晋副高级职称论文范文
时间：2023-10-26 12:46:14
晋副高级职称论文篇1
尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。
王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。
晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。
王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。
中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。
然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。
现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。
但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。
值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。
报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。
青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?
不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。
期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难
尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。
然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。
心态积极的徐伟称自己物质方面没什么压力，原因在于父母比较支持他选择教师这一行业，给他提供了购房资金。他算了算，像他这样的青年教师年薪约在9万元左右，如果没有父母支持、完全凭自己的收入想在北京安家，那实在是太辛苦了。
晋副高级职称论文篇2
第一条为完善公务员职务管理，合理任用公务员，规范公务员职务任免与职务升降工作，根据公务员法和有关法律、法规、章程，制定本规定。
第二条公务员的职务任免与职务升降，必须贯彻党的干部路线和方针，坚持下列原则：
(一)党管干部原则；
(二)任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则；
(三)民主、公开、竞争、择优原则。
第三条本规定适用于委任制公务员。
选任制公务员以及法官、检察官职务的任免、升降按照有关法律、法规和章程的规定执行。聘任制公务员的职务任免与职务升降，另行规定。
第四条公务员职务任免与职务升降工作按照干部管理权限，依照法定的条件和程序进行。
第五条领导成员职务应当按照规定实行任期制。
第二章任职
第六条公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。
第七条公务员任职，应当具备拟任职务所要求的条件和资格。
第八条公务员任职，应当符合交流和回避等有关规定。
第九条公务员具有下列情形之一的，应予任职：
(一)新录用公务员试用期满经考核合格的；
(二)通过调任、公开选拔等方式进入公务员队伍的；
(三)晋升或者降低职务的；
(四)转任、挂职锻炼的；
(五)免职后需要新任职务的；
(六)其他原因需要任职的。
第十条公务员任职，一般按照下列程序进行：
(一)按照有关规定提出拟任职人选；
(二)根据职位要求对拟任职人选进行考察或者了解；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定履行任职手续。
第十一条公务员职务的任职时间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定计算。
第十二条公务员任职时，应当按照规定确定级别。
第十三条公务员因工作需要在机关外兼任职务的，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
第三章免职
第十四条公务员具有下列情形之一的，应予免职：
(一)晋升职务后需要免去原任职务的；
(二)降低职务的；
(三)转任的；
(四)辞职或者调出机关的；
(五)非组织选派，离职学习期限超过一年的；
(六)退休的；
(七)其他原因需要免职的。
第十五条公务员免职，按照下列程序进行：
(一)提出免职建议；
(二)对免职事由进行审核；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定履行免职手续。
第十六条公务员有下列情形之一的，其职务自然免除，可不再办理免职手续，由所在单位报任免机关备案：
(一)受到刑事处罚或者劳动教养的；
(二)受到撤职以上处分的；
(三)被辞退的；
(四)法律、法规及有关章程有其他规定的。
第四章晋升职务
第十七条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。
第十八条公务员晋升职务，在规定任职资格年限内的年度考核结果均为称职以上等次。
第十九条晋升县处级以上领导职务的公务员，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规、章程规定的资格。
晋升乡科级领导职务的公务员，应当符合下列资格条件：
(一)具有大学专科以上文化程度；
(二)晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；
(三)晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上；
(四)具有正常履行职责的身体条件；
(五)其他应当具备的资格。
第二十条晋升综合管理类非领导职务须具备下列任职年限条件：
(一)晋升巡视员职务，应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；
(二)晋升副巡视员职务，应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；
(三)晋升调研员职务，应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；
(四)晋升副调研员职务，应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；
(五)晋升主任科员职务，应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；
(六)晋升副主任科员职务，应当任科员三年以上；
(七)晋升科员职务，应当任办事员三年以上。
晋升综合管理类以外其他职位类别非领导职务所需的任职年限条件，按照有关规定执行。
第二十一条公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的公务员或者工作特殊需要的，可以破格或者越级晋升职务。破格和越级晋升条件和程序另行规定。
第二十二条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：
(一)民主推荐，确定考察对象；
(二)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定办理任职手续。
公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。
第二十三条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。
第二十四条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任前公示制度和任职试用期制度。
第五章降职
第二十五条科员以上职务的公务员，在定期考核中被确定为不称职的，应予降职。
第二十六条公务员降职，一般降低一个职务层次。
第二十七条公务员降职，按照下列程序进行：
(一)提出降职建议；
(二)对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见；
