带新员工总结范文

带新员工总结范文第1篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

带新员工总结范文第2篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、本思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

带新员工总结范文第3篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

带新员工总结范文第4篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。

要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。

加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。

加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。

带新员工总结范文第5篇

“10．5”事故之后，公司对安全工作提出了更高的要求。公司计划会要求以提高员工安全意识为根本，强化安全监管，推行精细管理，依靠深入细致的工作，全面提升公司安全管理水平，实现安全生产。所以在各级安全教育上，做好新员工的各级安全教育培训，提高他们安全意识、增强他们的安全责任，是避免和减少各类事故的前提和基础;同时也是保证公司安全生产，降低事故频率，实现安全生产目标的重要措施。

1．1公司级的安全教育，以提高新员工安全意识为主要目的

良好的安全意识是进行安全生产的首要前提，只有加强安全意识的宣传教育，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，才能把安全工作落到实处。安全意识不强，违规操作、建章作业现象就会发生，违章指挥现象就有机可乘。在进行新员工安全教育时，安全部门要把握重点，对公司的安全生产形势，劳动保护用品基本知识，公司内特殊危险地点(重大危险源)，一般的安全技术知识和伤亡事故发生的主要原因，事故教训的教育，从正反两个方面来讲解安全生产的重要性，使新员工受到安全生产的初步教育。组织新员工学习《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国道路交通安全法》、《职业病防治法》等。通过安全生产法律、法规的学习，使他们知道自己在安全生产过程中法律所赋予的权利和义务以及因违章而发生事故所必须承担的法律责任，懂得任何“违章指挥”、“违章作业”、“违反劳动纪律”、“强令冒险作业”等行为都是违法行为，从而提高他们在作业过程中的法律意识，充分认识到“安全”安全培训生产的重要性和必要性。

1．2分厂级安全教育，以提高新员工的安全知识水平为主要目的

在分厂的安全教育上，应通过对新员工进行安全生产教育，使他们掌握安全技术基本知识，提高实际安全操作技能，增强事故预防和应急处理的能力。“安全生产，人人有责”，是搞好安全生产工作的一项重要原则。为了做好安全工作，预防工伤事故的发生，对新员工要进行规章制度、安全操作规程和岗位安全职责的教育。结合相关的事例使新员工认识到这些规程、制度和纪律，都是保证安全生产所不可缺少的。

1．3车间班组级安全教育，以提高新员工参与班组安全管理的积极性和遵守安全规程的习惯为主要目的

新员工刚成为车间班组的一员，只有让他们确实感到搞好安全生产是他们切身利益之所在，是与自己本身和家庭幸福，与他人生命和家庭幸福息息相关的大事，他们才会积极行动起来，自觉地参与安全管理。在教育上，要对新员工进行广泛的宣传教育，使安全生产的思想深入其内心，唤起新员工强烈的事业心和责任感，从而把安全管理工作树立在坚实的群众基础之中，确保安全生产，杜绝事故的发生。车间安全培训主要引导新员工遵守车间班组的劳动纪律和应该重视的安全问题，车间内危险地区，有毒有害作业的情况和安全事项，本车间安全生产情况，以及安全生产的好坏典型事例。

2新员工安全教育培训要创新培训的方式方法，做到效果突出

新员工的安全培训是一项复杂的工作，各级安全培训主旨目的明确，各级安全培训方案明确，培训效果更容易实现，这样公司的新员工安全培训工作才能得到持续改进。同时也为其他各种安全培训提供好的建议或方法。

2．1公司级的培训，主要采用以案说法的方式提高实用性

为搞好公司级教育培训，公司设立了专门的培训机构和培训人员，制定了规范的培训制度。培训方式由简单化向多样化、科学化发展。目前公司采用电化教学法，充分运用现代化多媒体设备，制作PPT课件，通过声音、图像、视频、文字等相结合的方式，改变了传统培训方法。提高了安全培训的针对性、实用性，将枯燥的安全管理知识与真实的事故案例、血的教训有机结合，通过以案说法的方式剖析深奥的安全理论知识，给新员工留下了深刻的印象，从而有效的提高培训效率和效果。

2．2分厂级的培训，主要采用经验总结法和案例示警法

在安全生产中常有一些安全生产先进车间、班组和个人，要及时把他们的先进经验总结出来，使其经验做法更具有可操作性，作为安全培训中的教材，在讲课时把这些先进个人或班组的好经验、好做法作为安全培训中的例证一一介绍给新员工，使讲课更加有说服力，同时也使大家学有目标，有方向，操作起来也方便。例如，我们在推行安全目标管理，创建卓越班组和本质安全型企业创建活动中，涌现出一大批先进典型的班组，我们及时把他们的好经验、好做法总结出来，在安全培训中进行典型示范法教学。因为都是发生在大家身边的事，通过安全人员的总结归纳，使其更具有条理化、知识化。可考虑引进案例警示培训法，利用分厂安全优势，对新员工进行安全事件汇总学习。众所周知，每一起伤亡事故案例都是员工用生命和鲜血换来的，是安全培训教材中的一笔宝贵财富，所以在新员工安全培训中，充分利用一些典型案例进行讲解，一是可以强化新员工的安全意识;二是可以唤起新员工对有关规程安全措施规定的理解和重视程度;三是避免了空洞的说教;四是给新员工积累了实践上的经验或教训。使大家真正理解“条条规程血染成，不可再用血验证”的含义。在新员工安全培训上采用这些新的教学方法，可以起到事半功倍的效果。

