职工的事业心，勤奋精神，工作态度，工作纪律等方面的表现。

绩主要指工作实绩，工作效果。

（一）教师考核

1、定性考核内容（20分）：

（1）思想政治、师德表现（5分）（2）教育教学能力（5分）；（3）工作表现（5分）；（4）履行职责情况（5分）。

2、定量考核内容（80分）：

（1）班团队工作（2分）；（2）工作计划、总结（3分）；（3）出勤（5分）；（4）工作量（5分）；（5）教案（6分）；（6）作业批改（6分）；（7）教研能力（12分）；（8）辅导、课外活动（5分）；（9）教育教学业绩（30分）；获奖情况（6分）。

各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容，对各项指标具体细化后进行考核。（二）职工考核

1、定性考核（15分）

内容：（1）品德表现（5分）；（2）工作表现（5分）；（3）遵纪守法（5分）。

做法：各单位考核领导小组进行打分。

2、定量考核（55分）

内容：（1）出勤（20分）；（2）完成任务（35分）。

做法：出勤按学校规定职工考勤制度量分；完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。

3、民主评分（30分）

这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评，取平均分。

定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。

四、考核结果等次

考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次，按总分100分制。优秀者必须有85分以上，优秀人数不得超过参加考核人数的15%，60分至84分为称职；60分以下为不称职。

（一）“优秀”者须同时具备如下条件

1、定性考核结果为“优”。

（1）认真实践“三个代表”的重要思想，遵纪守法，热爱教育事业，热爱学生，全面贯彻教育方针，教书育人，品德高尚，为人师表。

（2）教育教学理论水平高，工作方法适当，管理能力强，善于吸收教改成果进行开拓创新。

（3）全心全意投入教育教学、管理服务工作，工作兢兢业业，扎扎实实，不迟到早退。

（4）严格履行岗位职责，能出色地完成本职工作，并能完成学校交办的其他工作，成绩突出。

2、定量考核结果为“优”。

（二）“不称职”者基本表现为政治、业务素质差，品德低下，工作平庸，纪律涣散，或有下列表现之一。

1、不执行学校或上级的决定，造成严重影响的。

2、故意不履行岗位职责，给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。

3、体罚学生，经教育不改的。

4、个人主义，自由主义严重，影响团结的。

5、欺骗组织或诬告陷害他人的。

6、刁难学生或家长，敲诈、索取非法收入，严重损害教职工形象和学校声誉的。

7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。

8、定量考核结果为“不称职”（48分以下）。

五、考核程序

（一）各中学、中心学校，局直属学校要建立考核领导小组，具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人，教师代表。

（二）考核对象对一年来的工作进行总结，并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份（一份报市教育局核准后归入本人档案，一份学校存入本人业务考绩档案）。

（三）对考核对象进行民主评议与测评。

（四）考核小组根据考核对象的各项得分情况，确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列，低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位，小学以中心学校为单位确定末位。

（五）考核小组将考核结果反馈给考核对象。

考核对象如对考核结果有异议的，自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议，考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。

六、考核结果兑现

考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据，具体作法依照有关规定办理。

七、考核要求

（一）单位要高度重视教职工的考核工作，要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则，方案细则的产生，必须广泛征求意见，必须通过教代会，教职工的民主审议。

（二）因病请假的教师按照实际工作量进行考核，因病长期不能从事正常工作（年累计超过六个月）的教职工不列入考核对象，其有关待遇问题按照有关规定处理。

（三）各单位在考核过程中，务必遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不准弄虚作假，营私舞弊，对于隐瞒实情，欺骗组织及采取其他手段造成考核失实，影响极坏的，除通报批评外，对主要责任人视其情节轻重给予相应的处分。

