使用评价中心选拔人才三大关注点

国内部分“外企”在招聘选拔中直接引入了国外的评价中心，但由于国内外在价值观、岗位要求和使用评价中心的目的性方面存在着显著差异，造成评价中心的使用效果有很大的不同。注重评价中心在国内应用的有效性，是目前企业选拔人才必须研究探讨的问题。

评价中心是一个既系统又标准、集多种测评技术于一体的评价体系，它强调模拟真实的工作情境，通过对各种测评技术的综合运用，从多个基于工作分析的技能维度上，观察和评价受评人在特定环境下的行为特征。作为一种较为成熟且行之有效的测评方式，在过去几十年里被越来越多的企业广泛地应用于人才的选拔和管理中。

近年来，国内评价中心的应用呈现出迅猛发展的势头。特别是“外企”，多是使用直接从国外引进的评价中心技术，且普遍存在“拿来主义”，既不做任何调整或修订，使用后也未对其在本土文化背景下使用的有效性进行过科学、全面的分析总结，影响了使用效果。

使用前的分析与研究

根据测评目的选择相应的评价中心。“外企”通常将国外总公司使用的评价中心技术整套照搬。其实，企业在使用国外的评价中心前，首先需要考虑使用同一评价中心的目的是否相同，根据不同目的来选择使用相应的评价中心。

任何一个评价中心都不可能预测出被试者所有的能力，有的侧重于一般发展潜力，有的则侧重于具体的技能，国外评价中心多被用来预测如潜力等一般的能力，而国内使用其目的多是测查具体工作岗位所要求的独特的具体能力，以预测未来业绩的好坏，因此在使用评价中心前，应结合国内的实际工作需要，对其进行相应的修正和补充，甚至需要针对国内不同岗位分别设置题目。如对市场、渠道销售等岗位人员的选拔，就有必要根据其特殊要求，通过设立更多的模拟实际工作样本的情境，重点考察被试者的演讲水平、分析判断力、灵活性等具体的技能和特征。

按照对岗位的具体要求，对认知能力和人格测验的作用进行具体分析、区别对待。正确使用认知能力可以很好地预测工作绩效，不论是考察哪种能力，认知能力测验都应与国内工作要求相符，这样，测验的结果对绩效的预测作用才会更高。相对而言，国外的企业更看重人格，而国内的企业更看重具体能力，因此，对于有人格测验的国外评价中心而言，需要考虑在中国文化背景下，该测验在评价中心中究竟该起多大作用。如在提升问题上，软性技能水平的高低起着决定性作用，而且职位越高表现越明显，企业在使用评价中心前，应当首先明确是看重被试者的能力，还是人格，并依此对评价中心的人格测验项目本身及其权重进行修改和调整。

合理调整评价中心的评分维度。对于评价中心的评分维度，除上述两个最为重要的方面外，国内企业还会更多地考虑所选拔人员的稳定性，进而考察测评者的忠诚度和个人发展规划。此外，国外评价中心重在无领导，积极热情，非常强调软性技能，相比之下，国内企业认为专业技能和相关经验更重要。如在无领导小组活动中，过分谦让和拘谨，不能完全表现其真实能力，进而影响测评员的正确判断。因此，无领导小组活动在中外文化背景下对最终招聘决定的影响力应有所区别，被试者的能力还需要在评价中心其他环节加以验证，这一点尤其值得注意。

实施过程中的标准化

除对所引进的评价中心项目及评分等需要注意的方面外，还应注意评价中心在国内实施过程中的标准化问题。比如语言对被试者表现的影响应引起重视。有些企业，以英文来做无领导小组活动，由于各岗位被试者的英语水平参差不齐，某些对英语水平要求并不高的职位上被试者的发挥就会受到影响，从而降低了评价中心的使用效果。况且评价中心不应被当做考察语言能力的工具。

