试论劳动者薪酬支付保障机制建设

摘要：劳动报酬权是劳动者按照劳动合同或用人单位的规章制度完成了一定工作任务，就有权要求用人单位依法支付劳动报酬的权利。但目前在我国，由于资强劳弱等原因，用人单位利用其强势地位，违法克扣、拖欠劳动者薪酬的现象时有发生，且屡禁不止，严重地侵害了劳动者的合法权益，影响了社会的稳定。鉴于此，采取理论联系实际的方法.结合国内外劳动者工资权益保护的理论和实践经验，以及相关的法律法规和司法解释，针对我国欠薪的现状，对欠薪问题进行原因分析和探讨，并结合实际情况，有针对性地提出了解决欠薪问题的可行性措施，以期为完善我国劳动者薪酬支付保障机制建设建言献策。

关键词：欠薪；支付保障；机制建设

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0214-03

薪酬，是整个劳动关系中最基础、最核心的内容。劳动者按照劳动合同或用人单位的规章制度完成了一定工作任务，就有权要求用人单位依法支付劳动报酬，这是劳动者的合法权益，理应受到法律保护。但目前在我国，由于资强劳弱和劳动力整体供大于求，用人单位拖欠、克扣劳动者薪酬的现象时有发生，尤其在建筑、餐饮等劳动力密集的行业更是屡禁不止。被拖欠薪酬的对象。大多是生活在社会基层、工作在企业最前线的弱势劳动者，其中又以农民工为主体。这些劳动者多以务工收入为家庭基本收入来源，薪酬水平低，拖欠薪酬的情况一经发生，劳动者家庭的基本生活就得不到保障。在当前许多劳动者法律意识不强以及法律保障不及时、不到位的情况下，一部分劳动者为追讨薪酬容易做出过激行为，严重影响社会秩序和社会稳定。事实上，拖欠薪酬的行为已经不仅仅是用人单位和劳动者之间的劳资纠纷问题，已成为一个社会问题甚至是政治问题。如不能妥善解决这个问题，不仅影响到劳动关系的和谐以及企业的正常运作，甚至影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。

一、用人单位对劳动者的欠薪现状

近三年来，受国际国内经济增长下行压力加大、维权体制不健全等因素影响，因欠薪引发的劳动者举报投诉案件、劳动争议案件和数量仍处于高位，少数地方甚至发生因追讨被拖欠工资致伤致死的恶性事件。2010年1月到2011年1月期间，仅广东一省劳动仲裁机构就立案处理农民工薪酬争议案件达4.5万宗，涉及农民工6.5万人，支持农民工薪酬诉求约6.2亿元。

当前，欠薪问题在反映情况中呈现出了一些新特点：案件数量增加，2012年全国各级劳动保障监察机构共查处欠薪案件21.8万件，为622.5万劳动者追发薪酬200.8亿元，分别较2011年增长5%、16.7%和29.5%；涉及领域扩大，除建设领域欠薪问题仍频发高发外，加工制造、船舶修造、纺织等与外贸出口紧密关联的企业，尤其是劳动密集型中小企业欠薪问题明显增多；问题处置难度增大，一些企业欠薪往往涉及人数多、数额大，一旦处理不妥，容易激化矛盾。

经调查发现，欠薪劳资纠纷或矛盾很大程度上反映了劳动者在被拖欠薪酬后的焦虑心情和过激行动。许多劳动者因拿不到薪酬而产生悲观心态，在绝望中可能情绪激动，于是采取一系列极端方式，如向政府部门非正常上访要求解决或者使用非法手段扰乱其用人单位秩序，聚集交通要道堵路、跳桥，甚至采取武力报复等手段，严重危害了社会治安稳定及自身生命安全。

二、用人单位的欠薪原因分析

（一）用人单位违法成本过低

虽然，劳动者因遭遇欠薪困境而采取的各种“跳楼讨薪”、“总理讨薪”乃至“摘肾讨薪”等不断刺激着我们的眼球，但就算是种种惨剧也不能让欠薪的用人单位和直接责任人得到更多的惩罚。

根据《劳动行政处罚若干规定》第5条：“劳动行政处罚的种类包括：警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、吊销许可证。”根据《劳动合同法》的规定，用人单位在逾期未支付薪酬时按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。从以上规定不难发现，当欠薪行为发生时，行为人的所承担的法律责任与该行为对社会的危害相比完全可以忽略不计，难以对欠薪者产生威慑力，甚至还可能在一些讨薪未果的案例中尝到甜头，从而养成拖欠薪酬的习惯。而且，实践中劳动监察机构出于种种目的，对于欠薪者多是一罚了之，没有形成统一的对于用人单位社会责任的有效评估方式。

（二）劳动者维权体制不健全

我国历来注重对劳动者合法权益的保护，因此有很多法律法规试图去保证劳动者报酬的正常发放。

首先，劳动者可以用行政手段维权。若劳动者被拖欠劳动报酬可以向劳动行政部门申请用人单位支付报酬和赔偿金。

我国《劳动法》第50条规定：“薪酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的薪酬。”第91条又规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的薪酬报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者薪酬的；……。”第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；……。”