2．3车间班组级安全培训的方式可以引入实际操作或现场演练并开展“新员工看安全”主题活动，对安全教育培训进行一个评估

目前，公司正在逐步规范新员工上岗前的安全教育培训，要求新员工上岗前必须由师傅传、帮、带，强调了安全规程的重要性。新员工上岗前，各车间必须为其安排有安全工作经验的员工当师傅，签订师带徒合同，并由师傅带领其工作满4个月，然后经再次考核合格，方可独立上岗工作。通过不断创新新员工的安全培训形式，实行安全员、师傅和同岗位先进员工共同组织考核上岗，不定期检查，把新员工培训关口前移。“新员工看安全”主题活动，通过班前会、生产现场对新员工进行培训，充分调动各级管理人员、安全生产技术人员参与新员工安全培训教育的积极性，促使我们进一步提高培训质量。尝试在班前会进行互动式安全培训，其优点主要是充分调动新员工的积极性，通过新员工看现场、看问题的角度，让新员工充分发表自己的见解和看法，有利于深化班组安全管理，提高班组员工对某一问题新的认识程度，同时也提高了新员工参与安全管理的积极性。

3结束语

带新员工总结范文第6篇

关键词：新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。

这样，通过自主管理，培养新员工责任意识和担当精神；通过组建团队，强调每一个人的参与都是团队不可分割的一部分，鼓励从个体努力形成团队努力；通过奖励小组，将团队目标与成员个人利益联系起来，个人的利益和荣誉与所在团队不可分割，这样团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力也会增强。同时，员工在好的团队中会感到有荣誉感，会激发团队成员做得更好。

带新员工总结范文第7篇

一、活动形式

采取老党员、业务骨干与新党员、新进大学毕业生“一对一”结对的形式，通过“师徒”传帮带，实现新老党员、员工之间相互促进，共同成长。

二、活动目标

根据水利系统专业技术队伍梯队建设和水利工作科学化发展的需要，以增强新党员、新员工的党性修养、思想素质、业务能力、服务意识为目标，通过老党员带新党员、老员工带新员工的方式，促使新党员、新员工快速成长，实现“一年学徒工、两年熟练工、三年成骨干”的目标。

三、活动对象

1.“师傅”：具有较高的党性修养，较强的业务能力，较高的管理水平，责任心强，传带经验丰富。

2.“徒弟”：2011-2014年新招录的高校毕业生，具有一定的理论知识基础，肯吃苦、爱学习、善沟通。

四、传帮带内容

1.带学习。建立新老党员（新老员工）互学互帮双向机制。一方面，新员工要善观察、勤学习，主动向老员工请教，学习他们的工作方式和工作经验，把书本理论与工作实践紧密结合起来；另一方面，老员工也要放下身段，虚心向新员工学习电脑、网络等新科技、新知识。在系统内形成老带新、新促老，互帮互学、共同提高的学习氛围。

2.强素质。老员工向新员工传授“知难而进、奋发向上”的奋斗精神、“不畏艰辛、百折不挠”的坚强意志和“励精图治、克勤克俭”的奉献精神，把新党员、新员工培养成党性强、作风硬、能吃苦、讲奉献的水利现代化建设新生力量。

3.提能力。发挥老党员、老员工工作经验丰富、业务技能娴熟的优势，“一对一、手把手”地传授，多给年轻人交任务、压担子，培养他们独立处理业务工作的能力，在实践中接受锻炼、提升才干，早日成为水利战线各自岗位的行家里手。

五、主要活动安排

1.签订传帮带协议书。召开会议，新老党员、员工结成“师徒”，签订传帮带协议书。（结对名单附后）

2.开展“一对一”传帮带活动。按照“谁帮带、谁负责”的原则，每位老党员、老员工带领一名新党员、新员工，有的放矢地开展差别化帮带。新党员、员工要跟随“师傅”深入基层、深入群众、深入一线，了解水利行业基本现状，耐心倾听群众心声，增进对水利行业、水利系统的真情实感；掌握本岗位的工作职责，学习岗位所应具备的知识、能力、经验，逐步掌握岗位所需的专业工作技能。

