人力资源个体能力评价模型

【摘要】人力资源能力评价是人力资源差异化管理的基础，文章通过构建模糊数学评价模型，探讨了通过定量分析人力资源个体能力差异的途径和方法。

【关键词】人力资源 能力评价 模糊评价

一、引言

国有企业人力资源能级评价体系的建立，为国有企业的发展和人力资源的开发管理指明了方向。而要对人力资源本身在发展过程中相互进行比较，则需要进行定量评价。本研究依据国有企业人力资源能级评价指标体系，采用模糊综合评判的方法，建立模糊综合评判数学模型，对国有企业人力资源能级进行定量评价。

二、模糊综合评判法步骤

1、确定评价因素集和评价因素分层

设U={ul，u2，…un}是待评价对象的因素集合，ui表示被考虑的因素i=1，2，…，n。根据本文建立人力资源能级评价体系，取U=ul（所受教育程度及经验），u2（外语水平），u3（团结协作精神）…，u10（培养和使用后备人才情况）}作为第二层评价因素集。

2、确定评判集

设V={vl，v2，…，vm}是评价等级的集合，vj表示评判的结果，j=1，2，…，m。根据笔者对国有企业人力资源管理工作的实践和本文对多名专家的调研论证，针对国有企业人力资源评价的特点，取V={vl（优），v2（良），v3（中），v4（差）}。

3、评判标准制定

由专家对每个指标评价标准的评判划分，建立了本研究对国有企业人力资源能级评价指标标准。

4、确定评价指标权重

权重是对单因素（指标）在总评判指标体系中所起作用大小和相对重要程度的度量。它代表了单因素（指标）对进行综合评判的能力和贡献程度。众所周知，一个有多个因素决定的事物，各因素对该事物所起的作用是不同的，即不同的评价因素应给定不同的权重。一般情况下评价因素的权重应满足归一化条件：

式中ai为第i个因素的权重。本研究各层指标权重的确定满足（1）式。评价指标权重的确定方法常用的有经验查表法、统计试验法、专家打分法、层次分析法等。国有企业人力资源能级评价指标体系是一个复杂的、受多因素影响的系统，既有定量因素原因，也受定性指标的制约。为了保证因素权重确定的合理性，本研究采用专家打分法确定国有企业人力资源能级评价的指标权重（见式1）。

5、各单项评价指标的评价

对于评价体系中数量化的指标，由模糊综合评价的方法可知，每一个被评价的对象确定了一个从因素集U到评语集V的模糊关系，即：

式中rij表示从因素ui着眼，该评价对象能被评为Vj中巧等级的隶属度（i=，1，2，…，n；j= l，2，…，m）。其中（2）式的确定采用模糊统计的方法，如进行N次调查，其中分别有nl，n2，…，nm次属于vl，v2，…，vm功等级评语集，则（2）式可由下式计算：

式中“?”为模糊关系矩阵的合成运算法则，它有多种形式，如M（∧，∨），M（?，?茌），M（?，+）等，根据具体情况适当选用。本研究采用中（＊，+）运算。由（5）式，根据最大隶属原则，就可以确定评价对象所属评价等级。则（B，V，R）构成一个综合评判模型，或称综合评判空间。

8、评价结果的特征值计算

由于用最大隶属原则判别评价结果，容易丢失一部分计算结果的信息。在实际评价时，可以根据（5）式及下式计算评价结果的特征值H：

H=（m，m-1，m-2，…2，1）?（b1，b2，…bm）（6）

特征值H综合了（6）式计算的所有信息，根据H的大小可以确定评价结果所属等级。如果（j-0.5）≤H≤（j+0.5），则评价结果为第j评价等级。等级数越高，说明人力资源能级越强。通过模糊综合评价和对各级评价矩阵的分析，不仅可以得到评价的等级，而且可以得到人力资源个体能力的大小，有利于企业人力资源的开发与管理。

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