设置减压阀

当前医务工作者面临的职业压力是多层面的。如何能在满足患者就医需求、提高员工积极性和保证医院可持续发展三者间找到平衡点，管理者必须不断思考并探索。为此，《中国医院院长》记者采访了相关专家，探寻在尚无立竿见影的对症良药之前，如何为医生职业压力设置减压阀。

杨百寅：合理的岗位设置

清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系主任

医疗管理者和医务工作者都要正确看待医生的职业压力。因为这个行业的压力本就大于一般行业，正如飞行员的职业压力远远大于司机。

一个人感受到的职业压力与两个因素有关，即负载量和承载力。当负载量超过或低于其承载能力，都会导致不平衡。中国医生的职业压力过大，有社会、医院和个人多方面的因素，但当前最大的问题还是工作负荷过大。

医院管理在某些方面与企业管理是相通的。从管理的角度讲，要想科学合理地减轻医生的负担，一是要弄清楚医生承担的合理负荷；二是提高医生的承载能力。

从医生个人的角度来说，一名刚毕业的医生承担复杂手术，必然感到压力很大，而在接受相应的培训之后，技术水平和心理素质都提高了，其承载能力也随之提高了。

从外在的管理角度来说，进行医务人员的工作分析和岗位设置，厘清医生应完成的核心工作，区分出哪些是辅助人员即可完成的工作，将其安排给辅助人员完成，从而适当减少医生的工作量，提高工作效率，同时也缓解了社会就业压力。

医生的职业压力大，待遇则要相应提高。医生更看重的是根据其能力所享受的待遇。作为知识型劳动者，医生的薪酬分配应该淡化绩效考核，强化能力素质的提高和医疗管理水平的提升。过多应用生产型的绩效考核方法，反而会挫伤他们的积极性。

西英俊：平衡内外压力

首都医科大学附属北京安定医院压力管理中心主任

压力过大会造成员工身心疲惫，但内外压力的不平衡同样会导致员工效率低下。

例如某位员工的工作能力很强，非常善于处理复杂的项目性工作，却被领导安排在办公室整理文件这种非常轻松的工作。对于一个有能力的人来说，会产生内在压力，有英雄无用武之地的烦恼。

因此，作为医院管理者，不能一味地加大外在压力，或是粗略地降低外在压力，而是要细致地了解医务人员的个性化发展需求，才能有效提高员工的绩效。这就需要在机构内形成合理的分层管理架构。高层领导应了解中层领导的能力特点，知晓其工作性质是否与其承担的工作负荷相一致；中层管理者对于员工则应采取同样的方式。如此，有助于提升员工内心的和谐程度和医院职业环境的和谐程度，从而助力医院的协调发展。

在心理学范畴，职业压力隶属于外在压力的范畴。而在实际的压力调节过程中，仅从客观上减轻外在的负载量，其方式过于片面，效果也有限。一名医生如果仅将眼光锁定于外部压力，就会失去掌控感，令自身的情绪、状态都随外界的变化而波动。比如，当下医患问题突出。如果医生自觉惶惶不安，长此以往，就会被这一压力吞噬。医务人员需要有一种能力，即在无法更好地解决目前问题时，更好地调整自己的情绪，以更合理的认知看待压力和矛盾。

赵旭东：持续心理干预

同济大学医学院人文医学与行为科学教研室主任，同济大学附属东方医院临床心理科主任

当前中国大陆医务人员的心理健康状况普遍不乐观，这与其专业密切相关。例如急诊科、神经外科、骨科、普外科等经常有急诊抢救手术和任务的一线科室，其医务人员的体力消耗以及工作压力、心理压力都非常大，并且面临较高的职业风险。

造成这种现状的因素是多方面的。一方面，医务人员配置总量不够、比例失调，护士比例明显偏低，其他如心理学家、技师及一些社会工作者的辅助人员更加缺乏；另一方面，医院内缺乏必要的人文关怀（见表）。

