军工科研单位青年成长成才机制研究

摘要：本文以军工科研单位青年成长成才机制为主要研究对象，结合中国兵器工业规划研究院的探索实践，针对青年的特点和科研单位青年的成才标准，结合我国人才发展规划需求和科研单位人才基本特点，对青年成长成才从“四个机制”建设方面进行了初步探索。

关键词：科研单位 青年 成长成才机制

主席曾形容青年是早上八、九点钟的太阳，并进而指出“希望寄托在你们身上”。青年，代表着未来，青年成长成才，关系国家的未来。可以说，青年成长成才机制研究，对于开创人才辈出、人尽其才的人才发展新局面具有重要意义。

加强对青年成长成才研究是实现中国梦的必然要求。当前时间多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，我国经济社会快速变革，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的必然选择。当前，我国处在改革发展的关键阶段，人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，所以在党中央、国务院的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）年》（以下简称《规划纲要》）中，提出了要组织实施青年英才开发计划，加大对咨询、工业设计等现代服务业人才培养开发力度，而如何将这一要求落地，需要我们结合自身工作实际进行深入的探索。

加强对青年成长成才的研究是建设高科技、国际化国防军工的内在要求。随着军民融合的开展和军工市场的对民营资本开放，军工行业面对着日益激烈的竞争态势与市场化规则，以往的市场优势领域受到内外部环境严峻冲击。在此形势下，要稳固并提高自己的市场地位，高素质的人才队伍，特别是优秀青年人才成长成为了国防军工可持续发展的关键性因素，更是军工科研单位实现有为有位稳健发展的迫切要求。

1.军工科研单位青年科研人员的特点

科研单位一般是从事某一领域的技术研发、政策研究、战略咨询等工作，是出思想、出智力成果的部门。科研任务等级高，人员队伍精干，学历层次、综合素质和专业能力相对较好。建立适应青年科研人员成长成才的机制要立足青年科研人员的特点，实现有针对性的引导。结合针对此次课题研究所做的青年访谈收集到的数据和信息，以及多年人才招聘和人才培养工作经验，我们认为科研类事业单位青年员工主要有如下特点：

1.1具有较高的学历和较好的专业素质。科研单位工作内容和工作质量要求比较高，对从业人员的层次需求也相对较高，对进人的数量控制的较严，因此引进的人员普遍具有较高的学历和较好的专业素质。每年新引进的应届毕业生中，主要来自985和211院校，博士、硕士学位比例超过80%，这一比例远远高于工业企业。

1.2注重个人价值实现，渴望良好的发展平台

科研单位的青年人员思想活跃，精力充沛，求知欲强，富有创新精神，勇于尝试和挑战，有表现自己的强烈欲望，更注重个人价值的实现。他们在职业成长中不喜欢论资排辈、循规蹈矩的工作氛围，期望通过自身的努力得到单位认可，实现人生价值和目标。在这种情况下，更需要单位领导和人力资源管理部门给予适度的引导，创造合适的机会，使其价值实现与单位目标相一致，形成个人发展平台搭建到单位发展平台的相互促进。

1.3具有较高的职业满意度和工作稳定性

2014年中国《教育蓝皮书》公布的2013年度就业单位满意度最高的为国家机关、高等院校、科研单位和国有企业。科研单位在2012年度同样位列大学生就业目标单位的前三甲。由此可以看出，无论从薪资收入、职业安全感还是从行业社会地位来说，科研单位的员工对自身工作都具有较高的满意度和行业优越感，由此带来的就是较高的工作稳定性。

1.4对物质条件有相对明显的诉求，需要高薪吸引和留用

根据益普索公司发起的一项调查显示，选择“通过拥有的物质财富来衡量自己的成功”的中国人多达71%，位列被调查的20个国家之首，为全球此选项平均水平34%的2倍多。可以说，以物质收入作为价值取向是我国现阶段社会发展的一个客观存在，是每个用人单位不能回避的现实。调研访谈中青年也把提高收入，买房买车作为自己压力最大和当下最紧迫的问题，这反映的就是青年对物质收入的直接诉求，所以薪酬待遇、住房、福利等物质条件，对于青年人才的吸引作用在当下尤为显著。