此外，小组活动中，在时间要求、小组人员数量及展示不同能力的机会方面, 也要保证对不同被试者基本上是公平的。对于小组成员的组成, 由于不同岗位有不同的要求，在小组活动中考察的重点也应有所区别,不应将差异很大的岗位的被试者安排在同一小组中，以免影响部分被试者的发挥。比如在一个由一名研发工程师与五名销售经理组成的被试小组中，工程师很有可能保持沉默, 从而使测评员失去了一个观察其行为的机会。建议根据不同岗位, 合理安排小组成员，以提高小组活动在整个评价中心中的作用。

使用后的追踪与总结

评价中心在中国文化背景下使用的有效性。谈到人才测评工具的效度，最重要的就是预测效度。评价中心预测的准确性，直接关系到企业的生存和发展。对于任何一个评价中心，预测效度都是衡量其有效性的最重要的指标，包括评价中心整体的预测效度、对不同岗位的预测效度以及不同的测评员经过培训，评分预测效度是否一致等几个重要方面。因此，有效性成为评价中心使用中关键且具有很强针对性的因素。在检验有效性时需注意以下两点：

一是对诸如职业潜力或总体工作业绩评分等与工作相关的因素的预测效度。为了验证被引进的跨文化的评价中心在不同文化背景下仍然有效，首先需要证实其预测效度。目前很多“外企”感觉所引进的评价中心具有较好的实际使用效果，但并未对其效度进行过科学分析。作者建议以受测者的早期职业成功为效标验证评价中心的效度，考察评价中心在中国文化背景下使用时，评价结果与受测者早期职业成功的关系。具体操作时，可根据不同评价中心的特点，选择年度业绩评估、薪酬的绝对数量、薪酬的涨幅、提升等绩效指标展开研究。按常规，绩效指标一般取一年的效标，长期绩效评估不是很好的效标研究指标，会受诸多纷繁复杂干扰因素的影响，而这些因素又是测评工具所无法预测的。另外，并非效标越多效果就越好，关键是抓住最重要的效标展开研究。

二是在参照国外的有关评价中心的预测效度的资料时，应重点了解其效标的获得过程。国内外绩效评估的理念、评定方式和结果可能存在较大的差异，而不同方法得到的效标可能会有不同的意义。如国外公司组织内扁平化的结构趋势，使得提升可能会有别于国内企业的意义，因此，在国外被验证过的预测效度较高的评价中心，在国内的环境下使用，不一定同样有效。

评价中心预测效度的稳定性。一个用于考察被试者一般能力及潜力的国外评价中心，有可能对于国内企业的不同部门而言都是适用的，其预测效度在部门间没有显著差异，完全可以跨部门使用而无需针对各部门的不同岗位分别设置题目。然而国内引进评价中心的目的多是通过其测查具体工作岗位所要求的独特的工作能力，以预测未来业绩的好坏，因此首先应对评价中心测查项目进行修改，然后研究其对不同岗位的预测效度是否相同，关键是根据使用评价中心的目的具体分析、具体对待。

在评价中心中，评分是一个非常复杂的过程，评价者往往要从被评价者所表现出的诸多行为中辨别、筛选、记录其典型行为，并作出最终评判，而且观察和评价的过程需要在很短的时间内完成，这对评分者的要求非常高。如果中外测评员所受的培训不同，相同的评价中心技术，使用效果必然会产生差异。只有保证中外测评员在使用过程中对同一套标准的掌握尺度完全一致，才能保证两者评价标准的高度一致。因此，对于从国外直接引进的评价中心，更应该考察其预测效度随评分员变化而变化的情况。另外，是否需要根据国内岗位的工作内

容，相应地设定国内的行为样本，并使评分指标进一步量化也是值得考虑的问题。

引进国外评价中心，不应流于形式，而更应注重其实际使用效果，为此，应该有更加广泛深入的研究以推进评价中心跨文化使用。将评价中心引入国内时，使用前须确定其有效性不变。在中国文化背景下使用时，若其总体预测效度较好，对不同岗位的预测效度大致相同，在评分员之间也没有显著差异，就说明评价中心跨文化使用基本上不影响其有效性。使用后还要持续追踪研究，以便不断改进和完善，保证其适应企业实际需要。作者建议尽可能地使用经过跨文化使用有效性检验的评价中心，避免盲目引进，“拿来”就用。