人力资源管理中的激励机制探析

【摘要】 激励机制是人力资源管理中的重要内容，是指组织运用各种有效的方法和手段调动员工的积极性、创造能力和工作热情，鼓励员工努力完成工作，实现组织的目标。本文首先对人力资源管理进行了界定，对激励机制的内容、作用和理论发展进行综述；进而对我国企业现行的激励机制进行概述，分析了我国应用激励机制存在的问题；最后提出了改进措施，以使激励和组织目标相结合，建立起符合组织内外环境要求的激励机制，使企业在市场竞争中永葆卓越的竞争优势。

【关键词】 激励机制 人力资源 人力资源管理

一、相关概念和研究综述

1、人力资源管理

若要理解人力资源管理的含义，需要先了解什么是人力资源。人力资源是指一定时期内，组织中的成员所拥有的、能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。组织中的人力资源，具有一定的时效性、能动性、智力性、消费性、再生性和社会性等特点，正是因为人力资源存在着这些特点，组织有必要对人力资源进行有效的管理。从人力资源的获取、配置、利用和开发，都要进行合理和科学的规划、组织和控制。

具体地说，人力资源管理，就是指在经济学与人本思想指导下，通过人力资源的预测与规划，工作分析与设计，进行招聘、甄选、培训、绩效考核、支付报酬并进行有效激励，以对组织内外相关人力资源进行有效运用，调动人的工作积极性，提高人的全面素质，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现，保证成员获得自身的发展。人力资源管理的任务是维护与激励组织内的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到提升与扩充，以促进组织的持续发展。

2、激励机制

（1）概念界定

“激励”一词首先是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强产生人的行为的内在驱动力，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。人力资源管理中的激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机和欲望，发挥人的能力，达到某一特定目标。

激励机制，也称激励制度。是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。组织内激励机制就是为了调动全体成员的积极性而建立的，它包括特定的组织关系结构和各种组织规则。激励机制渗透在组织人力资源管理的各个环节当中。组织要制定和完善激励制度，将激励机制与组织目标结合，通过在各个管理环节对员工行为进行引导，让员工的需求得到满足，从而有效地提高员工的积极性。

（2）激励机制的作用

激励机制在人力资源管理中有着重要的作用。首先在招聘中，如果组织贯彻以人为本的方针，建立了一套科学而完善的激励机制，就可以把有才能的、企业所需的人才吸引过来，并使他们长期为企业的发展服务。其次，在日常工作中实施有效的激励机制，不仅能使员工安心和积极地工作，充分发挥其特长，还能在情感上积极影响员工，提高员工的组织认同，强化员工的组织公民行为，使他们接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感，保持工作的高效率，降低员工离职率。最后，激励机制还可以在组织中营造良好的竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争与协作的精神，通过激励机制的运行，能够创造出一种公平、互助、协作的良性竞争机制，对员工行为起着约束和引导的作用，提高其工作的主动性。

（3）激励理论的发展

20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，对人力资源激励机制的建立提供了理论指导。主要有内容型激励理论和过程型激励理论和综合型激励理论。

内容性激励理论的理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”等。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可以分为五个层次，由低到高分别是：生理需要、安全需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。当低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，而高层次的需要的满足则会产生极大的热情和动力。该理论对管理者如何调动员工积极性具有很大的启发意义。管理者不仅要了解不同员工的需要差异，也要掌握同一个员工的需要层次，把握员工的优势需要，实施最大限度地激励，以满足不同员工、不同层次的需要。奥德弗的ERG理论是生存―相互关系―成长需要理论的简称。奥德弗认为，员工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个员工占主导地位的需要都不尽相同，管理人员应该了解每个员工的真实需要，采取适当措施满足员工的不同需要，以激励和控制员工的行为。赫兹伯格的双因素论认为，使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。该理论对我们的启示是，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可。随着时代的发展，这种内在激励的重要性越来越明显。