3.开展学习交流。定期、不定期地组织学习交流活动，汇报交流学习心得、思想动态、成功经验，及时发现和纠正传帮带过程中出现的问题，提升传帮带的实效。

4.总结评比。活动结束后，开展“优秀师傅”、“优秀徒弟”评选活动。

六、组织领导

带新员工总结范文第8篇

[关键词] 住院药房；带教；新员工；体会

[中图分类号] R-4 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）04（a）-0150-02

Experience of teaching on new employee of hospital pharmacy

HOU Jingying

He'nan Hongli Hospital, He'nan Province, Xinxiang 453400, China

[Abstract] New employees start to work in the hospital, and they are only given the study by teachers when they know the workflow and responsibility, the author summsing up the experiences of teaching in the past few years, for example, make the new employee study the workflow from teachers, learning prescription management methods, drug management law, the specified principles of clinical use of antibiotics, Anesthesia, clinical application of guidelines for psychotropic drugs. At the same time the rules and regulations, the job responsibility and the code of conduct of company also should be allowed. The diagnostics tests will be organized by hospital pharmacy tissue at the end of the study. After theoretical training and professional work teaching, the new employees begin to know a lot of all aspects of pharmacy from the vagueness. They become a pharmacist with the professional quality and professional ability from a student, and create the professional quality team of excellent basis for pharmacists.

[Key words] Hospital pharmacy; Teaching; New employees; Experience

本院作为一家综合性医院，除承担医疗、科研和护理外，还有一项重要的任务就是新员工带教。高素质的带教老师是做好带教工作的前提，而对新员工的严格管理、严格要求、严格训练是做好带教工作的关键，笔者认为要做好新员工带教工作，主要应做好以下几方面工作：

1 选择优秀的入职引导人

1.1 新员工的分配

新员工军训结束后由科室主任到人力资源部将新员工引领到科室，再由各班组主管到主任办公室迎接分配到本班组的新员工。

1.2 对新员工实行一对一的带教

新员工到科室后由同事们和新员工互相作自我介绍，班组主管给新员工指定带教老师，带教老师首先要具有良好的医德医风，有丰富的专业知识和经验，专业技术规范、熟练，法律观念强，同时还要有一定的人文社会科学知识和使用高精尖仪器的技能[4]，并且要对新员工实行一对一的带教。

2 入职引导人在日常工作中需要做的主要工作

2.1 新员工熟悉工作环境

带领新员工到科室后首先要熟悉一下工作环境，譬如：更衣室、卫生间的位置，药库的位置，值班室的位置等。

2.2 带教老师的要求

指定带教老师，高素质的带教老师是培养优秀药师的关键[2]，做为带教老师，首先应该提高自身修养，提高业务水平，做到有真才实学[3]。所以在指定带教老师时，应选择专业知识扎实、业务素质优秀、职业素养非常高的高年资药师做为带教老师，在业务上带教学生采取由易到难，循序渐进的方法：

2.2.1 首先要熟悉电脑系统 本院采用的是HISS系统，住院药房常用的有药品管理子系统（包括出入库、库存管理、处方摆药管理、药品查询、药品价格、系统设置）、处方确认系统（处方确认、处方退药、统计查询、系统维护）、医嘱摆药系统（科室、长期医嘱、临时医嘱）。

2.2.2 在熟悉完电脑摆药系统的流程后让新员工熟悉药品的摆放位置 不要死记硬背，而是要按照药理作用去记忆，因为住院药房的药品摆放是按照药理作用分类摆放的，所以按照药理作用记忆会起到事半功倍的效果。

2.2.3 熟悉药品摆放位置 根据个人情况，一般两天时间熟悉药品摆放位置，之后为加强记忆，先让其试着调剂一些简单的处方和医嘱摆药单，但需要强调的是：新员工调剂好药品后需经带教老师进行复核后，方可发放药品。

2.2.4 摆临床科室长期医嘱单 在新员工熟悉了药品摆放位置后，就跟随带教老师一起摆临床科室长期医嘱单，由针剂和大输液开始，但开始摆药时要按照医嘱单的顺序依次调剂，调剂时需要注意以下几种情况：（1）同一药品有两个规格，注射用甲泼尼龙琥珀酸钠（甲强龙）有40 mg、500 mg；（2）同一名称、同一规格的药品有两个产地，注射用奥美拉唑，每支40 mg，有重庆莱美、阿斯利康两个产地；（3）包装特别的药品，正常的每盒药品有5支和10支，但有些药品每盒2支或每盒6支、12支等，对这些情况都非常熟悉同时又对药品的摆放位置和药理作用非常熟悉时，可以按照药品的摆放位置进行调剂，这样既可以节省时间，又提高工作效率。