2. 军工科研单位青年成才机制建设初探

近年来，兵器规划院积极落实党中央和兵器集团公司人力资源建设的部署和要求，结合当前企业发展战略和青年员工的思想特点，制定了《人力资源“十二五”发展规划》，确定了以青年科研人员成才为重点的人才发展战略，实施了以“四个机制建设”为核心的青年员工成长成才措施，制定了一系列有利于青年人才发展的制度和办法，对科研单位青年成才机制进行了有益的探索。

2.1人才培养开发机制

结合《发展规划纲要》中对应用型人才培养目标和培养方式的要求，要构建促使人人能够成才、人人得到发展的现代人才培养开发机制。

第一，做好入职初期的职业生涯规划。对于刚进入职场的青年员工而言，多数人并没有明确的职业生涯规划，学校时所学专业不同也可以在同一个岗位做的很出色，一个良好的职业生涯规划，会培养员工的胜任能力、参与度和使命感，使他们爱上自己的工作，爱上自己的企业。根据每一个新入职大学生的能力、性格特质，在职业测评基础上，结合职业通道，制定适合个人的职业培训和发展计划，并为每一个新入职的大学生配备专业导师，使新入职员工了解发展方向、明确目标预期、建立归属感。

第二，构建科学合理的职业发展通道。一个良好的职业发展通道，是科研人员发展的目标和动力。从人才管理的角度，逐步构建了经营管理、专业技术和非职务系列三支人才发展通道，同时建立各个通道间的交流和转换途径，丰富发展路径。尤其在专业技术系列中，构建了“院青年科技骨干――院级科技带头人――中国兵器科技带头人――中国兵器首席专家――院士”的发展通道，并制定了具体的管理办法，在名誉、地位和待遇上给予保障，有效打破传统的“学而优则仕”的观念，使科研人才多渠道发展，尤其要安心专业技术通道发展。

第三，创建持续培训学习的激励机制。鼓励持续学习是人才稳健成长的关键，是人才工作不断创新的保障，良好的学习培训机会是每个有梦想的科研人员尤其青年科研人才特别渴望和需要的。挑选高层次的培训项目、给予较好的费用和时间支持，发挥培训激励作用。对在职攻读硕士、博士给予50%的费用支持;选派青年科技人才申报国家青年英才培养计划、赴清华大学做访问学者;选派骨干到德国、台湾等做国（境）内外交流学习;选派管理骨干和科研骨干参加集团公司中青班、总师后备等高端培训;另外还鼓励青年骨干人才上讲台，为专业技术人员做专业培训讲座。通过持续的培训学习不断提高科研人员的知识面和研究能力，有效保障青年员工职业生涯规划目标的实现。

2.2人才激励保障机制

第一，绩效薪酬激励。薪酬是最有效最实在的激励，建构科学合理、有效激励的薪酬管理体系，体现多劳多得、优劳优得，是人才管理和激励永恒的主题。岗位绩效工资制是目前大家比较认可的一种薪酬制度，一般由“基本薪酬+绩效薪酬”构成，为加大激励力度，目前绩效薪酬的比例越来越高，一般可达70%左右。通过个性化的业绩考核，实现多劳多得，可激励各类人才的工作积极性、主动性和创造性。

第二，名誉地位激励。科研人员一般更注重自己的名誉地位，更注重自己的技术水平和行业认可度。构建各类学术机构，开展各类科研成果分享，体现学术价值和学术地位，是科研人员非常喜欢和愿意参与的活动。一是组建科学技术委员会及各专业委员会，开展学术交流、重大课题评审，与行业内外人员交流，大大提高了各类专家和骨干人才的知名度和影响力。二是尝试通过中国兵器科带培养院级科和青年科技骨干、专家担任导师培养新入职人员的传帮带活动，提升专家的学术地位，体现技术的传承。三是投入专项科研经费，鼓励和支持青年科研人员自主申请和开展各类预研课题，让青年科技骨干在重要项目中承担主要任务，给予充分信任，使其最大限度的发挥创造力。四是开展院内优秀成果评选工作，积极推荐优秀项目申报国家和集团公司的相关奖项，对创新团队和优秀项目在荣誉和物质上给予奖励。

第三，股权期权激励。十八届三中全会再次把全面深化国有企业改革提上日程，目前混合所有制经济成为改革的方向和主流。如何利用改革的机遇，将骨干人才的命运与企业发展的命运紧紧联系在一起，将长期智慧创造的成果与业绩贡献紧密挂钩，构建长效的激励，是所有科研单位不断探索和思考的问题。当下，建议借混合所有制经济改革的机会，对科研单位所属子公司进行股份制改造，建立骨干持股的有效激励机制。