其次，若经劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿未果，劳动者可以就欠薪问题向法院提起民事诉讼，要求用人单位限期支付。

此外，劳动者还可就欠薪问题向法院提起民事诉讼；之后若用人单位拒绝执行法院的生效裁判，劳动者可申请法院强制执行；若这种拒绝执行达到了情节严重的程度，我国《刑法》第313条还规定了拒不执行判决、裁定罪。因此可以说当前行政、民法、刑法领域都对这一问题有规定。

但是，看似维护劳动者薪酬的法律法规很多，但恰恰是过多的环节规定导致了问题的出现。这些法律法规过于抽象，并不能实实在在地保证劳动者立刻拿到薪酬，只是强调“应该保护”和“必须支付”，但是往往一维权就显得苍白。这实际上是维权体制的不健全导致的。这些维权体制未能形成一个统一的整体，而是有所割裂，每多一个环节就等于给劳动者维权多设置了一道屏障。劳动监察机构虽为劳动者提供了执法维权渠道，但它们没有强制执行权，即使认定了用人单位存在欠薪问题，责令其支付，但用人单位还是可以能拖就拖，甚至置之不理。之后，劳动者只能诉诸法院。等到法院判决下来，可能又碰到执行难的问题。所以繁琐的程序和较大的成本令不少劳动者“望而却步”，于是选择“跳楼”等极端行为成为了一种利益衡量下屡见不鲜的选择。

（三）用人单位和劳动者之间的地位不平衡

劳动者大多文化素养偏低，维权意识淡薄，在与资方的博弈中，维权力度显得苍白无力。许多劳动合同自称是在平等自愿协商一致的基础上签订的，实质大多是霸王条款，劳动者除了出卖劳动力几乎没有权利可言。同时，市场竞争加剧，强化了强资本弱劳工的格局，劳动者对用人单位的人身、经济依附性加强，使得劳动者的弱势地位更加明显。当前，我国的劳动力基本上还处于供大于求的状态，来自农村的一些低技能劳动者只求能得到一份聊以糊口的工作即可，对用人单位的种种苛刻要求和侵权行为忍气吞声，其结果不仅损害了本人利益，也进一步纵容了用人单位对劳动者合法权益的侵害。

三、解决欠薪问题的可行性措施

（一）建立欠薪保障金制度

欠薪保障金制度是指在用人单位拖欠劳动者薪酬拒不支付或无力支付时，由特定机关以先前筹集的欠薪保障金偿付给劳动者的制度。在市场竞争环境下，企业因经营不善而常常面临亏损或破产的局面，此时，劳动者的薪酬极有可能被拖欠甚至无法支付，劳动者的合法权益得不到充分保障。极易造成社会的不稳定。因此，建立欠薪保障金制度可以有效地保障劳动者的薪酬权利的实现，减少社会冲突，缓解社会矛盾。

目前，我国欠薪保障金制度的相关立法以地方性法规、规章为主，对保障基金的筹集、运作、管理方式规定差异较大，且效力等级不高、覆盖范围窄，影响了欠薪保障金制度的全面实施，因此，我国应以全国性立法的方式建立欠薪保障金制度，构建基本框架，再由地方各级政府根据本地区实际情况，制定实施细则，在全国范围内普遍实施，确保劳动者薪酬权益的实现。

首先，欠薪保障金来源应确定为企业缴费为主、财政补贴为辅，包括基金合法利息、合法捐资等。劳动者作为纯收益人，不承担缴费责任。无论企业规模大小、盈利与否，都承担一定数额的欠薪保障金。具体的缴费标准可以按照用人单位的薪酬总额的一定比例缴纳，也可以按收缴单位确定的固定数额缴纳。用人单位在设立之时和年度审核时向收缴部门缴纳欠薪保障费用。如果用人单位未按照法律规定缴纳规定数额的欠薪保障金，必须对其进行处罚并追究其法律责任。

其次，欠薪保障金应在在各省市建立专门的欠薪保障金账户，设立欠薪保障金委员会，由人社行政部门、工会、企业三方代表共同组成，对基金进行专项管理。同时，由人社行政部门负责对劳动者在欠薪情况下保障金申请的审核，对符合申请条件的劳动者在审核通过后，可以直接去指定银行领取保障金垫付。

再次，欠薪保障金的运作。欠薪保障金垫付的申请条件必须是企业处于破产整顿时，无力支付或拒不支付劳动者薪酬的情形。实践中，一些企业主往往谎称自己陷入困顿，无力偿付薪酬或采用暴力手段拒不支付薪酬，此时，劳动者如通过司法途径维权耗时耗力，解决不了燃眉之急，但其只要证明用人单位存在上述情形之一，便可直接申请保障金垫付，后由人社行政部门追究用人单位的责任。同时，为避免欠薪影响劳动者的正常生活，须严格规定人社行政管理部门的审核期限，可参照劳动争议处理中的60日。

