试论完善绩效管理的几点建议

摘要：绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。目前国内企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，本文针对绩效管理过程中存在的问题予以分析，并提出相关解决对策。

关键词：企业；绩效管理；绩效指标

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

一、绩效管理概念

绩效管理就是建立关系、确保有效沟通，也是寻找能使组织、管理者和员工共赢的要素的过程，它是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效考评、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体。

随着实践的不断深入，绩效管理的具体技术愈发成熟，但在应用范围扩大、使用频率提高的同时，也暴露出一些在理念上尚未澄清的争论。要认清绩效管理，就必须认清绩效管理应该是什么和不应该是什么。理解这两点不能基于书面理论，而是要在现实工作中摸索出来。绩效管理是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

二、绩效管理的作用

1.绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；管理者通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

2.绩效管理促进管理和业务流程优化。企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

3.绩效管理保证组织战略目标的实现。一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。

三、绩效管理存在的主要问题

1.缺乏科学的绩效指标体系。绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源管理的框架下，强化了人本思想和可操作性，在此基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做出客观、公正、综合的评价。目前，企业往往没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标的设计上存在偏差，如考核指标与企业的战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能体现企业的战略，上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。

2.对工作分析重视不够。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。

3.绩效考核的标准设计不科学。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。

4.绩效考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

5.只注重考核，缺乏沟通。在不同的阶段，由于沟通工作做的不够，存在着不同的问题。在绩效管理初期，只是将考核方案公布，将考核表格发放，而没有进行上级主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈；在绩效管理活动的过程中，由于主管与下属在相关方面的沟通较少，在一些方面的绩效指导面谈工作做的不是十分到位。

四、完善绩效管理的几点建议

1.重视以人为本的思想。绩效管理是通过对企业运营过程中各项指标的跟踪与考核，保证战略目标的实现。对于一个企业来说，员工的素质及业绩对于企业目标的实现起到决定性作用。企业在培养员工创造力的同时更要注重每个员工潜能的开发，所以说，企业在绩效管理过程中，一定要注意以下方面的内容：首先，要树立绩效意识。企业员工人人都要树立绩效的意识，都应为提高绩效水平而努力工作。同时可以树立部门绩效目标和企业整体绩效目标，使员工团结起来，共同为目标的实现而努力奋斗。其次要提高绩效管理水平。通过能本教育培训，一方面有助于员工高绩效观念的培养，另一方面对提高员工的绩效管理能力起到一定的作用。

2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。企业应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的分解，部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。再将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，建立岗位说明书。

3.树立以企业战略为导向的绩效管理理念。企业战略是企业在市场经济条件下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是企业经营理念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，同时也可以加深员工对绩效管理的认识程度，另一方面有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。

4.选择绩效考核方法。绩效考核方法选择的正确与否是决定绩效管理成败的关键。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法。对于刚开始引用绩效管理体系的企业，如不考虑企业自身的情况，将以上考评方法完全运用到本企业中去则很难起到理想的效果，甚至将有可能引发主管与员工间的矛盾。所以说，在运用绩效考核方法之前，企业要做好充分的准备工作，对绩效考核方法的可行性进行分析。

5.加强绩效沟通。绩效管理体系顺利的运行需要的外在因素有很多种，其主要因素是需要企业各个方面能有良好的沟通。如沟通不畅，绩效管理体系实施起来也比较困难。有效的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，有利于提高绩效管理水平。可以从以下几个方面入手：首先，在绩效沟通前一定要做好准备工作，收集相关资料，对于沟通的主题要予以确定，有助于为沟通工作做出奠定坚实的基础。其次，采取适当的绩效沟通方法，提高绩效沟通的有效性。一方面我们可以采取书面沟通的方法，例如可以选择用工作日志、工作总结的方式；另一方面可以采用会议沟通的方法，会议沟通对于公司中团队的交流是个很好的方式；再次是在绩效管理的不同阶段，要做好绩效面谈。在绩效管理初期，上级主管与下属应就三期内绩效计划的目标和内容以及实现目标的措施、步骤、方法进行面谈；在绩效管理过程中，一定要注重员工的思想认识、对其工作存在的问题要及时的沟通，同时也可以采取面谈的方式及时的予以解决。

参考文献：

[1]沈建新.企业绩效管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011（11）.

[2]宫学瑞.论加强人员绩效管理的作用[J].企业研究，2011（22）.