第四，福利待遇激励。随着工资总额的控制，薪酬激励的尺度有限，随着职工收入待遇的逐年提高，物质生活水平的提高和满足，一味的高工资高收入并不能发挥最好的激励作用，这就把各种福利待遇的作用凸显出来。房补、车补、交通补、通讯补、旅游补、取暖补、防暑降温、职工关爱、早午餐、体检、节假日福利、安家费、单身宿舍等成为提升职工幸福指数，发挥激励作用的有效补充。不断丰富职工的福利待遇，不断提高待遇标准并向骨干人才倾斜，使各类人才从精神上和物质上得到了双重的抚慰和激励。

2.3人才考核评价机制

有一份收入必有一份考核，考核评价是现代人才管理的重要环节。如何体现工作业绩，如何评价贡献度，都需要科学合理的考核评价方法和手段。目前建立比较多的考核方式有定性和定量的，考核内容根据经营管理和科研生产岗位有所不同，考核周期有月度考核、季度考核和年度考核，科研单位的考核基本是在定量的基础上进行定性考核。考核结果直接与绩效薪酬挂钩。通过个性化的考核，可以大大提高科研成果的质量、项目的完成率和客户满意度，同时也可以大大调动科研人员、科研团队的积极性，提升科研人员的凝聚力和创造力，提高科研单位的经济效益和社会地位。

2.4文化认同机制

企业文化是一个单位人才战略的导向，能为人才发展奠定正向的基调。企业价值观决定了企业追求的目标和员工的行为取向，在《2013年中国商业报告》中，69%的受访企业认为，要挽留员工，最有效的手段是“提高企业认同感和归属感”，可见文化认同的重要性。

第一，以共同的文化理念凝聚员工共识。明确的核心使命、发展愿景、企业精神等文化理念，能够有效统一员工的思想，规范员工的行为;良好的形象识别系统，能充分展示企业的良好形象，提升员工的归属感和荣誉感，同时能吸引优秀的青年人才加入。

第二，以丰富的文化活动培养团队精神。通过集体活动增加员工之间的联系，促进友好关系形成，加强员工之间的信任感，建立积极向上的组织氛围。关爱员工的身心健康和精神愉悦，发挥青年团组织的作用，组织篮球、羽毛球、乒乓球、瑜伽训练、长走、春节团拜会等丰富多彩的文化活动，强身健体、愉悦心灵;实施温暖工程，关爱员工的生老病患、婚育嫁娶，改善办公环境、解决员工就餐、停车等实际问题，共建充满温情的大家庭。

第三，以多样的沟通渠道搭建交流平台。打破员工沟通中的物理障碍，倡导和谐的组织气氛，从而营造良好的沟通环境。在传统意见箱、公示栏、宣传橱窗基础上，针对青年人才“信息化、网络化”的特点，搭建办公自动化平台，利用互联网网站、QQ群、微信群等公众信息平台，营造正面舆论和主流意识氛围。

第四，以开放的知识共享打造成长环境。南京大学商学院有研究表明，物质奖励对研发人员知识共享意愿无显著影响，集体主义文化对知识共享意愿具有积极的影响。充分信任、沟通良好、公平的氛围有助于减少交流障碍，减少工作推进过程中的不确定性。尊重员工的知识和劳动成果，形成知识共享的环境，从而为青年员工成长成才营造良好的工作氛围。

第五，以贴心的情绪管理开展人文关怀。《软科学》2014年第四期的《乐观与离职倾向关系的实证研究》一文通过大量的数据分析表明，乐观指数与员工的离职倾向成反比，乐观能够提高员工的积极心理，减低负面产出，使员工在职场困境中主动进行调整，从而大大降低员工的离职倾向。在日常员工管理工作中，结合80、90年代出生的青年工作压力大，不善与人交流等特点，专项开展情绪管理工作，密切关注引起员工情绪变化的事件，开展人文关怀和心理疏导工作，对消极情绪及时加以引导，使员工在积极的情绪氛围下工作，促进创造力的提升。

3.结语

科研单位青年人才培养工作是一项复杂的系统工程，要使青年人才“引得进、留得住、用的好”，真正为科研单位发展、为国家腾飞起到切实的推进作用，还需要从国家到单位多层面不懈的探索，我们要结合自身工作实际，进一步创新人才培养思路，为打造一支有思想、有技术、有活力的青年团队而努力。