过程型激励理论的理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。主要包括期望理论和公平理论。期望理论是心理学家维克多.弗罗姆提出的理论。该理论认为激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。这种需要与目标之间的关系用下述公式表示：激励力=期望×效价。期望理论对领导者的启示有：一要正确认识目标的价值。在激励中起作用的目标价值是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度或仅根据客观指标标准来确定目标价值。二要设计恰当的目标难度。难度过高或过低都不会产生足够的激励作用。三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用，扩大激励效果。公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论认为，每个人都追求公平的倾向，个体不仅关注自己的绝对报酬，还关注相对报酬。即个人会以投入―结果比率与组织其他成员的投入―结果比率加以比较，如果比较之后认为自己的比率和别人的不同，则会产生不公平感，继而采取措施试图寻求公正和合理。

综合型激励理论是在内容型激励理论和过程性激励理论的基础之上，将各种理论整合构建的一种新的激励模型理论。它的关注范围和影响效果更加广泛和具体，被逐渐应用于现代企业人力资源管理中。

二、我国企业激励机制存在的问题

我国企业在改革开放以来积极进行管理创新，取得了一定的成就，但因现代企业制度起步较晚，在激励机制方面存在着一定的问题。目前主要问题是激励方式比较单一、忽略个体差异，单纯以绩效工资及年终奖金等简单的物质激励方式，而未考虑到员工的精神需求，导致了激励效果大打折扣。具体的问题如下。

1、绩效考核不科学，无法有效激励员工

绩效考核是进行激励的前提。目前我国企业的绩效考核体系大多不完善，考评过程不能体现公平公正的原则，自然考评结果不能如实反映员工的真实努力程度和工作结果。导致其绩效考核流于形式。一般地，企业认为绩效考评仅是人力资源部门的职责，相关业务部门没有积极参与进来，考核推托敷衍，使得考核指标和考核方法存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对员工起到激励作用，也不能提升管理水平和改善工作业绩。

2、缺乏有针对性的个体激励机制

根据马斯洛的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。但在很多企业里，普遍存在的问题是激励方式较单一，物质激励占主导。对表现好的员工加薪，对表现不好的员工则扣工资。认为激励手段只有物质能发挥最大效用，没有考虑员工精神需求。

3、激励机制过于僵化，不能有效地吸引和留住人才

目前企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平的激励机制，使得在选拔、任用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，这与现代企业管理的目标是相悖的。难以为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和的不良现象，对企业的长远发展也造成了不利的影响。

三、对策建议

1、完善实现激励的绩效考核方案

激励机制首先体现公平的原则，要和考核制度结合起来，激发员工的潜能。绩效考核要保证企业经营战略目标的实现，要将企业中的每个部门、每名员工都纳入到绩效考核的体系中，加强管理，确保整个过程的真实有效。加强对绩效考核结果的反馈和沟通的管理，将考核结果同薪酬管理、员工职业生涯规划结合起来，以保证考核方案能帮助员工发现绩效中存在的问题，确保绩效考核起到了良性激励的作用，提升企业的效率。

2、丰富激励手段，实行差别激励

企业必须系统地搜集和分析与激励有关的信息，全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的政策，最大限度地激发员工的积极性。因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。比如对于知识型员工来说，一般更注重自我价值的实现，强调自主性和创造性，更看重的是精神方面的满足，例如工作兴趣、工作条件等。只有考虑到员工的个体差异，才能收到最大的激励效果。

3、完善激励机制，吸引和留住人才

企业若想在市场竞争中保持竞争优势，获得进一步的成长，必须要重视人力资源的发展。在建立激励机制时应该充分考虑员工的成长需要，将短期激励和长远激励结合起来，建立完整的、不断发展的激励机制。加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔、任用机制，引导良性竞争，给员工提供一个平等的机会发挥自己的才能，实现自己的理想。建立开放、和谐的企业文化，使员工之间建立深厚的信任关系，提高团队意识，留住企业所需的人才，使企业的人力资源管理能够更好地为企业服务。

四、结束语

目前我国很多企业都充分意识到激励机制在人力资源管理中的重要作用，从而进行了改革和探索，加大了人力资源开发和管理的力度。企业根据实际情况，综合运用多种激励机制，通过各种激励机制的实施，能够增加员工对企业的忠诚感，使个人目标和组织目标更好地结合在一起，不仅促进组织目标的实现，还对组织未来的发展提供了坚实的人力资本基础，使组织能够不断地更新自身能力，取得市场竞争的胜利。

【参考文献】

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