八、考核时间安排

后勤绩效考核方案篇5

关键词：烟草公司　绩效考核　指标体系

烟草行业由国家立法专卖管理，垄断经营，使得烟草公司目前面临市场竞争的压力相对较小，但随着国家改革的不断推进，外国烟草制品的进入，烟草行业将受到很大的冲击。烟草公司要想在市场竞争中立稳脚跟，就需要有优秀的人才，因此对烟草公司员工进行科学合理考核相当重要。

在本文中将烟草公司员工分为高层管理者、中层管理者、基层工作人员。高层管理者指公司领导，中层管理者指部门领导，其他为基层工作人员，同时公司的人员又可分为管理人员，后勤服务人员，专卖管理人员，营销人员等，将根据他们不同的工作性质来设计他们的考核方案和激励机制。

一、考核者及其评分权重的确定

绩效考核的考核者可以是被考核者的上级、同事、下级以及客户等，为从多角度对被考核者进行尽可能客观公正的绩效评估，采用360度考核的方式。360度考核要尽可能全面地收集被考核者的工作信息，当然也应遵循成本效益原则。基于这一理念，本文在参考大量相关资料的基础上，结合专家访谈的方法，构建烟草公司员工绩效考核的考核者及其评分权重表。

1、高层管理人员绩效考核者及其评分权重

对高层管理人员绩效状况进行考核的考核者由其上级、同级及下级三方面组成。各方面考核者对被考核者的绩效指标分别进行打分。由于不同层面的考核者对被考核人的绩效指标进行观察的机会和角度不同，因此，其评分权重也应有所不同。被考核人各绩效指标的最终得分由同类考核者所打分数的算术平均值乘以该类考核者的评分权重之后相加确定。

2、中层管理人员绩效考核者及其评分权重

中层管理人员绩效状况的考核者由其上级、同级、下级和客户四方面组成。客户包括内部和外部的客户。内部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司内部相关部门人员。外部客户指与被考核者所在部门有业务往来的专卖公司外部相关部门人员。被考核者各绩效指标的最终得分与高层管理人员得分计算方法相同。

3、基层员工绩效考核者及其评分权重

基层员工(包括专卖人员和后勤服务人员)绩效情况的考核者由其上级、同级及客户三方面组成。客户同样包括内部和外部客户。其中后勤服务人员的客户(一般无外部客户)指与本工序工作有关的上、下工序的人员。被考核者各指标最终得分与中层以上干部得分计算方法相同。

二、烟草公司员工绩效考核方案设计

1、高层管理人的绩效考核

高层管理人员的绩效考核的主要内容应分为以下5项：业绩的考核、素质的考核、工作态度的考核、工作能力的考核、社会工作的考核。以上5项构成了高层管理人员绩效考核的评价体系。烟草公司的高层管理人的业绩考核的指标体系应包括：烟草新品牌在销售额中的比例；新品牌从市场推广到成功占领一定市场份额的时间；关键员工工作业绩；关键员工满意度；关键员工流动率；市场占有率；财务指标(偿债能力、资产负债管理能力、盈利能力、成长能力、现金流量状况)。但公司的经营是一项非常复杂的事业，面临着许多未预知的不可控因素，例如卷烟价格的上涨、品牌结构的调整退出等，如果不对这些不可控的系统风险加以考虑，在环境发生重大变化的时候，对高层管理人员的绩效考核会失去应有的激励作用。因此，需要把同行业的经营水平考虑进来。素质考核的指标体系应包括：求实精神、身心素质、原则性和政策水平。工作态度的考核应包括：关键员工满意度、关键员工流动率、团队精神和责任心。工作能力的考核应包括：组织协调能力、管理技能、专业技能、分析判断能力和创新能力。社会工作的考核应包括：精神文明建设、公益事业参与和党建工作。