2.2.5 送药下临床服务 住院药房作为医院的医技科室，为了更好地服务临床，我们开展了送药下临床服务，具体做法：每天上午各科室医师对医嘱审核后给药房打电话，药房根据要求将其长期医嘱单打印出来，然后依据医嘱单进行调剂，在调剂和复核药品时要求药师一定要仔细、认真，严格按照处方管理办法第五章第三十七条的规定：药师调剂处方时必须做到“四查十对”：查处方，对科别、姓名、年龄；查药品，对药名、剂型、规格数量；查配伍禁忌，对药品性状、用法用量；查用药合理性，对临床诊断[1]。按照上述要求药师调剂好药品后将药品整齐地摆放在送药车上，在医嘱单上调配处签字，然后将药品和签完字的医嘱单一起交给另外一名药师，药师送药到临床科室和护士一起复核完药品后，由护士和药师分别在领药处和复核处签字，发现问题后及时沟通，以上为药品调剂整体操作流程，新员工都要在带教老师的指导下非常熟练后才可以独立完成。

2.2.6 拆零口服药、摆口服药 当新员工对针剂和大输液都非常熟悉的时候，可以由高年资的老师教其摆拆零口服药，摆口服药时要从易到难，首先要熟悉药品的摆放位置，拆零口服药的摆放位置也是按照药理作用分类的，所用外包装均为原装瓶，所以熟悉药品位置时要结合药品包装颜色记忆，在熟悉的过程中，可以先摆临时口服药单，在口服药袋上书写上患者床号、姓名、药品名称、规格、数量。等到对药品的包装、位置都非常熟悉的时候，可以尝试摆长期医嘱口服药，首先要能看懂长期摆药单的摆药时间，如，（1）药品名称：马来酸依那普利，规格10 mg，剂量10 mg，执行时间8:00～16:00，本条医嘱的含义就是1日服2次，1次服1片，早晚分2次服用。（2）药品名称：佐匹克隆胶囊，规格7.5 mg，剂量7.5 mg，执行时间22:00，本条医嘱的含义就是1日1次，1次1粒，睡前服用。（3）药品名称：阿莫西林胶囊，规格0.25 g，剂量0.5 g，执行时间q8h，本条医嘱的含义就是1次2粒，每隔8 h服用1次，1日服用3次。同时需要强调：摆药时要看清楚产地，因为有些药品有几个产地、规格，如马来酸依那普利有5 mg和10 mg两个规格；苯磺酸氨氯地平片有山东方明、大连辉瑞、扬子江药业三个产地。摆药时也是从药品单一的科室开始，首先要理解三色杯的意义：白色代表早上，粉色代表中午，蓝色代表晚上，摆药时要按照早、中、晚的顺序摆放，以免因杯子放错位置导致药品放错杯子现象发生，另外需要注意的是：摆口服药时一定要专心致志，切忌一边摆药一边说话，以免看串行或看串床号的现象发生。

3 新员工要能在入职3个月内单独值班

新员工在对药房的日常工作流程和业务都非常熟悉的情况下，主管可以让其单独值班。本班组值班流程为：主班（负责接电话、确认审核处方、摆医嘱单、贵重药品交接班）、领药班、中班（中午单独值班）、夜班（单独值班，并且要负责科室卫生的整理），起初可以让老师带学生几个班，指导学生处理问题和传授相关经验：住院缺药时要及时从门诊调，如门诊没有，要联系药库，必要时按程序请示相关领导，总而言之，要尽最大可能满足临床需要。

4 培养有潜质的新员工独当一面

通过长时间的工作后，新员工的业务素质和专业能力都会有所提高，根据个人情况，可以让业务素质优秀的员工负责一项科室工作：如（1）麻醉、精一药品的管理（包括领药、发药、回收安瓿、下账、保管）；（2）精二药品帐的统计和管理，我院对此类药品实行的是电子帐管理，即由专人负责每天统计整理这类药品的电子账单，并且要定期核对账物，要做到账物相符；（3）节余药品的回收工作：临床科室在日常工作中会节余一部分药品，这部分药品科室送回药房，药房要指定专人重新验收入库：核对每支药品的名称、批号，确认是本院的药品后重新放回药架，并且重新入账，这是一项繁琐而又要求非常严格的工作，所以要指定专业素质好、工作认真、负责的员工负责这项工作。

5 对特别优秀的新员工纳入人才库

随着医院规模的不断扩大，医院会有二期、三期的不断出现，将来也需要有更多的主管管理未来的班组，因此本院会在现有员工中将专业知识扎实、业务能力过硬、工作认真负责、有集体主义精神的员工重点培养，等有需要时随时都可以带领一个班组，打造一支优秀的团队。

因为我们的员工大多是刚毕业的大学生，对于这群刚走出校门来自五湖四海的大学生来说，从学生这个角色突然转变为社会人，难免会有些不太适应，甚至说有些迷茫。所以带教老师平时除了在工作上带教他们外，在生活上也要给予关心和帮助，使这些不在父母身边的孩子们有家的感觉，使他们在宏力文化的熏陶下茁壮成长，同时也体现了我们宏力文化的人性化。

以上是笔者在几年的带教工作中的一点感悟与体会，带教工作中，应以新员工为中心，不断探讨带教的方法，培养新员工的自学能力、动手能力、分析、解决问题的能力，提高药学服务水平，以培养手脑并重的实用型药学人才。

[参考文献]

[1] 中华人民共和国卫生部. 处方管理办法[S]. 第53号令. 2007-02-14.