(三)按照干部管理权限集体讨论决定；
(四)按照规定办理降职手续。
第二十八条公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应当同时降至新任职务对应的最高级别。
第二十九条降职的公务员，在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务。其中，降职时降低级别的，其级别按照规定晋升；降职时未降低级别的，晋升到降职前职务层次的职务时，其级别不随职务晋升。
第六章纪律与监督
第三十条在公务员的职务任免与职务升降工作中，不得有下列行为：
(一)超编制、超职数、超机构规格或者自设职位任用与晋升公务员职务；
(二)随意放宽或者改变公务员职务任用和晋升的条件；
(三)在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论公务员职务任免与职务升降的情况；
(四)违反规定程序决定公务员的职务任免与职务升降；
(五)突击晋升公务员职务；
(六)任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、打击报复；
(七)其他妨碍公务员职务任免与职务升降工作公正合理进行的行为。
第三十一条对违反本规定作出的决定，由有关机关予以纠正，并按规定对主要责任人以及其他直接责任人进行处理，触犯法律的，依法处理。
晋副高级职称论文篇3
2013年夏天，官员升迁时间表成为舆论热词，有报道称，如果在35岁前不能升迁到正处级，这个官员的仕途或再无突破空间。
理论上说，一名政府公职人员从大学本科毕业到考取公务员再到晋升乡科级正职，最快可在28岁完成，但在打拼基层多年的公务员看来，这样的“人生跳跃”可谓凤毛麟角。他们称，在中国，一个中等县，正科级的官员超过百人，正科实职的官员不超过50人。
根据国家公务员局2013年6月公布的数据，截至2012年底，全国公务员总数为708.9万人。目前全国县处级以上干部60多万人，还不包括国有企事业单位的干部，厅局级干部有5万多人，省部级干部大约有3000多人。粗略估算，公务员队伍中能攀上省部级高峰的比例大约为万分之四。
晋升路径
36岁的刘浩是河北省中部某县的政府办副主任，苦熬资历，一直寻觅着一个“空降”到乡镇做个一把手的机会，但事与愿违，不是没有空缺，就是错失机会。一段时间内，刘浩曾抱怨自己跟错了人，如果当初被县委书记看中，自己也许早就如愿了，可惜，他跟了一位副县长。他知道自己初始学历不高，是河北省一所不起眼学校的大专生，自学的本科。但是，他觉得自己很勤奋，对领导也比较贴心，领导爱打羽毛球，就陪着打；领导爱喝酒，就陪着喝……
刘浩总盼望着自己跟着的副县长不日能够高升。这位副县长确实高升了，但刘浩依旧留在原位。
他也会自我安慰：自己的一个同班同学，长自己一岁，现在还是他所在县下属某镇的办事员，名义上负责，实际上连副科待遇都没有。
而刘浩已经是事实上的副科，在全县一些重大活动中，自己的排名总在其他乡镇书记、镇长之上。
以截至2012年底全国公务员总数708.9万人为基准，按照全国第六次人口普查的13.4亿人计算，平均189人中即有一名公务员。
刘浩说，要想在公务员队伍中实现自己的人生价值，首先要从这189人中脱颖而出。
按照《公务员法》，领导职务被清晰地分为十级：部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
非领导职务（综合管理类）又被分为八级：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
要想从189人中脱颖而出，成为办事员或者科员，则必须经历公务员考试。按照《公务员法》的要求，成为公务员的起始年龄为年满18周岁。实际上，如果大学本科毕业的话，按照7岁的正常上学年龄，起始年龄应为23岁。
从普通百姓成为公务员，算是完成了官员晋升的第一步。根据《公务员职务任免与职务升降规定》（下称《升降规定》）的规定，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。
但晋升领导职务并不是一种必然，需要经过至少三道程序：民主推荐、组织考察和集体讨论决定。刘浩表示，自己晋升副科时，也经历了这样的程序。但不是所有人都这么幸运，而且也不是担任科员三年就必然升职，很多人工作了十几年，仍然是科员，“最多混个非领导职务的副主任科员”。
但无论如何，这已经完成了官员升迁的第二步，由普通公务员成了“领导”。按照《升降规定》，晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上。也就是说，理论上成为正科的最早年龄在28岁左右。
继续晋升之路的竞争则更加激烈，刘浩曾竞争过一个镇长的职位，他说，一般情况下，从副科到正科，都会有3到5人竞争上岗的局面。
选拔规范
“有媒体报道说，35岁升为正处。这不是不可能，但是这绝对属于少数仕途相当顺畅的人。”供职于四川省成都市某厅级单位的许文告诉记者，在他们同一批次进入该省厅级单位的十几个人中，升得最快的大约在三十八九岁才成为正处。
在政府机构，官员职级的提升跟单位级别有直接的关系。在省厅级单位中，处级以上干部配置较多，而在县一级的政府机构中，职级提升的难度相对更大。
刘浩说，自己成为县长或县委书记，只是一个理想。“但是越来越规范的干部晋升通道，也给了我不少希望。”
他所说的希望除了上述一系列规范领导干部选拔的文件外，还包括今年上半年出台的《公务员公开遴选办法（试行）》，其中明确，市（地）级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员。
山东某地级市的一名处级局长谈到自己的经历时表示，正是遴选机制给了他机会。他之前在山东某县担任副县长，多年来，由副处升正处的机会一直没有出现。最终，一次遴选机会出现，他被调任到现在的地级市担任处级局长，实现职位级别的升格。
除了参加遴选，破格提拔也是公务员晋升的一条快捷通道，但近年发生的一些官场“火箭提升”事件异化了这一途径。《人民日报》曾联合人民网进行了一次问卷调查，结果显示：57.9%的接受调查者担心被提拔的年轻干部身后“有背景”，选拔任用不透明。
仅2012年至2013年这段时间内，连续被曝光多起火箭提拔事件，其中部分事件经历了“曝光停职调查撤职”的过程，从中透露出违规提拔程序的问题。尤其对于其中有着“官二代”背景而被提拔的干部，舆论质疑之声不断。
近年来出现的“火箭提拔”现象不仅违背“任人唯贤、德才兼备”的选拔原则，而且不符合基层干部培养的现状，可能致使很多公务员失去工作的职业预期，严重的话，还对公务员激励机制造成畸形影响。破格提拔也是干部选用的一种特殊方式，但如何将这种方式规范在最基本的法律框架内，是一个急需解决的问题。
相比于个别跳级晋升的案例，更多官员的提拔还是依靠基层经验和实干成绩，这其中，GDP（地区生产总值）又是最耀眼的光环。
按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。
能够走上县处级岗位的，是公务员队伍一部分人的巨大转折，也是大多数人的封顶之作。
按照竹立家透露的数据，全国县处级公务员约有60万人，这相对于708.9万人的整体队伍而言，其晋升比例大约在12：1的状态。
河北省一名曾任县委书记的退休官员告诉记者，走到县处级岗位，如果成绩突出，尤其在自己任内辖区财政收入或所谓GDP明显增量，向副厅级即地级市副市长迈进的可能性很大。但是，很多一票否决的事件发生后，再往前走已经是十分渺茫。
对地方领导晋升中唯GDP论的考核体制已经备受诟病多年，在此次全国组织工作会议上，强调，要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。
基层脚印
从科员到科长、从科长到处长，升任之路随着职位数量的减少，难度越来越大。
从处长到厅局级干部，就是要从60万人中选出5万，比例也是12比1。若与整个公务员队伍对比，则是142比1。再升任至省部级官员呢？以厅局级干部为基数对比，为16.7比1；以处级干部为基数比较，为200比1。
翻看现任省部级干部的履历，他们亦是一步一个脚印从基层打拼而来。
比如，1950年出生的河南省委书记郭庚茂，25岁出任河北省冀县城关公社党委副书记，32岁前往北京大学学习，34岁毕业后出任河北省枣强县县长。到达正处这个职级，郭庚茂打拼了近10年。1991年年底开始，他又经历了副厅、正厅，1998年成为河北省副省长、2007年成为省长。