2、中层管理者的绩效考核

中层管理人员是上层与基层的中间环节，起着上传下达的作用。对于中层管理者应从品德素质、工作态度、工作能力、工作业绩和工作学识五方面进行考核。品德素质应包括：人际关系、协作性、个人修养、受部属尊重和对公司忠诚度。工作态度应包括：责任心、服从性、组织纪律性和工作作风。工作能力应包括：领导能力、企划能力、应变能力、执行能力、协调能力和创新能力。工作业绩应包括：目标达成度、工作质量、工作方法、进度控制和绩效进步率。工作学识应包括：管理知识、专业知识、相关知识和进取心。

3、基层工作人员绩效考核

烟草公司基层工作人员主要有后勤服务人员、专卖管理人员、营销人员。

(1)后勤服务人员

后勤服务人员是为公司提供服务保障，对公司的正常运转具有重要意义，而且烟草公司的后勤服务人员数量还较大。后勤服务人员绩效考核的评价体系应从品德素质、工作能力和学识等几个方面进行考核。对于后勤人员的绩效考核，主要由其主管领导来进行。同时为体现公正性，也要征求相关被服务科室部门的意见，及同一个部门员工之间的互评。

(2)专卖管理人员

烟草公司的专卖管理人员几乎占到了公司总人数的三分之一，他们的主要任务就是对辖区内的卷烟经营活动进行有效管理，确保正常的卷烟经营秩序。

对专卖管理人员进行科学合理考核相当重要，按其工作性质与要求，可从市场净化情况、工作努力程度、客户调查三方面进行评价。市场净化情况包括：无假烟户数、无走私烟户数、无非渠道烟户数和办案正确率。工作努力程度包括：同客户交流(拜访、电话)次数，撰写反馈信息、建议次数，现场处罚次数。专卖管理人员每天打交道最多的就是他们管理的卷烟零售户，零售户的满意度是对其工作成果的检验，也是各烟草公司关注的重点之一。

(3)营销人员

营销人员是对外经营行为中的主要实施者，也是烟草公司经济效益的直接创造者。由于营销人员的绩效表现可以与销售业绩直接挂钩，对于营销人员的考核量表将直接采用量化指标予以考核，同时结合评语法，对营销人员的其他表现给与评价。营销人员等级评定方法如下：公司根据员工当年的销售业绩、制度遵守情况、客户满意度、信息收集完成情况等因素评价员工的绩效水平，并根据考核结果确定营销人员的等级，作为该营销人员下一年度固定工资、浮动工资的发放依据。

三、烟草公司绩效管理体系实施的保障措施

1、转变观念，创造良好的绩效考核环境

解决绩效考核的一个首要问题就是如何正确看待绩效考核的观念问题。正确看待和理解绩效考核不仅仅是管理层单方面的事情，绩效考核更应该被员工所理解和接受。要想使绩效，考核得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者和员工的观念，树立绩效优先的导向。

(1)加强绩效考核的理论培训工作

实施绩效考核以前，必须对管理层和员工进行相关的业务培训工作。对管理层着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧，如何正确和科学的实施绩效考核，以及绩效考核对

人力资源管理、对烟草企业成长的重要性：对员工要着重使他们明白绩效考核到底是什么?绩效考核是怎样实施的?了解绩效考核的重要性和目的，特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金，更重要的是它对企业的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。

(2)创造良好的绩效管理环境

环境是指影响企业各级管理者开展绩效管理工作的各种外部和内部因素。外部环境指企业是否面临高度竞争的市场压力以及业绩要求的压力。作为企业内部环境的最大影响者――企业领导人要具有管理它的合作者而非雇员的工作绩效的强烈动力和压力；在用人奖惩分配机制上要营造绩效导向的企业文化氛围；企业的管理者要具有提升绩效的动力和压力；企业环境的建造者――企业管理部门、人力资源部门、计划财务部门要为开展绩效管理工作制定良好的工作流程制度和奖惩机制。

2、加强绩效考核的制度化建设

加强制度化建设是改善企业的管理状况、提高绩效考核效果的根本。绩效考核工作作为企业人力资源开发管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开烟草公司的整体人力资源开发管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向，公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等)相互联结、相互促进。加强绩效考核的制度化建设：一是要加强绩效考核制度的建设；二是要加强绩效考核相关配套制度的建设。

