从劳动定额管理角度浅析富士康事件的原因

［摘 要］劳动定额管理工作是关系企业生产效率和经济效益的基础性管理工作。富士康集团震惊国内的“连跳”事件引发了社会各界的广泛关注。本文从工时及工资制度出发,对富士康“连跳”事件产生的原因进行了剖析,并对富士康的劳动定额管理提出了一些建议,希望对其劳动定额管理工作起到一定的借鉴作用。

［关键词］劳动定额管理；富士康事件；工时；工资

［中图分类号］C93［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）45-0067-02

1 劳动定额管理的相关概念

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。它是“工时定额”和“产量定额”的合称。劳动定额是衡量和考核劳动者劳动量的最好尺度,也是劳动者劳动量和应得劳动报酬的计算和考核标准。企业生产设计的编制、生产作业计划的确定、劳动力的平衡调配、劳动组织生产过程的控制和调节以及企业经营效果的分析等都需要以劳动定额为依据,这样才能正确计算出人力、物力、财力的需求量,从而取得最佳经济效果。

2 富士康劳动定额管理存在的问题

2.1 工时制度不合理

富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此安排工人的生产量。尽管生产量不断增加,但定额管理却未曾改善,产量指标依旧不合理。在富士康龙华园区的一条生产线上,工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线,每个动作被设定为2秒钟,每10秒钟完成5个动作,工人每天要完成20000个动作。在沉重的生产任务下,每天四五千次地重复着快速乏味的动作,工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示,12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。在员工工作态度调查中,约有33.3%员工认为自己的工作单调无味。

与国内大多数OEM企业一样,富士康也是采取流水线作业。在制定劳动标准时,富士康并没有按照有关部门的要求进行。为了保证机器24小时运转,富士康实行“黑白两班倒”,白班工人的工作时间是8：00-20：00,夜班工人20：00-8：00。此外,8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算,在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低,较单一定额生产更能提高劳动生产率。据调查数据显示75%的工人“月平均休息天数”为4天,73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时,严重违反《劳动法》(第41条)每月最高加班时间不超过36小时的规定。

2.2 工资制度不合理

富士康实行的综合计时工资制规定,工人每月正常工时是166.64小时,总工时减去正常工时为加班时间,所得是正常工时工资的1.5倍。而工人的基本工资却是按照当地最低工资标准来定。根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》,但富士康集团并不具备实行这种工资制的要求。纵使采用综合计时制,“平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。

截至2010年5月,富士康一线员工基本工资为760元。基本工资过低,造成工人不得不签署《自愿加班切结书》,通过超时加班赚取工资。订单量较大,时间较为紧迫时,劳动定额会有所上浮,加班时间会延长,但除了伙食补助会稍有提高外,工资及加班费用不会变化；而在订单较少时,公司则强制员工休假,期间保留其基本工资,撤销所有补助。调查发现工人约42.3%的工资来源于加班费。一名工人当月46.5％的收入来自超时加班,总计加班高达103.36小时,是法定加班最高限额的2.87倍。例如,一位已自杀身亡的工人的工资单显示,在去年12月,他的加班时间为112小时。再算上正常上班时间,其全部月工作时间长达270小时,而发到他手里的月工资仅1900元。

为了应对公共危机,富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中,一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面,富士康提高基本工资后,取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。另一方面,富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间,同时克扣工人的加班费,如前所述,超过规定时数的加班时间没有工资。昆山厂规定一个月最高加班时间为80小时。可是工人们每个月加班时间远远超过80小时,剩余的时间就白干。算下来,即使提了底薪工资也没涨。

2.3 劳动定额管理的实施不严格

劳动定额的实施就是在确定了劳动定额以后,企业应组织力量及时把制定的劳动定额下达到生产一线,帮助工人完成和超额完成劳动定额,并随时监督定额的贯彻执行情况,是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。劳动定额管理的实施水平如何,不仅直接关系到企业产品生产、产品质量、劳动生产率、成本核算、经济效益,还影响到企业劳动人事制度的改革以及职工积极性调动等诸多问题。

作为电子代工业的巨头,富士康手中拿着大量来自各大跨国电子品牌的订单。订单大而多,客户下单急,生产任务灵活,由于富士康的代工产品任务相当紧张,缺乏对劳动定额管理工作的重视。据调查,富士康通常提前5天接到订单,所以常常为了按时交付而赶进度,在实际生产中劳动定额管理,而没有真正发挥其在生产计划、组织协调、员工激励等方面的作用。

一方面劳动定额不能随生产任务及时下达到一线岗位,造成生产与管理的脱节；另一方面,定额管理人员很少同生产车间及一线工人进行及时与良好的沟通,工人在实际生产过程中对于劳动定额的不满和抱怨没有得到正视,频频出现消极怠工的方式来抵抗劳动定额的执行,迫使企业为完成生产任务无限放大定额工时。这样就造成了制定的劳动定额并不能在实际生产中发挥作用,使劳动定额管理工作在实施过程中出现偏差。

3 对于富士康劳动定额管理工作的建议

3.1 重视劳动定额管理工作

富士康必须改变以高强度、超时生产,低工资和低消费成本来达到生产效率及利润的最大化,通过暴力规训以及分化工人来消解工人的反抗力量,以牺牲工人尊严、身体甚至生命为代价的管理模式。在制定劳动定额标准时须关注员工的切身感受,制定符合规定的劳动标准。对于当前存在的极不合理的工时及工资制度,予以深入地改革,在科学合理的分析基础上,建立起一套行之有效的劳动标准,既符合国家相关法律法规的要求,同时又能够最大限度地激发员工的工作积极性,达到和谐的劳资关系。

3.2 建立专业的劳动定额管理队伍

要搞好企业劳动定额标准化工作,企业就要造就一支懂技术,懂定额专业、具有敬业精神的专业队伍,他们承担着制标、贯标的任务,例如提供相关的技能培训,需要企业投入更大的经费来支持,保证劳动定额管理人员的工作积极性。

3.3 加强与基层员工的沟通

劳动定额标准化工作直接关系到每一位员工的切身利益,他们最熟悉生产流程,企业制定劳动定额标准,应当吸收员工参与,要广泛的听取基层员工的意见。只有全程参与并拥有发言权,广大员工才会更好地认同标准,并努力贯彻实施标准。

3.4 发挥工会应有的作用

除了按照法律法规,企业还需要促进培养职工内生的集体力量——代表工人利益的合法组织工会,通过工会来保证职工有尊严地劳动和生活。工会的根本宗旨在于代表工人争取维护利益,只有工会切实地开展一些关切工人利益的活动,在公司里面代表工人发出声音,劳动定额管理的严重缺失才有可能改善。