从基层干部到正部级官员，郭庚茂用了超过30年。
随着公务员管理渐趋法治化和规范化，在公务员晋升问题上，寻求一条民主、科学、客观、规范的晋升之路，给公务员一个稳定的“职业预期”，在公务员队伍中建立一个合乎道德的激励竞争机制，将对促进科学发展及和谐社会建设起到重要作用。
2013年年初，人社部表示，需要探索建立职务与职级并行制度，在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立职级晋升制度，实行职级与待遇挂钩。
晋副高级职称论文篇4
关键词：职业高原；高校图书馆；图书馆员
“职业高原”这个概念是由美国心理学家弗伦斯（Ference）在1977年提出来的。他认为，“职业高原”是指个体在职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。在这个阶段中个体的职业生涯进入峰点，在相当长的时间里无法提升，是个体职业生涯的一种“停滞期”。这一概念提出后，受到了众多管理学家和人力资源管理专家的关注。专家学者们围绕职业高原开展了广泛的研究，在企业管理的实践中也取得了显著的管理成效。图书馆职业同样存在职业高原现象。高校图书馆员工的职业“高原现象”，是指图书馆的员工在其职业生涯中出现职业进步（如晋升、流动等）暂时出现停顿现象，是其职业生涯的一个“停滞期”，在服务水平、业务技能和科研等方面不再有提高。据调查，由于种种原因，该群体目前“职业高原”现象相当普遍，不仅直接影响到自身素质的提高，也关系着整个图书馆员队伍的建设和服务水平的提升，进而影响着图书馆事业的发展，其有效解决具有重要的现实意义。
1 高校图书馆员“职业高原”现象产生的原因
1.1 传统的职业形象导致“职业高原”现象
在我国现阶段，图书馆职业往往给人一种简单而程式化的工作印象，没有创新和深层的价值，在很多人的头脑中，图书馆只是简单的借借还还，没有高素质人才，也不需要高素质人才，人人都能干。这种传统的职业形象，使得图书馆的职业的社会认可度低，从而导致图书馆从业人员个人价值得不到实现，缺乏职业自豪感和职业热情，工作积极性不高。这些问题直接导致“职业高原”现象的产生；在我国高校，图书馆作为教学辅导部门，长期以来处于高校的边缘角色，是圈内有名的“三低”（社会地位低、学术地位低、福利待遇低）职 业。目前，高校都偏重教学和科研，在招聘人员时都很重视教师队伍建设，而图书馆高水平的专业人才没指标进不来，往往成为“招聘人员”的收容站，导致图书馆员工水平参差不齐，整体水平偏低。即使在图书馆工作的专业人才，往往由于社会地位低，待遇差等原因，自己付出大量的劳动得不到社会认可和尊重，心理上产生不平衡，工作上消极对待，这就产生“职业高原”现象。
1.2高校图书馆的管理体制导致“职业高原”现象
岗位终身制是产生“职业高原”的另一不可忽视的原因。我国图书馆大多实行岗位终身制，既不同外界交流，就是在内部，岗位调整也很少，有的人到退休都没换过岗位。馆员长期在同一工作岗位，做着重复劳动，遵循程序化的工作流程，稳定单一，没有压力，也就失去了进一步发展的动力。思想观念不创新，只满足做好本职工作，不去积极关心与自己无关的部门和整个图书馆的绩效和形象，产生“职业呆滞”，最终导致“职业高原”现象产生。图书馆一般设有采访编目部，流通部，阅览部，技术部，参考咨询部、办公室等部门，业务工作内容单一，重复性的工作较多。这些岗位所需要的专业技能，知识和信息都比较简单，经过短时间的培训就能熟练掌握。工作一段时间后，工作人员很快就熟能生巧，以编目人员为例，每天就坐在电脑前，进行数据加工录入，一本书摸来摸去，要好几遍才能加工好，天天重复，难免要压抑和烦躁。而图书馆的流通人员每天就是借借还还，上架，还书，整理书架，每天下来也身心疲惫，还要面对某些读者的刁难，工作的乐趣少少。长期下去，“职业高原”现象自然产生了。
1.3高校图书馆晋升模式的单一导致“职业高原”现象
高校图书馆员职业发展路径有两条：一是职务提升；高校图书馆一般设副部主任、部主任、馆长助理、副馆长、馆长，在有的高校图书馆副部主任、部主任都没有行政级别，馆长、副馆长名额有限，这条晋升路径对大多数图书馆员来说是可望而不可及的。二是职称晋升；高校图书馆设管理员、助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员几个职称级别，管理员、助理馆员只要工作一年就可以评定，而馆员大学毕业生工作一年，发表几篇专业论文就可以晋升为馆员，非大学生在助理馆员评定三年，发表几篇专业论文也可晋升为馆员，一般情况下，不出意外，35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员对大多数人来说就更是难上加难，不但要在核心期刊，出专著，还要有指标限制，目前高校一般重教师，轻教辅，每年给图书馆晋升高级职称的指标非常有限，因此能晋升研究馆员的寥寥无几。如果一个图书馆员到了40岁没了上升空间，那么他的工作积极性能维持多久呢？这将很容易引起他“职业高原”现象产生。
1.4 图书馆员自身素质导致“职业高原”现象
近年来，高校图书馆自动化、网络化和数字化发展迅速，高校图书馆的服务手段和服务方式也需要不断适应读者需求的变化，网上咨询、课题跟踪服务、学科导航、科技查新、文献传递、信息素质教育等知识较强的服务内容在图书馆各项业务中所占的比重越来越大，并不断受到图书馆的重视和读者的欢迎。面对这样的变化，部分图书馆员由于基础条件的限制，外语知识和信息技能滞后，无法完成许多网络环境下图书馆的服务工作，再加上年龄偏大，感觉从头学习时间和精力都难以保证，于是在一定程度上他们满足现状，没有太高的期望，不愿意改变也不愿意接受新事物，慢慢地变得保守、封闭，知识和技能的提高滞后。这样，个人职业发展就会出现停滞，产生“职业高原”现象。另外，社会上对成功与幸福的曲解、不正确的价值观、工作与家庭冲突、压力过大、健康状况不佳等诸多因素，均会使高校图书馆员陷入“职业高原”的困境。
2解决高校图书馆员“职业高原”现象的对策
2.1提高认识，减少职业高原现象的产生
首先，高校图书馆员应该正确认识职业高原现象。当自己的工作不再具有创新性，挑战性，自己的能力、成绩对图书馆的贡献不再等到领导的重视和承认时，应当意识到自己进入了职业发展的“高原期”，并接受“职业高原”这一事实。应当清醒地认识到，人的职业发展不是直线上升的，总会有停顿或间歇期；职业高原并不意味着职业生涯的终结，而是一种创造性的间歇，是新的飞跃的起点，只要态度端正，做好心理调适，不断更新、调整和完善知识结构，提高自己的业务素质，就能够顺利地渡过职业高原期。其次，高校图书馆员要不断提高自己对所从事职业的认识，提高职业认同感，正确认识自身优势，然后全面提升自身能力，开发自身潜能，促使自己成为一专多能复合型人才，为防止职业生涯中出现的职业高原现象预先做好准备。再次，高校图书馆员在工作中应该不断充实自己的工作内容，承担多种角色。在工作中要不断尝试新方法和新技术，拓宽工作范围，增加工作挑战性，提高工作成就感。最后，高校图书馆员要走出个人舒适区。许多人都知道“温水煮青蛙”的故事。每个人都有一种自我保护意识，都会本能地寻求自己的“心理舒适区”，甚至组织与不例外。许多图书馆员在任职的初期，都会觉得工作轻车熟路，得心应手，随着时间的推移慢慢地应得保守、封闭、僵化，最后在对外界变化麻木中自己不能适应新的工作的需要，这对图书馆员的晋升是一种致命的危害。“人无远虑，必有近忧”，图书馆员应该时刻保持昂扬的斗志，了解自己的远虑是什么，近忧是什么，不安于现状，树立终身学习的理念，不断地完善自己的知识结构，提高自身素质，才能从根本上跨越“职业高原”。
2.2实行岗位轮换制
岗位轮换制是指在保证图书馆秩序基本稳定的前提下，在图书馆内部各部门或图书馆各部门内部不同岗位的工作人员实行岗位间的轮换。高校图书馆工作是一项重复性的工作，近年来由于高校扩招，图书馆的工作量成倍增长，员工长时间、高频率地重复着单调乏味的工作，工作厌烦消极情绪可想而知。因此，通过岗位轮换，可刺激馆员的职业敏感意识，促使馆员适应新环境、挑战新技能、开发职业潜能，调动积极性，提高成就感，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞。这样就有效防止图书馆员内部职业高原现象的发生。可以说实行岗位轮换制是有效防止职业高原现象的途径和方法之一。
2.3 实行“嵌入式”学科馆员制度，拓展学术空间