3、建立绩效考核的跟踪和反馈机制

后勤绩效考核方案篇6

一、指导思想

认真贯彻落实上级关于事业单λ工资分配制度改革的方针和原则，在不断完善事业单λ工资总额调控管理办法的基础上，Χ绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大文体新干部职工的工作积极性和创造性，促进全区文体新事业产业持续健康发展。

二、实施范Χ

区文体新局按国家规定执行事业单λ岗λ绩效工资制度的其他事业单λ在职在编的正式职工。

三、分配比例

事业单λ绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按人社局核定的标准按月发给个人。奖励性绩效工资总额按区人社局、财政局核定的奖励性绩效工资总量核定。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、绩效考核内容

主要包括“德、能、勤、绩”四个方面内容：

1、对“德”的考核包括思想政治表现、遵守职业道德和社会公德、廉洁自律表现等：认真学习贯彻党和国家方针、政策，服从组织安排，贯彻执行上级决定；忠于职守，实事求是，依法行政，顾全大局，处事公道，诚实守信，乐于助人，敬老尊贤，举止文明；模范遵守法律法规，严格执行党风廉政建设有关规定。

2、对“能”的考核包括政策理论水平、本职业务能力和综合创新能力等：熟悉本职工作及相关工作的政策、理论、法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行；工作有计划、有预见，处理工作思·清晰、条理清楚，办事效率高、质量好，能够相互配合开展工作；善于协调各种工作关系，有较强的综合协调能力和创新精神，工作在本部门、本系统有特色、有影响、有典型。

3、对“勤”的考核包括出勤情况和工作作风等：遵守考勤制度，积极参加单λ组织和安排的各项活动；工作奋发向上、责任心强，工作扎实主动、团结协作、尽职尽责。

4、对“绩”的考核包括工作任务完成情况及质量、工作效率及效益等：按时完成本职工作和领导交办的任务，完成工作任务的质量符合要求；履行职责快捷、稳妥、及时，绩效明显，无群众投诉。

五、考核办法

1、事业单λ绩效考核工作由各事业单λ在统筹考虑全年工作目标任务的基础上，分季度进行。

2、事业单λ绩效考核由各单λ按照不同岗λ的特点，实行分类、分项考核，要结合单λ实际，坚持向一线职工倾斜，合理设置考核项目和项目资金分配比例，ÿ个考核项目均需有相应的考核细则进行量化考核。

3、事业单λ绩效考核要做到日常考核与季度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、自评与他评相结合，建立多元评价机制，尤其要重视社会各界、普通群众、服务对象对事业单λ干部职工的评价，并把评价结果作为绩效考核的依据之一。

4、对干部职工的绩效考核结果要进行公示，公示期一般为3个工作日。

六、结果运用

1、绩效考核结果是干部职工基础性绩效工资分配的重要依据。对认真履行岗λ职责、完成工作任务的干部职工，全额发放基础性绩效工资。对û有履行岗λ职责、û有完成规定工作任务、在职业道德方面存在问题或Υ反单λ规章制度的干部职工，视情节减发基础性绩效工资。

2、绩效考核结果是干部职工奖励性绩效工资分配的主要依据。奖励性绩效工资主要奖励做出显著业绩和突出贡献的干部职工，由政府人社、财政部门以文体新系统绩效工资总量的一定比例测算，由文体新局根据单λ编制，结合单λ工作实际核拨。各单λ必须根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距，坚决杜绝“大锅饭”和平均主义。分配方案经公示后报文体新局初审，并报区人社局、财政局审批后发放。

3、绩效考核结果也要作为干部职工岗λ聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

做好干部职工绩效考核是实施绩效工资和深化事业单λ人事制度改革的重要基础，对于更好地体现干部职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单λ要充分认识做好干部职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，各单λ要高度重视，精心部署。成立由主要负责人担任组长的绩效考核工作领导小组，负责制定本单λ干部职工绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。领导小组应由单λ领导班子成员、部门负责人、干部职工代表等组成。