（二）推动薪酬优先支付制度实施

我国《企业破产法》中规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，优先清偿破产人所欠职工的薪酬及相关费用。这即是薪酬优先权，薪酬优先权是为了保护弱势群体的薪酬债权而设立的。

在生产经营过程中，企业为了更好的实现其资产的融资功能，一般会对其设定担保物权，当企业经营状况恶化，资不抵债时，常常出现企业零破产现象。由于薪酬债权的迟延支付和不易设定担保物权的特点，就容易受到其他担保物权的排斥。薪酬债权仍落后于破产宣告前成立的有财产担保的债权和破产费用受偿。因此，为更好地保护劳动者群体的利益，法律应当设立薪酬优先支付制度，保证薪酬债权的实现。基于我国国情，在薪酬权利保障严重缺失的情况下，我国目前对薪酬优先权的保护还不够完备，在立法上应规定薪酬优先权的性质为法定担保物权，优先于其他担保物权的优先次序，其优先效力及于劳动者薪酬债权不能实现的所有场合，从而在根本上建立薪酬优先支付制度，保障劳动者薪酬权益的实现。

（三）加强劳动监察执法及行政部门间的协调配合

劳动监察机构应依照有关法规、政策的规定，强化在事前和事中监督检查薪酬保障情况，特别是要加强对《劳动合同法》的监察执法力度。定期对用人单位进行劳动监察，建立预警机制，一旦发现用人单位有恶意欠薪现象应及时通报甚至做出相关处罚，同时建立黑名单制度，将用人单位的欠薪情况纳入社会信用管理体系。劳动监察机构可以根据用人单位的薪酬发放反馈机制建立分类监控制度，以集中有限力量，加大对诚信度较低、有处罚记录、有违反劳动法律法规行为的企业的监控、监察力度，做好预防工作，实现惩防并举，必要时予以行政处罚。

同时，要加强政府相关部门间的协调配合，提高对欠薪行为的行政执法效率。人社行政部门应与工商、建设、公安、司法部门等相关部门积极协调配合，实现对欠薪违法问题的综合治理。建设行政部门要严格执行工程款支付担保制度，对于不符合法律规定或者未落实好建设资金的工程项目不予颁发各项许可证，还可降低欠薪的用人单位及项目经理的资质等级或取消其承包资格；工商行政部门应对欠薪的用人单位的工商执照暂缓年检并且予以公示；公安司法部门应在职权范围内公平公正的对欠薪者进行惩罚和再教育，以保障广大劳动者的合法权益。

（四）强化恶意欠薪刑法的执行力度

欠薪行为不仅是一种民事违法行为，侵害了劳动者的基本生存权，而且还破坏社会秩序和经济秩序，具有较大的社会危害性。刑法是法制的最后保障，当国家通过民事的、行政的手段和措施不足以制止危害行为时，应考虑使用刑罚，通过刑事强制手段遏制违法犯罪行为，使行为人的身心因受到强制而主动避免违法行为的再次发生。

2011年5月1日，《刑法修正案（八）》首次将“恶意欠薪罪”入刑。根据法规规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的。处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”2013年1月23日，最高人民法院出台的恶意欠薪司法解释开始实行，进一步明确了恶意欠薪入刑法的量刑适用标准。

“恶意欠薪罪”人刑至今已经正式实施了1年多的时间，但是我们却较少看到恶意欠薪者因为“恶意欠薪罪”的罪名而受到处罚，且全国各地恶意欠薪的案件依然很多，这说明刑法中的恶意欠薪罪并没有收到预期效果。究其原因主要是因为该项新刑法规定没有得到强有力的执行。“徒法不足以行”，法律制定后得到彻底的执行才能达到预期效果，否则，只能是损害了法律的尊严和权威。因此，相关执法部门需加强执法责任、执法意识和执法能力的建设，加大法律法规的执行落实力度，强化对恶意欠薪行为的刑法责任追究，依法惩治恶意欠薪者，真正维护劳动者合法权益，使恶意欠薪罪入刑在解决欠薪问题中真正发挥刑法保障作用。

（五）推进薪酬支付监控系统的实施

薪酬支付是劳动关系的轴心。紧紧抓住薪酬支付这一中心环节，利用现代信息技术实现动态实时、主动的监控管理。设立“薪酬信息卡”管理制度，通过网络运作系统，动态监控薪酬支付的过程，构建拖欠薪酬支付预警机制，实现有效预防欠薪目的。

创设“薪酬信息卡”，劳动者每人一卡一号，抓住薪酬支付环节，创建一个与薪酬发放紧密相联的信息管理系统，系统与银行衔接，规定用人单位支付薪酬必须通过“劳动薪酬卡”发放。通过网络共享和设置，该系统自动将薪酬发放的有关信息传送到劳动保障信息管理系统（含监控预警等各项子系统），如此，用人单位发放薪酬的过程就能通过信息系统进行实时动态监控和管理。通过薪酬支付监控，设定预警条件，比如劳动者超过一个薪酬支付周期没有薪酬到帐，系统即可以自动报警，劳动保障监察机构可根据系统预警情况进行监察、核实，及时处理欠薪问题，保障劳动者合法权益不受侵害。