学科馆员是指掌握一门或几门专业学科知识，并精通图书情报知识，拥有丰富的图书馆理论与实践经验，能为相应的学科提供高层次的文献信息服务的图书馆员。学科馆员制度的建立和完善，有助于专业文献信息的深层开发和利用，促进图书馆的服务创新和馆员自我价值的实现。实行“嵌入式”学科馆员制，就是让学科馆员走出工作台，走出图书馆，利用图书馆员在图书馆学、情报学以及专业方面的知识与技能，积极参与到院系的教学科研团队中去，加强与专业院系的强强联合，参与院系的教学科研活动。这样，既有利于解决图书馆工作的单一、重复和挑战性小的问题，也在一定程度上激发图书馆员的工作激情和学术热情，从而减缓“职业高原”现象的产生。
2.4 制定平等的晋升体系和科学的考评措施
这是有效防止高校图书馆员产生“职业高原”现象的重要措施之一。因为制定客观公正、科学规范的考评标准和晋升体系，并严格地执行，就会使图书馆员真正感到只要有能力，有技术就能有发展前途和晋升机会，从而促进个人不断学习，提高自身素质，提高服务质量，最终减缓“职业高原”现象的产生。
2.5 设定多重职业发展道路
高校图书馆传统的职业发展道路，一是管理发展；二是职称晋升。传统的职业发展道路，图书馆员在管理发展道路上机会少，发展空间不大，更多图书馆员把精力放在职称晋升上，一旦晋升受阻，或过早进入职业顶峰，就很容易出现职业高原问题。解决这一问题的办法就是设定多重职业发展道路。多重职业发展道路包括：一条职称发展道路，一条管理发展道路，一条职称与管理并行的职业道路。在图书馆的多重职业发展道路中，他们可以有更多的机会获得成就感，有些图书馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，或是职称到顶峰了没有晋升空间了，但他们有机会在项目、发展委员会、学术委员会等方面获得职务，这样能增加他们的工作荣誉感，有利于工作的开展，从而有利解决图书馆员“职业高原”问题。
总之，高校图书馆员的“职业高原”现象，是目前高校图书馆面临的现实问题，而且越来越普遍，我们应该积极寻找原因和解决办法，引导图书馆员走出职业高原期，促使高校图书馆的管理水平和服务水平不断提高。
参考文献
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晋副高级职称论文篇5
［关键词］约克大学 武汉大学 职称评审 启示
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0207－02
高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容，涉及教师的切身利益和长远发展，是教师关注的焦点。本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法，找出武汉大学职称评审制度的不足之处，并提出改进办法。
一、英国约克大学职称评审制度概况
（一）简介
根据从事工作的不同，约克大学的教学科研人员可分为三类：教学科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教学型（teaching staff）。教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次，科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次，教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位，且大多经历了博士后深造，有独立工作的能力。
约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始，第二年夏季学期结束时公布结果，过程持续将近一年。学校对名额不做任何限制，教师达到标准，即可通过职称评审。对没有通过评审的教师，一般要求其不能连续申请，目的是使教师有时间改善教学科研工作。
（二）职称评审评价标准
针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征，约克大学制订了不同的职称评审标准。本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。对教学科研并重型教师，学校主要从四个方面评审：科研、教学、构建研究环境上的贡献，以及公共服务。
科研标准：1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文，发表高水平成果，或创作出高水平艺术作品；2.指导研究生（特别是博士生）的数量；3.主持重要的研究项目；4.在知识转化或创新方面成就；5.获奖及在其他学术机构任职；6.在国际国内会议上做重要发言；7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。
教学标准：1.本科生和研究生管理方面发挥的作用；2.课程编写、创新方面作出贡献；3.学生及同行的良好反馈；4.受邀担任其他教学机构的检查人；5.在发展跨学科课程方面作出贡献；6.在维持教学质量方面作出的贡献。
构建研究环境上所作贡献标准：1.领导研究团队的能力；2.持续获得外部科研基金的能力；3.拓展新研究团队和研究项目的能力；4.在探索新的研究领域和研究机会上作出贡献；5.在扩大科学研究影响力方面作出贡献；6.受邀担任国内或国际咨询人。
公共服务标准：1.在院系或校外研究机构中担任重要的管理职务或承担相关工作；2.在学校委员会、工作小组或其他跨专业活动中作出贡献；3.对经费、设备及教学、科研辅助人员成功管理的能力；4.领导教职员工和博士生的能力。
（三）参与职称评审的责任主体及其职责
参与约克大学职称评审的七个责任主体包括：申请人、院系负责人（Head of Department）、专家顾问组（Advisory Panel）、学术晋升委员会（Academic Promotion Committee）、同行专家（Referees）、学术委员会（Senate），以及理事会（Council）。它们的职责分别是：
申请人：在规定的时间内，向院系负责人提交职称申请所需的各项材料，并保证所有材料的真实性。
院系负责人：核实申请人材料，就申请中出现的问题咨询相关专家和同事。在此基础上，完成针对申请人的保密报告，并将报告提交到相关专家顾问组和学术晋升委员会。报告中需分析申请人提供的材料能否证明其满足申请岗位的要求，同时明确申请人是否存在任何不足。如有其他需说明的问题，也需一并在报告中列出。
专家顾问组：按学科分为艺术与人文科学类专家顾问组（Arts and Humanities Advisory Panel），自然科学类专家顾问组（Sciences Advisory Panel）和社会科学类专家顾问组（Social Sciences Advisory Panel）。根据申请人所在学科，由相对应的专家顾问组从专业角度对申请人材料和院系负责人的报告进行评价，并将评价意见反馈学术晋升委员会。
学术晋升委员会：根据申请人提供的材料、院系负责人的报告以及专家顾问组意见，学术晋升委员会综合评价申请人是否完全符合晋升条件。将那些从表面看来完全符合条件的申请人材料（prima facie case）送给同行专家评议。结合同行专家意见，委员会得出最终推荐名单，提交到学术委员会。
同行专家：在深入了解申请人工作的基础上，同行专家对申请人的学术贡献、学术研究地位作出评价，就其是否满足申请岗位要求给出意见，反馈给学术晋升委员会。
学术委员会和理事会：审阅学术晋升委员会提交的推荐名单，确定最终名单，并向全校公布晋升结果。
二、武汉大学职称评审制度简介
根据申报教师工作内容的不同，武汉大学将其分为基础教学型教师，教学科研并重型教师和科研为主型教师。本文主要研究教学科研并重型教师。
教学科研型并重教师的主要评价标准包括：1.基本条件：学历（一般要求博士）、外语和任职年限要求；2.教学条件：主讲过至少1门本科生课程，申报教授要求主讲过研究生课程，并完成每学年教学工作量任务；3.科研条件：在本专业核心以上期刊发表过一定数量的论文、出版学术专著、主持或参与科研项目、获得省部级及以上奖励、申请发明专利获授权、取得有国内先进水平的研究成果等。
武汉大学职称评审的具体做法是：个人申报，院系对材料进行审核，召开院系教授委员会会议进行第一轮评审。通过评审的材料送给同行专家评议，汇总同行专家意见后，召开学院职称聘任分委员会会议进行第二轮评审，通过第二轮评审的材料上报到学校。学校职能部门在对材料复核后，按照学科分类，召开各学部学术委员会会议，进行第三轮投票。通过评议者，进入最后一轮校职称聘任委员会评审，通过者对外公示。