2、制定方案，认真实施。各单λ绩效考核方案和考核细则要广泛征求干部职工意见，要从单λ实际出发，发挥对干部职工的激励导向作用，实现激励性和约束性的有机统一。各单λ绩效考核实施方案要经干部职工代表大会讨论通过，由单λ绩效考核工作领导小组集体研究决定，报区文体新局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。

3、公平公正，严肃纪律。各单λ要严格按照制定的绩效考核程序、办法、细则和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受干部职工监督；要深入细致地做好干部职工思想工作，引导干部职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求；对工作不负责任，致使绩效考核结果失真失实的单λ和人员，实行责任追究。实行绩效工资后，各单λ不得在核定的绩效工资和规定保留的项目外自行发放任何津贴补贴、奖金及有价证券等，不得Υ反规定的程序和办法进行分配。对Υ反政策规定的，坚决予以纠正，并参照市区《关于严肃规范公务员津贴补贴工作纪律的通知》的有关规定，进行严肃处理。

4、健全制度，完善体系。各单λ要建立健全绩效考核制度，不断完善干部职工绩效评价体系和评价办法，创新考核机制，规范考核程序，努力提高绩效考核的公信力，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，推进全区文体新工作跨越发展。

后勤绩效考核方案篇7

【关键词】绩效工资 绩效管理 应用

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及改革不断深入，单位的现行的管理制度已不能适应单位长远发展需求，实行绩效管理成为单位发展必然趋势。绩效管理是一个系统过程，这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈。绩效管理最终结果就是根据岗位职责、岗位工作量、管理层次、技术含量、工作业绩以及不同岗位所承担的绩效风险等要素，制定出不同的岗位系数，核定每人每月的绩效工资。在整个过程中，将工资与绩效挂钩，是单位实行绩效管理的有效保证。

一、绩效工资在事业单位绩效管理中的作用

绩效工资是结合单位自收自支的发展状况，以科学发展观为指导，建立科学规范的分配制度。绩效管理是将合适的人员分配到合适的岗位中， 通过提高职工的个人待遇，充分调动发挥他们最大的潜能和作用，从而提升单位整体受益。绩效工资在事业单位绩效管理中的作用主要体现以下三个方面：

（一）合理分配作用

严格执行绩效考核制度，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优分优酬的原则，发挥绩效工资的合理分配作用。

（二）激励职工的作用

个人收入与本人工作业绩直接挂钩，使个人不断提高工作能力，改进工作方法，鼓励员工提高工作效率，创造更多价值。

（三）促进单位发展的作用

建立完善的绩效工资管理制度，合理的进行绩效考核评价，提升职工自身能力，实现个人及单位利益最大化，促进单位发展。

二、当前实施绩效工资过程中存在的主要问题和不足

按照国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于自治区事业单位工作人员收入分配制度改革的实施意见》的有关精神，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，将合适的人员匹配到合适的岗位中，有效调动广大职工工作的积极性和创造性，部分自收自支事业单位实施了岗位工资。岗位工资由档案工资（岗位工资、薪级工资、艰边贴、保留地区补贴、基础性绩效）、绩效工资组成。即：职工岗位工资发放额=档案工资+绩效工资。根据自收自支事业单位的特殊情况，职工档案工资保留不变动（其标准按新疆维吾尔自治区事业单位相关政策执行），绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成 （必须通过上级部门审批后执行）。实行绩效工资后增强了事业单位的活力，调动了职工工作的积极性和主动性，但也存在一些不容忽视的问题：