[2] 李玉珠. 护生临床带教体会[J]. 现代医药卫生，2008，24（6）：948.

[3] 孔兴美. 肿瘤科护生带教体会[J]. 中国基层医药，2009，16（1）：171.

[4] 潘可芳. 临床护生带教体会[J]. 中国医药导报，2008，5（25）：94.

带新员工总结范文第9篇

“师带徒”成效渐行渐弱

我们是一家制造型民企，在新员工的培养、指引方面，最初采用的也是“师带徒”模式：没技术的新员工由车间主任指派给有技术的老师傅做学徒，建立起师徒关系。之后，师傅将自己的技术传授给徒弟，同时在其工作的时候予以监督和照顾；徒弟在学习过程中帮师傅多完成的计件加工量归入师傅名下，非计件工种则由企业按帮带月数发给师傅帮教津贴，让师傅在经济上也获得一定的收益。如此一来，徒弟学到了技术、师傅涨了“工资”、企业获得了人才，三全其美。多年来“师带徒”的模式帮助公司培养了一批批员工，尤其是数控加工中心操作工、刨床工、铣床工、模具工等稀缺技术工种。然而近几年，“师带徒”模式却不那么好用了，以下问题比较突出：

师傅在具体操作方面都各有所长，但对于专业的理论知识掌握不系统、不全面，更不会在教授徒弟时专门涉及，而徒弟虽然在学校里或多或少接触过这些理论知识，但在实践过程中没有师傅加以指点和融会贯通，对技术的领悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的层面上，看似学会了如何操作，其实却并未真正掌握技术的精要。

师傅由车间自主指定，水平参差不齐，加之缺乏必要的考核和管控，有的师傅只知道让徒弟替自己干活，却不教徒弟真本事，而有些师傅虽然真心实意地带徒弟，但限于自身技术水平和表达能力，徒弟最后还是学得稀里糊涂。

徒弟在企业内缺乏职业生涯发展目标，也因此对学习、工作没有持久的动力和热情，往往急功近利，头几天的新奇劲儿一过，学习的积极性和学习效果就直线下滑，有时甚至还未学成就跳槽走人，而真正过硬的技术其实都是在无数次反复枯燥的操练中掌握的。

徒弟被动学习，一味依赖师傅填鸭式的帮教。没有自主的学习目标和学习计划，在学习前不知道应该学什么、学到什么程度、在多长时间内学会，自己学习的主观能动性没有调动起来。

当今的徒弟自我意识强，往往通过增加内在的满足来逃避现实中的困难和挫折，所以只要空闲下来，很多徒弟就会掏出手机上网、聊天、打游戏，而不是主动地请教问题、自觉地与他人接触，在同事中很难获得人际支持，这样在团队里的探索期就会比较长，虽然有师傅的人际资源，但一对一的帮教模式又客观减少了徒弟与外界的联系和互动，不利于徒弟尽快地融入团队。

综合分析上述问题，我们发现：“师带徒”模式暴露的种种弊端，根源在于其一维的系统结构只能满足新员工操作技能培养的单一目标，已经无法满足企

业和新员工自身对此项工作的多维度期望。如图1，“师带徒”模式关注的只是师傅对徒弟技能上的培养，整个过程以师傅为中心，徒弟处于从属、被动地位。而当下由于企业的内外部环境、新员工个人的内在特征均已发生明显变化，企业和员工对新员工培养、指引工作产生了更多维度的期望。如图2，新员工希望学到技术，希望在企业中能够有好的职业发展；企业希望新员工掌握包括技术在内的其任职岗位需要的所有知识技能，同时还希望新员工能尽早融入团队并稳定下来，更希望新员工能在企业内部职业发展通道的框架内确立自己的职业生涯目标，成为企业的新生力量。企业和员工的这些需求，“师带徒”模式显然无法满足。

“一维”到“三维”升级“师带徒”

在改变了对新员工培养、指引工作的整体认知后，我们引入了导师制，结合三个需求维度建立了一个多维、立体的新员工培养、指导的工作体系。

1.职业生涯发展维度

由企业外聘有资质的职业规划师担任新员工的职业规划导师，在企业现有职业发展通道的框架内，指导新员工树立自己的职业发展目标并编制个人职业生涯规划。利用“彩虹图”技术帮助新员工明确自己各阶段的生涯角色（如图3）；利用“生涯幻游”技术指导新员工锚定自己具体的职业目标，并比照自身现有的知识、技能水平与目标岗位任职要求之间的差距编制具体的能力提升行动计划，用小行动撬动大目标（如表1）。