三、从约克大学职称评审制度看武汉大学的不足
由以上分析看出，武汉大学有比较完整的评审制度，但其暴露出的一些问题不容忽视，特别是评审标准的制定需要引起高度重视。归纳起来，问题主要反映在以下方面：
（一）重科研轻教学
武汉大学的职称评审，评价被评审人的主要标准是科研成果和教学质量，实际上主要依据科研，即有没有和专著、有没有主持或参与科研项目，有没有取得奖项、专利和成果，而且对科研成果的级别和指标做了详细规定。对教学工作，只有简单工作量的要求，上几门课、完成多少学时数即可，没有体现对教学效果、教学态度、师生评教、教学研究的要求，教师教学水平的好坏、教学能力的高低基本不影响职称评审结果。
这是一种很明显的重科研轻教学的职称评审制度，其带来的危害不容小视。在这种制度导向下，教师把大部分时间和精力投入到研究如何发表文章、拿项目、满足职称条件上。主观条件和客观现实影响下，教师在完成基本教学任务后，不再愿意多参加教学工作，教学热情下降，教学质量降低。长此以往，必将影响高校人才培养工作。
（二）论文重数量轻质量
武汉大学科研评价标准的一个重要依据是论文的数量，要求申报人至少公开发表一定数量的文章才能参加评审。这导致部分教师撰写论文不是为了解决科学问题，只是用来满足文件要求。实际工作中发现，在职称评审的前一年，一些教师突击发表文章，特别是会议文章，文章数量骤增，质量则得不到保证，学术泡沫由此产生。
为把紧论文质量关，学校也规定的期刊必须是核心及以上，且至少1-2篇被SCI、EI、ISTP、SSCI收录。对期刊和论文收录的要求，在某种程度上帮助控制了论文质量。但是，这种要求一是没有考虑到不同学科之间的刊物数量和质量的差异，二是把三大检索、SSCI、核心期刊目录等图书索引工具用来衡量期刊学术水平，明显是不合适的。
（三）重硬指标轻软指标
武汉大学职称评审中对学历、资历、外语、学时数、论文数量、项目数量、经费、获奖等易衡量的硬指标均做了详细的规定，而对教学能力、学术影响力等比较抽象、难以量化的软指标未做具体要求。教师的工作水平、成就高低反映在教学、科研、学术地位等各个方面，缺一不可。在评审时，不应厚“硬”薄“软”，应该软硬兼顾。
（四）未最大限度发挥同行专家的评审作用
在约克大学，申报高级讲师需要经过三位同行专家评审，两位校外，一位校内。申报副教授和讲座教授需要经过五位同行专家评审，其中一位由副校长直接指定，并任命为专家组组长，其他四位由组长指定，五位专家全部来自校外，且至少有一位来自国外大学。同行专家意见是校学术晋升委员会确定最终推荐名单的重要依据。武汉大学对同行专家评议的规定是，申报教授需要经过五位同行专家评审，其中至少三位来自校外，申报副教授不做强行规定，可以送审也可以不送。同行专家意见是学院职称聘任分委员会的参考意见，最终学院推荐名单由分委员会成员投票决定。
武汉大学对副教授聘任不是必需同行专家评审的规定，增大了评审中人为因素的影响，有失公平。评审教授申报人材料的同行专家如果有校内专家，校内专家的评审通常会受到工作关系、人情来往等条件制约，评审工作的公平性将受到不良影响。
四、约克大学职称评审对武汉大学的启示
（一）加强教学业绩评审
在制定职称评审标准时，综合考虑教学成果和科研成果比重，加强对教学成果考核，引导教师重视教学工作，加大在教学方面投入。评价标准可借鉴约克大学，如通过教案、教义、作业布置与批改等情况来考察教学态度，通过学生及同行的教学评价等来反映教学效果，通过教学、教材编写、课程创新方面作出的贡献等来衡量教学研究能力，通过在权威教学机构任职等来表现教学影响力。
（二）用科学的方法考核论文质量
考虑到不同学科间刊物质量和数量的差异，学校不再对论文数量，发表刊物和检索情况做统一标准，而改由各院系参照学科特点，根据申报人的论文数量和质量，对论文整体情况做鉴定。院系可根据本学科期刊和会议排名，规定申报副高、正高的教师分别应在哪种层次的期刊或会议上发表多少篇文章。在顶级期刊、会议上发表文章的作者，不论其文章总数多少，都应重点考虑。
（三）处理好软、硬指标的关系
对教师成果中易量化的硬指标做定量评审，不易量化的软指标做定性评审。如教学工作可通过对教学工作量的定量考核和教学态度、课堂教学效果的定性考核相结合的方式来综合评价。
（四）更大限度发挥同行专家的作用
在现有基础上，更多发挥同行专家评审作用，可以有效减少人为因素干扰，增强评审的公平性。建议在副教授评审中增加同行专家评审环节，在教授评审中加大校外专家比例，有条件的学科鼓励邀请国外专家评审。
综上分析，约克大学职称评审有很多值得武汉大学学习的地方。通过不断向制度先进、管理科学的海外大学取经，武汉大学职称评审制度会日趋成熟和完善。良好的职称评审制度能引导教师教学、科研工作向正确的方向前进，促进教师成长，从而提高学校整体师资队伍的水平，带动学校健康、高速的发展。
【参考文献】
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晋副高级职称论文篇6
周本顺是十以来被查的第五个中央委员、第八个正省级官员，也是十以来第一位落马的在职省委书记。
此前，在担任中央政法委副书记兼任公安部部长以及担任中央政法委书记期间，周本顺在长达十年的时间里担任中央政法委副秘书长和秘书长。2013年调任河北省委书记后，等人先后被查，周本顺则被视为“平安落地”。
此次被查后，相继被有关部门带走的还有周本顺的妻子段雁秋、儿子周靖，以及一位刘姓秘书。
被段雁秋视为“干儿子”的江苏房地产商人赵晋也于此前被有关部门控制。
周本顺内弟则在河南被带走调查；侄女婿宋达勇在湖南被纪委“”。
《财经》记者多地调查发现，围绕周本顺的亲属及相关政商关系，呈现出一张遍及长沙、河南、天津等地，涉及汽车、地产、书画等领域的灰色版图。
湖南打黑立威
1953年2月，周本顺出生在湖南省怀化市溆浦县桥江镇林家坡村。19岁那年，周被选送长春地质学院。1975年12月，毕业后不久的周本顺，被分配到专业对口的湖南省地质学校任教。此后几年，他历任学校党委办公室秘书、团委副书记。
1982年10月，在学校工作七年后，周本顺正式步入仕途，调任湖南省地矿局。
在地矿局任职两年，周本顺被平调到湖南省委政策研究室，职务是副科级研究员。
八年后，从副科级研究员升任处长。在此期间，周本顺的工作能力被主要领导发现，仕途进入“快车道”。
1992年7月，周本顺被擢升为副厅级研究员。20个月后，他便成为政策研究室一把手，正厅级干部。
1994年10月，周本顺调任湖南省邵阳市委副书记，分管党务工作。十个月之后，41岁的周本顺升任市委书记。周主政邵阳期间，绰号“小红宝”的涉黑人员姚志宏正横行邵阳。
据公开信息显示，上世纪八九十年代，姚志宏靠放高利贷逐渐做大，并聚集了一批刑满释放人员杀，还拉拢不少官员做保护伞。
2000年11月，周本顺调任湖南省公安厅厅长。此后不久，湖南连续发生了多起恶性案件，包括一起街头枪杀事件。
因枪击案社会影响极大，被中央高层批示后，湖南一场打黑除恶行动随即展开，姚志宏被列为首要缉拿目标。
2002年6月，湖南省公安厅和邵阳市公安局联合行动，一举抓获姚志宏犯罪团伙成员30多名，创造了该省所谓打黑除恶的“三最”：计划最周密、执行最成功、一次性抓捕嫌犯及保护伞成员最多。
此时的周本顺，任湖南省政法委书记兼省公安厅厅长。
据《财经》记者获悉，在这场抓捕行动中，身为湖南省政法系统的一把手，周本顺亲自坐镇指挥。
对于姚志宏一案，湖南当地也曾存有争议，认为“小红宝”有罪但不至死，周本顺借此立威。
不过，周本顺在湖南仍有不错的口碑，“他为人低调、谦和，是个务实的人，也没有什么官架子。”一名与周本顺接触过的湖南法院系统人士介绍，他的升迁与其业务能力强，特别是撰写报告材料的扎实、文笔好是分不开的，亦因此被时任公安部部长调任中央政法委副秘书长。
周本顺落马前后，他家乡怀化及溆浦的部分官员也相继落马：
2015年5月12日，怀化市纪委对怀化市国土资源局副调研员陈仁琪涉嫌严重违纪问题立案调查；
5月22日，怀化市副市长李自成因涉嫌严重违纪，接受组织调查；
7月，溆浦县纪委对溆浦县财政局党组书记、局长张英鑫涉嫌严重违纪问题立案调查；
7月15日，溆浦县纪委对溆浦县卢峰镇党委书记李翔涉嫌严重违纪问题立案调查；
7月27日，怀化市纪委对怀化市委宣传部副部长李霞涉嫌严重违纪问题立案调查。
河北低调行事
在中央政法委工作十年，周本顺身处背后，没有给外界留下很深刻印象。一位知情人士称，他做事细致到位，很受赏识。
2013年3月20日，周本顺调任河北省委书记。
河北省的一些政界人士告诉《财经》记者，周本顺在河北两年，“会开了很多，口号理念提了很多，实际工作没做多少”。他留给河北政界的最大印象是，谨小慎微。