若要从心理干预入手，首先要广泛地在综合医院设置精神科或心理治疗科。其对外可服务患者，对内可为医生提供心理支持和危机干预。具体而言，要定期或不定期地对本院医务人员进行培训，开办相关讲座。如果医务人员能够经常接触精神卫生方面的培训、知识技能和专业人员辅导，在自己有心理问题或障碍时就会很自然地寻求帮助。

精神科的建设应该是医院管理的重要组成部分。其建设成本较低，却能间接创造巨大的效益。

例如美国麻省总院的平均住院日只有4.8天，该医院精神科的医生功不可没。其精神科仅开放24张病床，却拥有500余位精神科医生，100余位临床心理学家。他们在患者入院前进行精神卫生的评估，判断其是否为医疗资源的高使用者，因为医疗资源的高使用者经常是精神科需要协助处理的对象。他们还为全院12.5%的患者提供会诊服务。

其次，应组织提高医生沟通技巧的小组活动，例如巴林特小组（Ballint），讨论本科室管理患者的案例，从而在处理实质性问题的同时，纾解医务人员自身在沟通方面的困难，改善医务人员的心理健康状况。

另外，在危机干预方面，笔者坚决反对依靠通报批评、扣奖金等方式处罚医务人员，而要用科学的方法帮助医务人员。

吕玉波：家文化建设

广东省中医院名誉院长

当面临重负之时，适当地为心灵扩容，也是缓解压力的有效方法之一。

从2008年开始，广东省中医院即开始在个别科室倡导“家文化”，并于今年在全院推广。将医院的文化逐渐潜移默化至员工的工作中，并逐渐变成习惯、信仰和追求，以此构建和谐的医生就职环境。

家文化，即在员工之间、医患之间建立起一种家人般的感情。医护人员每天的大部分时间都在医院内度过，我们首先要让员工在此有一种在家的归宿感，让大家能够朝着共同的目标努力。在此基础上，医护人员也会为患者提供亲人一样的服务，让彼此之间建立信任和理解。

家文化在广东省中医院已渗透至科室的管理层面。医院制定了严格的制度，员工在执行过程中如果出现疏忽或问题，将由管理层反思问题所在，并通过提醒、教育和培训等方式，提高员工的意识，而不是单纯地严惩。

在家文化的推动下，医院提倡床边工作制，设立管床护士，形成护士时刻不离开患者的工作模式。这有助于护士发现患者细微的变化，从而将潜在的风险扼杀于萌芽之中，从而保证医疗安全。

除此之外，自2010年7月起，医院还利用周末的时间，为全院近4000名员工分11批开展“感恩文化”的培训。从而增强医护人员对医院的责任感，懂得“饮水不忘挖井人”的道理，以发自内心的实际行动回报患者、同事和医院，由此形成强大的凝聚力和向心力。

赵锡银：民营分担子

北京市朝阳区非公有制医疗机构协会秘书长

民营医疗机构是整个医疗行业的一个分支，抛开民营医院来谈医生职业压力问题，则为一纸空谈。

公立医院的医生职业压力远高于民营医院，这与医疗资源分配不均密切相关。民营医疗机构的医疗资源，从数量上讲，已足以同公立医院平分天下，据统计，中国的公立医院约占医疗机构总数的49%，民营医院约占51%，然而后者的工作服务能力则与此相差甚远。仅以北京市朝阳区为例，此地区的民营医疗机构占医疗机构总数的52%，但其承担的接诊量仅为12%左右。这显然是一种资源浪费。

减轻医生职业压力，需要放眼于政策调整，寻求平衡。

政府应鼓励公立医院帮扶民营医院，建立双向转诊、技术交流、寻求双赢的模式，从而帮助公立医院的医务工作者释放其过重的任务，把担子分一些给那些有意愿且有能力的民营机构。

民营医疗机构和公立医院手拉手活动，较好地诠释了此观点。中国医学科学院肿瘤医院与三环肿瘤医院已合作12年之久，推行了“借床医院”的合作模式。10年来，三环肿瘤医院每年出院人数达一万人，相当于承载了中国医学科学院肿瘤医院一半的就诊压力。