2.知识技能提升维度

由人力资源部结合新员工自己制定的能力提升行动计划，按照企业新员工整体培训工作的安排，为各批次的新员工制订专门的培训计划（如表2）。然后由负责理论指导的导师为新员工进行专业理论知识、制度、规定、标准等方面的集中培训，再由负责具体操作的专业技术导师，以一对一（或一对二）的方式在实际生产过程中指导新员工进行具体的实践操作练习。期间也会根据部分岗位的需要穿插安排到客户单位进行参观、学习。

3.团队融入维度

在这方面主要是增加新员工与所在团队及外界的联系和互动，减少其对内在满足的依赖，帮助其尽快融入团队、获得更多企业内的人际支持，降低流失率。具体措施主要有：每隔一个行动周期，职业规划导师会来厂组织新员工一起总结各自能力提升行动计划的落实情况，同时让大家相互交流、分享，增进新员工之间的沟通和了解。同时还由专业技术导师安排一些集体性的

培训、外出参观和实践，通过统一行动增强新员工的团队意识。

此外，除了为每名新员工指定相对固定的实践专业技术导师外，还按科室、车间或工段指定了新员工的团队指引导师。要求在新员工入职的第一个月，团队指引导师每星期必须到新员工的宿舍走访一次，第二个月到第六个月，每月必须走访一次。同时，团队指引导师还要清楚自己负责的新员工的籍贯、年龄、家庭成员、收入情况等信息。在具体工作过程中，除本岗位专业性业务外，其他与工作、团队、企业相关的所有问题，新员工均可以向自己的团队指引导师请教。团队指引导师也有责任将新员工介绍给团队的其他成员，并尽可能多创造新员工与团队其他成员间合作、交流的机会，帮助新员工尽快融入团队。

系统管控保障落地

导师管理

我们目前有三类导师，对导师的管理主要涉及选聘、考核、奖励（报酬）等内容。

1.职业规划导师，主要从企业外部有资质的职业规划师中进行选聘，按签订的培训服务协议进行考核和付费。

2.专业技术导师，从周边院校的讲师、企业设计研发部门的技术人员、生产技术骨干以及客户单位的相关人员中进行选聘。

选聘的标准如下：a.本专业理论基础坚实或操作技艺精湛，在本专业（工种）中享有良好声誉，从事本专业（工种）工作至少三年以上；b.敬业、负责、认真、细致，在公司最近三年内无严重质量事故及其他责任事故；c.具有一定的语言表达能力，能够在公开场合进行讲授；d.具有一定的文字组织能力，能够编写讲义。一线专业技术导师在其他方面表现突出的情况下c、d两项可不做严格要求。

对专业技术导师的考核主要有四个方面：a.专业知识及技能（30分）；b.教学态度（30分）；c.语言表达能力（20分）；d.讲义、教材准备（20分）。每次

培训后由人力资源部组织新员工及其所在部门对专业技术导师进行评价打分，年终进行汇总，年度平均分在90分（含）以上的专业技术导师，由公司授予“年度优秀专业技术导师”称号，年度平均分在60分以下的取消其专业技术导师资格，已发放的聘书收回。

对外请的专业技术导师的奖励主要是按协议直接支付课酬或相应费用。对企业内部专业技术导师的奖励主要有：a.课时补贴：一般在培训项目结束当月的工资中体现，负责实践操作的一线专业导师不享受课时补贴，新员工帮助其额外完成的计件工作量划入其名下。单次培训评价低于60分的不享受课时补贴及额外增加的计件工作量；b.享受健康体检：专业技术导师年度综合评分60分（含）以上的，由公司安排参加企业内部职业健康体检一次，专业技术导师本身从事特殊工种的不重复参加体检；c.出具帮教证明：专业技术导师在申报专业技术任职资格评审（职称评审）、技师评审时可依据自身从事专业技术导师的时间填写申报材料中有关“传、帮、带”的业绩项目，使其参评申报材料更加充实。

3.团队指引导师

由各科室、车间、工段负责人担任，按新员工流失率进行专项考核，考核结果计入其年度考核总评分并与年度绩效工资挂钩。

新员工培训管理

对新员工的管理主要是对其在培训过程中的态度、表现、成果等通过笔试、答辩、实操检验、360度评分等形式进行评价和考核，由新员工的专业技术导师、团队指引导师具体负责，考核结果作为新员工未来转正、转岗、调级的主要依据。这方面各企业的“好法子”都很多，在此不再赘述。