2013年到河北任职后不久，他就明确向秘书等身边工作人员提出，要低调谨慎，踏实工作，不要给他“揽事”，也不要利用他的影响力在外面乱做事。他也绝不会为身边工作人员批条子、打招呼。
河北省多名官员向《财经》记者披露，2014年3月，全国“两会”期间，周本顺在河北代表团的讨论中曾抱怨，“反腐导致了基层一些干部不敢做事”。此言一出，自知语失的周本顺随后密集发表支持反腐的各类言论。
2014年4月30日，周本顺在河北省一次专题党课讲话时称，“腐败没有后悔药。严于律己，主要是廉洁自律。官以不贪为宝，民以清官为宝。已查处的案件警示领导干部要特别注意这样几点：贪腐绝不能有第一次。有了第一次，就会有第二次、第三次、无数次。大贪是从小贪开始的，针尖大的窟窿斗大的风……‘全家腐’必然是‘全家哭’。”
在2014年9月河北省委常委的民主生活会上，周本顺又作了自我批评，他承认自己“抓廉政太软”。周本顺称，自己对中央当前先解决“不敢腐”的决策部署是完全拥护的，但一到具体实践上，就怕惩治力度大震动太大。
2014年10月，河北秦皇岛小官马超群贪腐涉案过亿的消息披露，一时引发全国热议。在2015年的全国“两会”上，周本顺就上述案件表示，“河北会像治理生态环境一样，把净化政治生态作为重要的硬性目标，坚决打赢反腐败这场输不起的攻坚战。”
在对河北的反馈意见会上，中央巡视组领导指出河北在党风廉政建设方面存在问题，同时也指出河北山头主义现象突出。这在中央巡视组向被巡视地区反馈意见中是仅有一次的说法。
2014年11月，时任河北省委常委、组织部长梁滨落马。周本顺在一次省委常委会议上评价说，“梁滨这人是肯定要出事的。就在被调查前，他还在给下面打招呼，要求安排某些干部。”
2015年7月24日，周本顺现身北京，参加在此间召开的京津冀协调发展工作推动会，并在主席台就坐。当天下午15点37分的媒体报道还出现了他参加会议的画面。然而仅仅两个半小时后，中纪委就宣布了对他的调查决定。
周本顺的政治生涯至此画上句号。
段雁秋书画经
与周本顺的低调形成对比，他的妻子段雁秋颇为高调。
段雁秋是金融界、慈善界和书画界的活跃人士。段今年58岁，为中国银河证券股份有限公司投行部董事、总经理。此前，曾供职于湖南省无线电管理委员会办公室，之后在中国人寿保险公司工作数年。
公开报道显示，段是中国爱心工作委员会副主席。同时，还担任中国书画收藏鉴定家协会副主席、中国书画协会理事、河北名家书画院副院长等职务。
在众多身份之间，段雁秋在书画界拥有最多头衔。曾有人这样介绍段雁秋，“自幼酷爱书画，拜师学艺，于2013年就读于中央美术学院高级研修班，师从大家贾又福、李铁生、陈平、苏百钧老师等，得到工笔大师蒋彩萍老师的指点。曾多次参加全国和省市的书法展并多次获奖。”
不过，湖南书画界不少人表示没听说过她的专业声誉。在一家拍卖网站上，段雁秋有两幅书法作品在线，分别标价10万元和100万元。
段雁秋不仅喜欢绘画，还喜欢社交活动。在北京，段雁秋给人留下的印象是有时说话无顾忌。在一次规格极高的宴席上，段雁秋曾说，“我生了一个男娃，现在有两个儿子。”前者指35岁的周靖，后者则包括她的“干儿子”，江苏知名房地产商人赵晋。
段雁秋不时将书画推介给朋友。据知情人士称，正是在段雁秋的引导下，赵晋在地产生意之外，在北京、天津和南京三地，耗巨资收藏大量的名贵字画，为此专门招聘四位书画助理，负责书画业务。
段雁秋籍贯河南，在湖南长大。
段雁秋在河南的长弟刘延伟，从棉麻公司总经理的身份被提拔为邓州市政法委副书记，后任邓州市司法局局长。二弟刘延涛，在邓州市房地产商界声名显赫。
段雁秋已于7月24日与周本顺同天被有关部门带走调查。《财经》记者获悉，4天之后的7月28日，刘延涛在邓州家里被异地警方带走。刘延伟目前仍正常上班。
赵晋地产生意
赵晋，1973年7月19日出生于一个军人世家，曾在南京著名的金陵中学、南京第十三中读书。17岁时，进入国际关系学院读专科，该校是全国重点高等院校，隶属总参谋部。
1993年，赵晋毕业之后，没有进入部队工作，而是选择留在南京从商。一年后，21岁的赵晋创建了南京世昌房地产开发公司，由此开始了他的商业“帝国”梦。
赵晋的父亲赵少麟，江苏省委原常委和秘书长。在南京，赵晋依靠父亲权威，短短数年成为南京房地产界的“大佬”。
大型国企江苏凤凰出版传媒集团，曾与赵晋交锋失败，且情节蹊跷。2013年5月9日，南京市国土拍卖会在河西政务中心举行，报名参加竞拍中央门NO2013G16地块的只有两家公司。一家是江苏凤凰出版传媒集团，另外一家就是赵晋实际控制的南京德胜房地产开发有限公司。
当地的知情人士表示，中央门NO2013G16地块位于主城区，是稀缺的商业地块。令人不解的是，定于当天14时25分的拍卖会，结束约10分钟后，凤凰出版传媒集团的四名代表才到达现场。其中一位工作人员向集团领导汇报情况，表示因没找对地方，而错过拍卖会。
对于凤凰出版传媒集团代表“走错门”，当地媒体质疑称，从凤凰出版传媒集团到河西政务中心，开车最多半小时，如此重大失误何以解释？最终，凤凰传媒出版集团被视为放弃。南京德胜房地产开发有限公司不战而胜，以底价2.69亿元竞得该地块使用权。
有知情人士表示，赵晋与周本顺之子周靖是多年好友。赵晋回南京经常带着周靖，赵晋被警方带走后，周靖曾为他“活动”。
多个信源表明，周靖还深度涉及了赵晋的房地产生意，这是他被带走调查的原因之一。据《财经》记者了解，关联周靖和赵晋的一家公司是天津泰基房地产开发有限公司。
2003年，在南京完成原始积累后，赵晋将发展重心转移到天津。到天津不久，赵晋旗下的天津泰瑞公司便拍得南京路上的黄家花园地块，成为当时的“标王”。
2010年，楼高243米的“君临天下”楼盘建成，在这座大楼里，赵晋设立一间美术馆，里面藏有诸多名家字画，包括大师齐白石和张大千的真迹，这些正是段雁秋喜欢的。
2010年10月25日，天津泰基房地产开发有限公司（下称天津泰基）成立，注册资本5000万元，法定代表人为赵晋。
工商资料显示，天津丽华维投资有限公司出资600万元，持股12%；北京甘雨裳凤文化传播有限公司出资500万元，持股10%；天津康定建筑安装工程有限公司出资1100万元，持股22%；自然持股人买玉鑫出资800万元，持股16%；最大的股东，则是远在湖南的长沙雨亮投资咨询有限公司，出资2000万元，持股40%。
材料显示，长沙雨亮投资咨询有限公司（以下简称长沙雨亮）注册资本是100万元，公司注册地在长沙市雨花区劳动中路61号香舍花都会所1001房，法定代表人是余梁。《财经》记者曾实地探访，并发现此会所和房牌号。
一位知情人士告诉《财经》记者，34岁的余梁是天津泰基的采购部经理，系周靖的替身。
另据天津市河西区法院（2013）西民三初字第1924号判决书显示，余梁曾以天津泰基采购部经理身份出庭。余梁，浙江杭州人，湖南大学建筑设计及基础理论专业2005级研究生。2010年6月，余注册长沙雨亮公司，同年10月，该公司出资2000万元入股天津泰基公司，持股40%。
赵晋在北京也交友甚广，这与他父亲及周本顺和段雁秋的人脉不无关系。2014年7月8日，天津市银监局向各大银行发出一份风险警示，要求各大银行和信托公司，清查与高盛房地产和汇景房地产的开发贷款和按揭贷款。上述两家公司实际控制人就是赵晋。
《财经》记者获悉，在上述风险警示之前，赵晋在北京已被警方带走。赵晋所控制的各地公司陆续被查封，涉及北京、江苏、天津、山东和河北。
赵晋被警方带走后不久，赵晋的父亲赵少麟亦落马。8月14日，中央纪委监察部网站消息称，经查，赵少麟严重违的政治纪律、政治规矩和组织纪律，在党内搞团团伙伙，大肆进行利益交换、利益输送，拉拢腐蚀领导干部，公开散布与全面从严治党要求相违背的言论；隐瞒个人因私出国（境）情况；严重违反廉洁自律规定，利用职务上的便利和职权影响，为其子经营活动谋取利益；严重违反中央八项规定精神，纵容其子开设私人会所，并多次在私人会所宴请有关领导干部；向他人送礼金；伙同其子行贿；参与骗购外汇。其中，行贿、参与骗购外汇问题涉嫌犯罪。
周靖湖南圈子
湖南省纪委消息人士称，湖南政协原主要领导之子胡雄杰与周靖关系密切，长沙星沙保时捷中心（下称长沙保时捷中心）为胡雄杰和周靖合伙经营。
长沙保时捷中心官网显示，该中心成立于2009年1月16日，位于长沙市星沙锦绣路中南汽车世界B03区，毗邻长沙国际展览中心，是湖南省首家官方授权的保时捷中心。
工商资料显示，长沙保时捷中心隶属于长沙星利捷汽车销售服务有限公司，为长沙县政府和中南汽车世界引进的重点企业。该公司成立于2007年11月2日，注册资本为2500万元人民币，由湖南铁银房地产开发有限公司（下称湖南铁银公司）和武汉康顺汽车服务有限公司（下称武汉康顺公司）各出资1425万元和1075万元。
