试论“人才本位”的人才环境理念

试论“人才本位”的人才环境理念

人才强国是我国的一个基本战略。人论文联盟才是在教育环境中熏陶、社会环境中成长、工作环境锻炼、终身学习环境中提高、事业环境中锻炼施展的结果。实施人才强国战略，优化人才成长环境是基础性工作。

一、我国现实人才成长环境的弊端

人才成长环境，从范围上可以分为人才成长的社会大环境、人才成长的区域和组织亚环境、人才成长的家庭亲友小环境；从时间上可以分为人才成长的家庭环境、人才成长的学校教育环境、人才成长的工作环境；从内容上可以分为人才成长的社会意识环境、人才成长的社会政治制度环境、人才成长的社会经济环境。我国正处于传统社会向现代社会转型时期，几千年以来形成的不适应时代要求的人才成长的观念和机制依然没有退场，并在实际生活中发挥着作用。

1.论资排辈的旧思想和用人观。世界步入信息时代，社会正在加速发展，创新成为时代特点。可是，几千年来一直是以小生产方式为基础的发展缓慢的农业社会，世代相传的经验就可大体应付日常生活，占有大量经验的老人便获得社会更多的尊敬与利益，“嘴上没毛办事不牢”的年轻人就成为老人政治的牺牲品。在这样的环境中，创新等于数典忘祖，人才几乎都成为不肖子孙。能力在年龄面前苍白无力，论资排辈成为习惯法则。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了机遇。个人的自我价值不能实现，社会价值更无从谈起。

2.平均主义思想和大锅饭的管理制度。当社会的物质财富还没有达到充分涌流的时候，对公平的追求只能导致低效的平均主义。在平均主义和大锅饭的管理制度下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。住房分配、医疗保键、岗位津贴等，在过去相当长的时间内没有什么差别，人员的工资没有按绩效大小拉开档次。在这样的环境中，人们的心理按照“别人的失败就是自己的胜利”的路径运行，“枪打出头鸟”“出头的椽子先烂”“木秀于林风必摧之，堆出于岸流必湍之”就成为必然的现象。于是人才便失去创造的激情，或者人云亦云、随波逐流，或者无可奈何、对酒当歌。

3.轻视现代科学的小生产观念和小生产管理模式。发源于以小生产为基础的政治运行模式是人治，而且是宗法家长制的人治。管理者轻视科学技术，不注重新理论、新技术、新方法的研究开发与运用。企业只注重外延扩大生产，忽视内涵发展；重视生产投资，轻视智力投资；政府管理靠权力带来的权威，靠简单的关系运作，靠老套路老办法老经验干活，忽视现代科学管理理论的运用，不懂得公共关系为何物，不了解组织策划有何用。领导者往往嫉贤妒能，唯我独尊，经验从事。这种小生产管理模式，使人才的作用得不到发挥，事业得不到发展。

4.以指令型为主体的管理思想和体制。在封闭式、指令型的管理模式下，往往是强调行政管理、指令计划管理。这种层层审批、层层管卡压的管理体制，使人才难以流动，丧失了平等竞争的机制，人才不能尽其用，死水一潭，毫无活力。这种管理思想和体制，给人才发挥作用设下了层层障碍。指令型的体制造成发令者的绝对权威，奴颜婢膝的奴隶性格便被层出不穷地复制出来。没有优胜劣汰的可操作的用人机制，规章制度便成为冠冕堂皇的摆设。官场中似乎存在着一种与明文规定大相径庭的游戏潜规则，谁要是一枝独秀一鸣惊人，难免被视为不成熟，被视为另类而不讨喜欢，难免“先烂”而被封杀出局。

二、优化人才环境的思路

创新人才的出现和社会环境对创新人才的承认与鼓励成正比，和社会环境对创新人才的漠视压抑成反比。要使得人才辈出，健康成长，就必须剔除弊端，从思想观念、社会氛围、人才政策、制度安排等方面进行更新，就必须在政府、企业、学校等各个领域进行创新，按照人才成长规律的要求，不断优化人才成长环境。