值得一提的是，从“师带徒”升级到导师制的过程并不是一帆风顺的，可能会经历一些困难和挫折，人力资源部门要做好应对准备。我们在实际操作过程中就曾遇到三只“拦路虎”：

（1）一线导师有顾虑。原来“师带徒”时徒弟做的计件量直接计入师傅名下，而实行导师制后，这个额外的计件量开始与对导师的考核相挂钩，一线导师担心收入受影响，抵触很大，人力资源部做了大量解释、说服工作，最后通过试行的方式才好不容易打消了导师们的顾虑。

（2）兄弟部门不理解。增加职业规划环节和外聘导师讲授专业知识的费用支出很大，企业内很多部门认为乱花钱、不值得，刚开始培训时不愿配合，直到在人力资源部的一再坚持下，这些项目步入正轨并取得了明显效果后才真正赢得大家的支持。

（3）实践单位没着落。安排员工到客户单位实习，能让员工从客户的角度重新审视本企业的产品，帮助他们真正树立以客户需求为导向的工作理念。但客户单位出于保密、安全、管理责任等方面的考虑，一般不愿让外人到企业实习，人力资源部往往需要煞费苦心、多渠道进行沟通协调，才能得偿所愿。

带新员工总结范文第10篇

自“十一五”以来，三钢不断引入大型生产设备和先进冶炼技术，产能规模逐年扩大。集团公司每年都有一批批不同学历、不同专业的新员工充实到管理与生产岗位。由此，企业职工培训每年都面临一个亟待解决的问题：新员工岗位知识与操作技能如何才能和生产一线快速的生产节奏保持协调一致。针对这个课题，三钢集团公司狠抓青工人才工程建设，以“导师带徒”为迅速提高青年职工职业素质的着力点，持之以恒地实施“导师带徒”培训机制，坚持对生产一线新员工签订“导师带徒协议”，充分发挥了企业自身人才资源的优势，为新员工走岗位成才之路成功搭建平台,,大大促进了新员工岗位技能的提升，有效注入企业持续发展的新鲜活力，取得了职工培训管理的可喜成果。几年来，三钢在深入开展“导师带徒”活动中主要抓好以下几方面工作：

一、整合资源，健全“导师带徒”运行机制

企业开展“导师带徒”活动要得到预期的培训效果,首先必须在机制上不断健全，在组织上得到坚实的保障。三钢集团公司在深入调研各单位导师带徒活动的基础上，先后出台《关于实施导师带徒试行办法的通知》和《关于完善导师带徒实施办法的通知》等一系列文件，进一步规范了导师带徒的管理方法。各分厂领导对开展“导师带徒”活动极为重视，成立了导师带徒领导小组，全面负责“导师带徒”活动方案的制定与实施、组织协调、考核验收、总结交流等各项工作, 在政策、人员、经费等方面给予大力支持，这样就从制度上给“导师带徒”活动提供保障,为活动的开展提供了有效的组织保证。

在长期的“导师带徒”活动中，三钢一直注重有效促进青年员工早日成才。按照集团公司的统一要求，各单位密切结合实际情况，建立完善了“导师带徒”活动的指导、检查、考核等一系列规章制度，坚持日常抽查、月查和季度检查等检查评议活动，形成了领导机构健全、活动规划具体、培训措施得力、考核严格规范的运行机制，做到活动有目标、有检查、有总结、有考核，使“导师带徒”活动取得明显的成效，促进了青年尤其是新员工的技能提升和岗位成才，为三钢的跨越发展增添了后劲。

二、精心组织，深抓活动落实

长期以来，“导师带徒”活动是三钢青工岗位练兵的重要载体。集团公司要求各单位开展“导师带徒”活动要紧密围绕生产实际，突出提高青工业务素质。各生产单位在活动过程中做到精心组织，深抓活动落实，持久跟踪，适时调整，取得了良好的培训效果。

第一，认真筛选导师人选。成功开展“导师带徒”的关键是选拔优秀的师傅，师傅的综合素质对徒弟的成长有着直接的影响。三钢强调在活动前认真做好导师的选拔工作。各单位从平时工作表现、技术水平等方面入手，挑选综合素质较好的员工作为师傅。其中有“先进技术发明者”“ 金银牌工人”和“岗位能手”，又有技师和专业技术人员等，由此建立了一支支素质优良、技术精湛，覆盖了各个岗位的导师队伍。同时，分厂组织的导师带徒领导小组不定期对师徒进行双向检查，特别要求师傅从思想上、工作上关心徒弟的学习、工作和成长，并要求师傅及时向徒弟推荐与岗位有关的书籍和培训资料。