该公司法定代表人为雷虹桥，经营范围涉及品牌汽车销售等。消息人士称，雷虹桥只是名义上的董事长。湖南铁银公司的法定代表人亦为雷虹桥，股东由雷虹桥本人和其任法定代表人的湖南东一国际商业广场有限公司的法人股东组成。该公司开发了银港水晶城等小区。
多名湖南政商人士表示，银港水晶城，为胡雄杰和周靖所开发，湖南东一国际商业广场有限公司的实际控制人亦为胡雄杰和周靖。
据接近湖南省纪委的人士介绍，胡雄杰在湖南有八家公司，涉及投资、地产、工程等诸多领域。其中一家名为湖南融成典当有限公司的法定代表人是南应安，此人为胡雄杰的秘书，该公司地址就在银港水晶城A6栋112号。前述公司主要股东之一即为湖南东一国际商业广场有限公司，另一股东为湖南金万晟投资有限公司，该公司主要出资人亦为南应安。
知情人士表示，对于胡雄杰的很多业务，周靖均有参与。
上述纪委人士透露，与胡雄杰和周靖同时被有关部门带走调查的还有长沙星沙保时捷中心的一名女性管理人员和胡雄杰公司的一名副总。该名女性管理人员与周靖为亲属关系。另外，与周靖和胡雄杰有关联的多名湖南籍商人也被带走调查。
2014年2月24日，中央第十巡视组向湖南省反馈巡视情况时称，有些领导干部与私营业主搞权钱交易，插手工程项目建设和国有土地出让，利用职权和职务影响为亲属子女等经商提供便利，损害国家和群众利益，作风转变不很到位。
晋副高级职称论文篇7
2008年“两会”期间，毛新宇等多名前开国领袖的后代当选为十一届全国政协委员。
当时患乳腺癌晚期的邵华正住院治疗，但她每天晚上都要从医院打电话给儿子毛新宇，详细询问开会情况，并对毛新宇的提案进行具体指导。
邵华曾任军事科学院百科部副部长，少将军衔，2008年6月24日病逝，享年70岁。同年7月，毛新宇被任命为军事科学院战争理论和战略研究部副部长，为副军职，大校军衔。
最早报道毛新宇“将军”身份的是故乡的《湖南日报》。
2009年6月22日，该报要闻版刊登《毛新宇给省驻京单位讲党课》一文，文章称：“6月19日，省政府驻北京办事处邀请的嫡孙、中国军事科学院战争理论和战略研究部副部长毛新宇少将，以‘领袖家风’为主题，为省驻京单位工作人员讲党课，迎接建党88周年。”
此后，湖南省各级政府网站和媒体多次提到毛新宇少将。
9月13日，《湖南日报》头版文章《2009年中国湖南国际旅游节盛装启幕》，应邀出席开幕式的毛新宇头衔也为“少将”。
不过，中央级媒体在相关报道中，仍称毛新宇为大校。2009年9月9日，辞世33周年纪念日，毛新宇及夫人刘滨、6岁的儿子毛东东到纪念堂献花。当天新华社、中新社在报道中仍称毛新宇大校，身着戎装的毛新宇佩戴的仍然是大校军衔肩章。
9月7日，毛新宇在接受采访时提及自己的“三个没有想到”，其中之一就是：“我没有想到会参军入伍，更没有想到自己会当将军。”
9月21日，香港《大公报》网站率先新闻《39岁毛新宇晋升最年轻将军》，引发舆论关注。
很快，包括毛新宇秘书在内的相关人士予以了否认。
按照有关规定，除副军职单位主管外，其他副军职干部需要两年后才能选升少将。毛新宇任副军职研究员的命令2008年才下，至少还需要一年以上的时间，才具备选升少将资格。
据了解，军事科学院晋升少将前，要先把材料上报至总政治部，经军委党委讨论批准，颁发正式的授予少将军衔任命书。任命书下达后，军科院会在本单位组织授衔仪式。
2009年7月初，中央军委曾有一次年度授衔，各大军区有多人由大校晋升少将。毛新宇并未进入此次授衔名单之中。
“部队授衔要有一定的年限，有条件的规定，所以准确地说，应该2010年能够授上这个衔吧！”毛新宇坦承。
2010年7月20日，毛新宇晋升少将军衔。他成为目前全军最年轻的将军，也是迄今唯一的一位70后少将。毛新宇表示：”我很感谢全国人民对我的厚爱，大家是把对我爷爷的爱转移到了我身上。其实我个人不在乎军衔级别的高低，我只希望能在现在的工作岗位上多做出成绩。”
毛新宇长相敦厚，身材魁梧，性格沉稳，着装朴素。与记者交谈之间，毛新宇思路敏捷，不时透出睿智。谈起作为名人、伟人的后代的感受，“的后代不好当。”他叹道。
“这主要是压力太大，责任太重。党和善良的人民群众给我们一家很多照顾，不少认识我的人也时常寄钱寄物给我，让我买书和补贴生活，但我一般都给人退回去。中央领导和老一辈革命家对我们也是关怀备至，这一切都让我觉得责任很重。再有就是这十几年来，我们一家经历的那些世态炎凉，特别是前几年自由化泛滥时期，虽然大多数普通、善良的人民群众和老一辈革命家一如既往地关心、帮助我们，但也有一些人对我们冷眼相看，讥讽嘲笑，不理不睬，甚至有些人还写信来威胁谩骂。”
晋副高级职称论文篇8
一、 基层人民法院审判机制改革的必要性
现行基层法院审判机制，表现在两个方面：一是法官晋升以行政职务晋升为体现，由书记员、助审员、审判员、副庭长、庭长、副院长，逐级提拔。二是对案件操作进行行政化管理，体现在案件裁判的逐级审批与汇报制度上，造成审案者不判、判案者不审的局面，不能充分发挥合议庭与独任审判员的作用。这种审判机制，已越来越不能适应时展的要求，主要体现在如下三个方面：
（一）、与现代法律制度追求的公开、公平、公正原则相违背
司法机关与行政机关是一个国家中两个不同的权力执行机关，其权力动作的表现方式也是不同的。审判权力的动作表现方式最通常的是合议制，行政权力的动作表现方式则是首长制。首长制体现的是长官意志，强调服从，暗厢操作往往多一些，难以更好地体现公开、公平、公正原则。而合议制体现的是民主集中制，少数服从多数，能更好地体现司法制度强调的公开、公平、公正原则。现行的案件裁判逐级审批与汇报制，在法院内部管理上一定程度地体现了司法裁判权的行政化，我们强调行政机关和其他团体不能干涉司法机关办案，这是就整个社会的执法环境所作的要求，在法院内部同样也不能允许以行政命令去干扰合议庭的裁判权。且层层审批也人为地繁琐了办案程序，造成审判效率降低，也使得合议庭成员责任心不强，模糊了职与责之间的统一，难于保证案件质量。
（二）、与全面提高审判队伍素质的要求不相适应
上面已经谈到，现行审判机制对法官的晋升总与一定的行政职务挂钩，法院的中层领导干部大都从优秀的审判人员中选拔，而这些人员晋升到一定的行政职务，由于其从事行政事务的增多，参与审判就相对减少，特别是副院长这一级，表现尤为突出。这就造成了实际从事审判工作的法官队伍素质相对降低，使得全面提高法官业务素质没有形成一个良性循环的渠道。
（三）、与审判资源的合理配置不相协调
由上述（二）引申出来的一个问题，即审判队伍相对不稳，浪费审判资源的问题。一方面，是优秀法官晋职后，参加一线审判相对减少。另一方面，随着法官初任资格司法考试的开展，法官任职的门槛相对提高，造成新任法官的断层现象。所以，有必要改革法官队伍的管理体制，建立审判长选任制或主审法官制，进一步稳定法官审判队伍，合理配置审判资源。
二、 基层人民法院审判机制改革的内容
（一）、缩小行政编制，充实审判队伍
1、院长、副院长应亲自担任审判长，审理重大、疑难、复杂案件
基层人民法院的院长、副院长按现行法官等级，为四级高等法官、一级法官，其职称要求其应承担办案职责。院长、副院长同时又身兼审判委员会委员，审判委员会的重要任务之一就是研究重大、疑难、复杂案件的法律适用问题。所以，笔者认为院长、副院长对案件的指导有两种方式，一是直接参与重大、疑难、复杂案件的审理；二是从办案中总结经验，写出高水平的调研文章，指导审判实践。此应形成一种制度，不能流于形式。
2、对庭长实行竞争上岗制、轮岗制管理
庭长是基层人民法院中最重要的中层领导干部，受院领导委托，既要对所在单位人员进行行政管理，又要对审判业务直接进行指导，一岗双责，既管人又管事，责任重大，综合素质要求较高。要打开工作新局面，重在用人。在法院内部要形成能者上、庸者下的局面，激发干警的工作积极性，必须对中层领导干部进行动态管理。实践证明，庭长竞争上岗制和轮岗制是对中层领导干部管理的一种有效机制，它对庭长的政治素质、业务素质提出了全新的要求。
所谓庭长竞争上岗制，是指符合庭长任职条件的人员，经民主推荐，其人选与庭长名额形成一定差额，进行业务考试、民主测评、竞职演说，然后综合院领导意见，确定庭长。参与竞争人员在竞职前可拟定自己所竞选的职位，考核合格确定该庭长资格后，根据其业务专长，并参考其所竞选意向，确定其任职所在庭，报人大任命，并报组织部门备案；庭长任职期限为每届三年，最多在一个庭室只能连任两届，在任期内无法定事由不得被降职、撤职或调离，但每届任期内应根据工作任务目标，对其政绩进行考