1.树立新的人才环境观念。首先，在现代人才管理中，要把人才环境的优化和发挥人才环境的功能，作为人才管理的龙头。在管理目标上由指令型、控制管理转移到环境管理的轨道上来，弱化行政控制管理手段，强化人才环境的循环机制和信息反馈机制，逐步做到人才发展与人才环境发展协调一致。要在全社会牢固树立人才的价值观。其次，知识经济时代是人才高于一切、知识决定一切的时代，要破除“官本位”意识，树立“人才本位”观念，克服求全责备的心理定式，树立对人才的宽容意识。“峰谷并存”现象在人才身上明显普遍存在。不能只视人之短，而不视人之长，只看不能干什么，而不看能干什么。否则，就会使得有暇之玉遭冷落，无暇之石登大堂。再次，全社会要充分认识人才资源开发的重要性与必要性。人才资源具有自我增值的巨大潜力，是经济和社会发展的动力源泉；人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素，是经济社会可持续发展的最终基础；人才资源开发程度也是衡量社会进步的重要标志。

2.形成尊重人才的社会环境。社会环境是人才宏观环境的首要内容。首先要进一步确立正确的政策导向。党的十一届三中全会以来，我们逐渐形成了尊重人才的政策环境。加入wto以后，人才竞争日益激烈，更需要国家和有关部门积极采取应对措施，出台诸如人才的培养、引进、流动、聘任、待遇等新的政策。其次，切实关心人才的思想、工作和生活。各级政府和有关部门要关心各类人才的思想政治进步，提高他们的待遇，尽力解决其后顾之忧。再次，在人才评价上要从学历本位向能力本位转变。人才评价对人才培养具有导向、激励、鉴定、检验功能。我们不能简单的把学历等同于能力，等同于创新精神和创新能力。在人才评价上既要看学历，更要重能力，从学历本位转变到能力本位，从而促进创新人才的培养。最

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后，一定要关注各类人才的内在的心灵的自由。创造需要外在自由与内在自由的结合。人才的创造活力，既可以释放，又可以关闭，它取决于人才的内心状态。人才资源的拥有量与人才效能的发挥率是两个不同的概念，各类人才的“心情舒畅指数”才是衡量环境优化与否的标志。

3.重视优化用人单位的内部环境。人才作用的有效发挥，需要外部环境和内部环境和谐统一。外部环境是基础，内部环境是保证。在单位内部，要创造一种机制，让组织成员靠本事与能力而不是用不正当手段获得晋升与各种待遇，使得能者上、平者让、庸者下。要优化工作环境，改善生活环境，建立完善微观管理制度，要以酬定绩。用事业留人、用待遇留人、用感情留人。

4.加快政治文明建设的步伐，改革人才管理模式。随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国人才管理已朝着开放式和计划指导与民主管理相结合的管理模式的方向发展。目前，要从人才个体管理向人才群体管理过渡，从人才的事务管理向人才的环境管理过渡，要通过微观运行机制把人才的小生产方式管理转向利用宏观人才环境进行管理的轨道。要重视和加强人才建设和管理工作的制度建设，通过人事制度的改革和创新，消除影响人才积极性充分发挥的体制，释放体制潜力，激活现有人才、吸引外来人才、培养未来人才，把培养、吸引和用好人才的要求真正落到实处。要依法保护人才，尽快完善人才的立法，使人才管理法制化、规范化，为人才提供良好的法律保护环境。

5.推进应试教育向素质教育的转变。科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源，科教兴国是第一战略。可是，根深蒂固的应试教育制度和知识积累型的教育模式，制约着我国创新人才的成长。虽然各级教育部门论文联盟和全社会都在强调素质教育，但在实际生活中，我们往往难以走出分数教育的怪圈。历史的巨大惯性使得素质教育遥遥无期。知识是基础，但知识不等于智慧。在已有知识经验基础上的创新思维能力和创新成果才是生产和社会发展的不竭动力。所以，改进人才培养方式，深化教育体制改革，建立以创新人才培养为导向、素质教育为核心的新型教育体制是我们肩负的历史重任。要加快改革现有的招生考试和评价制度，及时调整学科结构和课程体系、内容，加强课程的综合性和实践性，注重从小培养孩子们的独立见解和创新意识，把理想教育、道德品质修养、民主意识与民主参与能力和习惯、强健的体魄作为创新人才的必备素质进行精心培养。

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