第二，明确师徒职责。随着“导师带徒”活动在公司范围内全面展开，各基层单位因势利导，有计划地落实师徒合同。其重点是要求师徒双方在“包保”协议书上签字，明确“二包一保”内容。“二包”就是公司各单位为青年成才创造良好的外部环境，每位导师负责对徒弟进行认真的职业素质的综合培养；“一保”就是徒弟要保证自己虚心求教，学有所成，并在本岗工作中做出成绩。通过“导师带徒协议”的签定，就把师徒双方的学习、培养的责任和义务量化起来，成为一项可考核的硬指标。做为师傅感到了肩上担子的份量，在工作中必须想方设法给青年职工讲技术、讲知识、讲操作要领。有的导师还在工作实践中出一些考题，检查徒弟学习情况以针对性地加强培训力度。近几年，三钢又将“导师带徒”活动内容向纵深推进，有些单位结合工作需要，已经把“导师带徒”活动从“有专业就有师徒，有岗位就有目标”的铺面普及阶段，进入到“明确专项业务内容，要求出专项研究成果”的抓点提高阶段。这样就把“带徒”向“带研”上加深，进一步和公司发展需求紧密结合起来。

三、分层次开展“导师带徒”活动

为了使导师带徒活动能顺利开展，形成公司全员参与、全方位传帮带的青工培养态势，各主要生产单位根据师徒双向选择的原则，灵活采取多种方式，分层次培养青工成长成才。

第一，岗位培训法。积极促成关键岗位新员工与水平高、素质好的师傅结成师徒对子。近几年，三钢有许多新进厂大学生签订了师徒合同。师傅们起了积极的导向作用，着重培养岗位操作技能。新员工很好地将理论与实际工作结合起来，既发挥了自身的专业理论优势，又能够很快弥补了实践方面的欠缺。

第二，角色换位法。首先，师傅言传身教，身体力行，徒弟当助手。通过师傅一段时间的传帮带，使徒弟了解并熟悉该岗位（项目）的基本工作程序和要求。在下一阶段的带徒工作中，师傅把徒弟推上前台，再进行指导讲解，新员工就很好地把师傅的经验融到具体工作实践中，起到了事半功倍的培养效果。

第三，定向培养法。选拔素质较高、基础较好的青年为培养对象，请一些有经验、有较高水平和知名度的技术人才发挥传帮带作用，结成对子，把多年积累的理论知识、实践经验、专业技能传授给青年，尽快缩短“磨合”期，实现新老人员能力对接。

四、深化考核激励机制 丰富培养方式

三钢开展师傅传、帮、带活动有着深厚的群众基础。各基层单位为了防止活动流于形式，坚持从签订合同书抓起，从形式到内容加以丰富和拓展，并采取有力措施，加强监督考核，促进活动水平的提高。

第一，多渠道、多形式开展“导师带徒”活动。三钢针对新工程投产所带来的岗位人员调动变化大的情况，及时为上（转）岗员工挑选经验丰富的师傅，重新签订师徒合同。保证做到师徒合同不因岗位调整受到影响，师徒培训不因岗位调整中断活动。同时，积极拓展“导师带徒”活动运行方式，确保青工培养工作持续深入。如炼铁厂编写“高炉典型生产故障排除案例”，由师傅对徒弟进行分析讲授；烧结厂、炼钢厂推出“十大工种技能大赛”“技术比武”，为员工提供展示自身能力的平台，不但提升了青工的专业技能，也是对导师带徒活动成果的成功检验。

第二，以国家职业技能鉴定和职称评聘考核为切入点，深化“导师带徒”活动。三钢每年都组织电工、钳工、焊工及烧结、炼铁、炼钢、焦化、轧钢、化验、火车、汽车、起重等数十个通用技术工种和普通工种进行职业技能鉴定考核，岗位理论和技能考核合格者都发给相应等级资格证书。公司每年有相当数量的通用技术工种和普通工种青年职工在“导师带徒”活动中虚心拜师、学有所成，以优异的成绩顺利通过国家职业技能鉴定考试，取得初级、中级、高级工资格证书，并享受相应的岗位工资待遇，其中不乏在生产一线独当一面的生产骨干和技术能手。同时，三钢把“导师带徒” 纳入工程技术人员年度职称评聘考核范畴，明确将培养指导低一级技术人员列入《工程技术人员综合评价表》的七项考核内容之一，进一步发挥了工程技术人员在“导师带徒”中的师资作用。

随着三钢产能规模扩大和核心竞争力的不断增强，企业对青年员工职业素质的要求也提出更高的标准。实践充分证明，企业开展“导师带徒”是一种卓有成效的培训途径，必须在带教形式上坚持创新，才能快速适应不同岗位、不同层次员工的培训需求，才能在广大员工中间形成传帮带的良好氛围。“十二五”期间，三钢将坚持以导师带徒为突破口，寻求搞好青工培训的新方法和新思路，在不断的改进、总结、创新中进一步完善导师带徒工作，并探索性地把重点从技能的提升转移到学习研究能力的培养上来，带动青年员工积极探索新工艺、学习新技术，形成企业长盛不衰的人才梯队建设，促进企业培训良性循环，为公司“十二五”战略发展做出应有的贡献。