核，考核不称职的，应免去其庭长职务，并在三年内取消其竞争庭长的资格，考核合格的，自然可在下一届留任该庭庭长。 所谓庭长轮岗制，主要是防止庭长在一个庭室任职时间过长，易产生司法腐败现象，也不利于庭长个人业务素质的全面提高，所以在两届任期届满后，该庭长应重新参加竞争庭长程序，如其再次竞争到庭长职位，原则上不得在原庭任职，应改到其他不同业务的庭室任职。在庭长职位上干得优秀的，考虑提升或交流到异地法院任职。
3、取消副庭长的行政编制，副庭长级干部参加选任审判长
基层人民法院的副庭长，在其工作中，较少履行行政管理的职责，主要是从事审判业务工作，基本上是各庭的业务骨干，其工作性质与其行政职务名不副实，实际上履行的是审判长的职责。再者基层人民法院的审判长配额有限，如按《最高人民法院选任审判长办法（试行）》的规定，副庭长参加合议庭的自然担任审判长。这样，院长、副院长、庭长、副庭长参加合议庭是自然的审判长，则审判长在基层人民法院的作用就会微乎其微。综合上述因素，我们须转变“官本位”的观念，丢弃名利思想，大胆去进行改革实践，让副庭长级干部通过正当程序变为审判长。有人担心这样做会挫伤业务骨干的积极性，不利于他们的政治进步。笔者认为，只要转变了观念，在干部提拔制度上措施配套，这样做在实践中是可行的，制定庭长从优秀审判长中选任制度就是一个得力措施。
4、精减行管人员，调研宣传人员也不能脱离办案
精减行管人员，充实审判工作队伍，是近几年改革所取得的成果，这里不再赘述。宣传、调研人员不能脱离审判业务，这是由其宣传、调研的对象决定的；宣传、调研主要是针对法院的各项工作，业务工作是法院的重头戏，其他工作都是为审判工作服务的，不精通审判业务，也难于出色地完成宣传、调研任务，所以宣传、调研人员应主动地、有选择地参加合议庭审理案件，积累相应的第一手资料。最高法院规定这些人员中符合条件的，要任命审判职务，就是这个目的。
（二）、对干部队伍分类管理，引入竞争机制
1、业务审判庭中充分贯彻审判长、独任审判员选任制
业务审判庭，顾名思义，就是从事审判工作的机构，应由专职法官组成，所以业务审判庭应由庭长一名、审判长若干名、独任审判员若干名组成。为配合庭长的行政事务管理，可由一名助理法官担任内勤，负责司法统计、档案管理等事务性工作，但不得参加合议庭审理案件。
审判长、独任审判员实行选任制，即助审员职称以上、从事审判业务工作满三年的人员，可报名或由庭长、主管院长推荐为审判长、独任审判员人选，通过业务考试，庭审观摹、民主测评等程序，根据独任审判员配额，从中择优确定独任审判员，再从独任审判员中根据配额从优确定审判长。合议庭只能由独任审判员参加，案件质量由审判长负责，除法律规定必须经院长、主管院长签发的法律文书外，其合议庭承办案件的法律文书一律由审判长签发。对审判长、独任审判员实行动态管理，二年一届，一年一考核。考核侧重工作实绩，如结合其所办案件的公开开庭率、结案率、案件超审限率、案件被改判或发回重审率、当庭宣判率、法律文书质量、调研情况、违法违纪情况等来考核。考核不合格即行免去，随时启动选任程序递补。
审判长与庭长、主管院长的关系，行政上是隶属关系，业务上是指导关系。庭长从立案庭接案后，指定审判长承办，审判长选定合议庭组成人员报庭长批准，非回避事由，庭长应同意。庭长、主管院长在案件程序上，对案件进行监督，可随时督办案件；在案件处理上可提出自己意见，如和合议庭意见不一致，可提请院长交审判委员会讨论，是否进入审判委员会，由院长决定。庭长、副院长对审判长、独任审判员有建议任免权。
审判长与合议庭成员的关系，业务上要坚持合议制度，少数服从多数，但也要积极行使指导职责，在案件操作上，对合议庭成员享有指挥权，可指派合议庭成员进行庭前准备工作和做必要的调查、取证工作，合议庭成员如不听指派，审判长可建议庭长将独任审判员调离该业务庭。
审判长、独任审判员优秀者，得优先晋职、晋级。其岗位津贴待遇视其办案的数量、质量，分级别享受，审判长可略高于独任审判员，并且享有优先培训的权利。
2、法官助理、书记员、法警分类管理
未选任上独任审判员的法官为法官助理，由立案庭统一管理，从事以下工作：第一，审查立案；第二，会同书记员送达受理通知书、应诉通知书、开庭传票等；第三，排期开庭；第四，协助庭长做好卷宗检查、案件监督工作。
书记员统归书记官处管理，可分为刑事组、 民事组、行政组、执行组等，根据立案庭的开庭排期和各业务庭审判长的指定，由书记官处指派到各庭完成庭审记录工作或协助合议庭成员完成庭前调查、取证工作。
法警由法警大队集中统一管理，现有的法院法警大队已提格，实现了集中统一管理。法警大队应成立专门的刑事组，负责刑事案件的案犯押解工作，其他人员根据各庭业务需要，由大队长指派到各庭完成相关任务。或者完成本院的安全保卫工作。
上述人员的待遇，根据其参与审判工作的多少，在案件审理中其配合作用的好坏，来享受岗位津贴、晋职、晋级。
3、执行局由于其业务特殊，可参照审判业务庭来组织执行员考试，选任执行人员
现有的执行局改革有两个特点：一是内部权力分工，互相配合、互相制约，即执行裁决权、执行命令权与执行实施权分离。二是垂直领导，统一协调。执行局在法院内部机构中提格，同时接受上级法院执行局对执行工作的统一调配与部署。从目前运行情况看，不失为一种良好的尝试。
通过上述三点做法，有如下好处：第一，可促进法官队伍整体素质的提高。岗位津贴和其工作实绩挂钩，不同岗位享受不同的岗位津贴及晋职、晋级待遇，使提高个人素质成为自觉。第二，便于促进“立审、审执、审监”三分立，增强案件诉讼过程的透明度，促进公开、公正。第三、各个诉讼环节有各自的诉讼流程管理，提高了诉讼效率。
（三）充分利用人民陪审员制度
人民陪审员制度，是我国借鉴英美法系陪审团司法制度的一个成功范例，曾在我国司法体制运行中发挥过良好的作用。在现阶段，充分利用这一制度，有着良好的如下现实意义：第一，是人民当家作主宪法原则在司法领域的最好体现。我国是人民民主国家，人民要通过各种途径和方式，参与国家权力的行使。人民陪审员参与具体案件的审理，既体现了人民对司法权的行使，又体现了对司法权的监督。第二，人民陪审员制度是对法官选任制度的一种有益补充。专职法官如上所述，从今后的发展趋势看，人数要精，素质要高，素质法律专业化。而人民陪审员，可在医疗、
会计、审计、建筑、鉴定等各种人才中选任，一方面，弥补了法官人数之不足，另一方面，也使合议庭成员的知识化结构更趋合理。第三，增强法院判决的透明度和公信力。人民陪审员制度，是对法院审判队伍的一种补充，更是对法院审判工作监督的一种有益形式。对于审判工作的宣传，他们比法院自身的宣传，更有说服力和群众的认同力。 （四）对现行人事财政体制进行配套改革，真正提高法官的政治、经济待遇，稳定法官队伍
前以述及，现行的法官晋职、晋级制度有行政化倾向，不能适应法院审判工作的需要。法院内部对法官队伍任职的改革，如审判长、独任审判员选任制，庭长竞争上岗制、轮岗制，以及其他人员的分类管理，离不开组织、人事部门配套改革措施的支持以及人大相关任免程序的改革。
另外，现行基层法院的办案财政保障及人员工资依赖于地方财政，对于贫困地区而言，地方财政就是工资财政，所以对法院办案的经费保障和法官工资的保障不力，造成法官队伍的不稳定。在这个问题上，可以由省级财政与省高院统一管理办案经费，以及根据法官等级对法官工资、福利作以保障，值得摸索。
三、 基层人民法院审判机制改革的目标
（一）、近期目标：上述第二个方面的改革内容，就是改革的近期目标
（二）、远期目标，即对改革远景的展望
1、 彻底摆脱对案件操作的行政化管理。改革进行到一定阶段，庭长、审判委员会都要取消，法院审判庭逐步专业化，分为刑事、民事、商事、行政等审判庭，各庭由若干法官组成，与国际上法官的管理模式接轨。取消审判委员会，由院长、副院长、优秀法官组成法官委员会，负责对案件质量进行监督检查，落实错案追究制度；同是负责法官的晋级、晋职，向上级推荐优秀法官。
2、法官晋级、晋职渠道进一步畅通。法官晋级根据其审判实绩来考核，以《法官法》规定的法官等级来表现，而不以行政职务来表现。上、下级法院之间、各地区法院之间法官得以交流，上级法院的法官从下级法院中的优秀法官中选任，不同地区间的法官得以互换，便于熟知各地情形。法院系统之外的优秀法律人才，如知名律师，高校法律专家可到法院任审判职务。
3、体现党的领导，明确党组书记、副书记职责。院长兼任党组书记，对法院工作负全责。党组副书记协助院长做好如下工作：第一，检查党的路线、方针、政策贯彻落实情况。第二，对法官违法、违纪事件进行查处。第三，对法官在办案过程中是否体现了党的政策，提出组织上的意见，优秀人才只要本人要求，要积极发展其入党，关心其政治进步。第四，对法官的晋级、晋职，从政治角度来发表意见，把好用人关。