（一）落实不到位。长期以来原有事业单位吃大锅饭工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。如某事业单位绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资和奖励性绩效工资各占绩效工资比重的50%。其中，奖励性绩效工资每月进行考核，以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资。奖励性月绩效工资的考核采用“百分制综合考核办法”，每月考核一次，考核分四个等次，分别为优秀1.2（95分以上）为1200、合格1.0（90分以上-95分）为基数1000元，并以此作为1的系数。、基本合格0.7（60-89分）为700元、不合格0（59分以下）为0元。各科室在每月绩效考核中评选考核等次人选，后上报绩效考核办公室，依次拉开差距，实行多劳多得绩效工资。但是一部分职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，总觉得还想混日子，干多干少都是那麼多工资，谁也不想多干活，实际每月以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资形同虚设，考核的最终结果大家都是合格，没有人不合格，使得制定好的制度并没有落实到位，绩效工资的激励作用难以充分有效实现，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

（二）考核制度不完善，考核标准不规范。岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大，实际每个岗位具体实施的工作，不能以是否完成来考核，有些日常工作可以很顺手完成，但有些工作不是每月必做的，可以尽心尽力早日完成，也可以因各种借口拖延时间完成，象这样不好定论的工作，只能督促，但不好考核。

（三）监督制度不健全。目前大多数事业单位绩效工资分配缺乏有效地监督机制，没有专门机构和人员对此项工作进行管理和监督，即便有纪检部门及人事部门进行管理和监督，但在监督过程中大多流于形式，一方面是因为不了解被监督科室工作的性质，考核时不能用统一的标准来定论；另一方面在推行考勤制度的时候，有时候碍于情面，部分人员即使有缺勤记录，在考核时也按照满勤进行考核，导致绩效考核很难做到客观公正。

三、加强绩效工资管理的对策和建议

为确保绩效工资顺利实施，充分发挥绩效工资激励导向作用，需要做好以下几方面的工作：

（一）落实绩效工资管理制度。一是加强每月绩效考核，以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资，必须每月考核时按优秀、合格、基本合格、不合格四个等次考核，不允许出现全体合格现象，逐渐的将绩效考核落实到位，使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对绩效工资的抵触情绪。二是加强学习和培训。第一，加强对参与绩效考核的科室及监督部门工作人员相关知识的培训，以便更好地掌握绩效考核具体操作方法。第二，使广大职工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，树立人人创先争优的竞争意识。通过采取上述措施，充分发挥绩效工资的激励作用。

（二）建立健全考核办法。绩效工资必须严格按照绩效考核方式进行发放，各事业单位要根据本单位的职责、工作任务，完善内部考核制度，按照专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优分优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资的分配激励作用。要通宣传及个别谈话沟通等方法，使职工充分认识到绩效考核的重要性和必要性。在考核实施过程中，听取职工对考核指标的意见，必要时召开职工代表会议，就绩效考核内容开展充分讨论，听取意见，针对存在的问题，进行深入交流，最终达成绩效考核一致的认识。

（三）建立监督约束机制，确保公平公正。每月绩效考核由各科室、纪检部门、劳动人事部门共同参与。一是纪检及组织人事部门要加大对绩效考核的监督力度，用考勤记录核查考核人员的出勤情况，对于事前办理请假手续的人员可以核销，对于事后核查出缺勤现象的违纪人员，不论任何理由，必须考核为不合格级次。二是切实发挥事业单位职工代表大会的作用，绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过后执行。三是建立申诉机制，当职工对单位的绩效考核结果有异议时，可以向主管部门或上级机关申请复议，以保证绩效考核的公平公正。

后勤绩效考核方案篇8

一、基本做法

乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。

（一）绩效工资分配遵循的原则。

乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：

1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。

2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。

3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。

（二）绩效工资考核及发放的基本方法。

1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。

2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。

3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。

4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。

二、取得的效果

（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。

（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。

（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。

（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。

三、存在的问题

绩效工资分配制度是事业单位三项制度改革中提出的新的工资分配办法，在推行这一制度的过程中，我们也发现了一些不容忽视的问题。