高校青年教师职业生涯规划与管理研究

摘要：职业生涯管理已成为现代教师职业发展的重要课题，高校青年教师职业生涯规划是高校和教师个人的共同目标，是实现高校和教师个人发展的有机结合。本文对西安市高校青年教师进行调查，试图探寻青年教师职业生涯管理的现状，并对高校青年教师职业生涯管理提出建议。

关键词：高校青年教师；职业生涯；职业生涯管理

中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0263-02

0引言

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，同时也是压力较大，职业困惑较多的群体。高校青年教师的职业发展不仅是个人行为，也是高校作为组织的职责。做好青年教师的职业生涯规划与管理，帮助教师获得职业的成功，同时获得教师对组织的忠诚和职业献身精神，是当前高校教师职业生涯规划与管理的重要课题。

本文青年教师指年龄在40岁以下的专职教师。

1问卷设计与调查

根据Katz、Burden等人的职业生涯发展理论，首先设计问卷，进行预调查，检验问卷设计的合理性和完整性，经过反馈、讨论和修改整理，对问卷重新设计，形成正式的调查问卷[1，2]。包括基本信息，教师自我职业生涯管理及高校组织对教师职业生涯管理三部分组成，随机向西安地区高校发放问卷210份，回收168份，其中有效问卷153份，回收有效率为72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性统计分析的频度分析功能，以了解高校青年教师职业生涯管理的现状。

2结果分析

从受访者的性别来看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；职称统计表明，初中级职称居多，占到83.1%，这与调查样本总体年纪较轻有密切的关系，学历以本科和硕士居多。从教龄看，以少于5年的为主，10年以上教龄的非常少。从学校类别来看，高职高专、综合性本科院校及其他高校（如电大等）都有，说明样本具有较好的代表性。

2.1 高校青年教师自我职业生涯管理状况这部分共包括17个题目，分为教师自我认知，对组织发展机会的了解程度，自我职业生涯探索与上级沟通四大部分。

2.1.1 自我认知

由表1可知，在自我认知方面，超过90%的教师对自己各方面的兴趣、个性、优缺点及自身能力了解或很了解，高校教师作为知识型人才，有较高的文化素质，因而对自己有一个较清晰的认识，开展自我职业生涯管理基础较好，但有13.7%的教师不了解自己在工作中的表现，29.4%的教师不了解自己的职业发展目标。进一步访谈发现，这主要集中在25岁左右的年轻教师身上，他们刚参加工作不久，在确定职业目标时感到迷茫。

2.1.2 组织机会了解程度

由表2可以看出，虽然超过半数的教师对组织的晋升途径、组织目标、培训机会了解或很了解，但仍有相当比例的教师对此不了解，有50.6%的教师对职位空缺与任职资格不了解。这表明，一方面部分教师对组织提供的信息与发展机会不太重视，或者主动性不够；另一方面，高校在这方面工作的公开化、透明度上还有待进一步提高。

2.1.3 自我职业生涯探索

上表显示，在探索自我职业生涯过程中，大部分教师是主动的、积极的，有超过80%的教师规划自己的职业发展，这说明教师已认识到职业规划的重要性。但也有少部分教师表示不知如何规划自身发展，缺乏一定的生涯规划知识。

2.1.4 与上级的沟通

结果表明，有51%的教师认为没必要告诉领导自己的打算，对于是否告诉领导自己的职业目标，有43.1%的教师认为没必要，甚至有23.6%的教师选择根本没必要。这组数据表明，绝大多数青年教师在职业生涯管理中向组织寻求帮助仍不是很积极，认为职业生涯是自己的事，与上级领导关系不大，这也是导致职业生涯实现状况不佳的原因之一。

2.2 高校组织职业生涯管理状况这部分共涉及16个题目，分为生涯支持、绩效管理、培训与发展三大类。

2.2.1 组织对教师的生涯支持

调查表明，“为教师提供职业发展咨询”的比例较少，只占到19.6%。超过多数的组织并没有帮助教师确定职业目标，74.7%的教师认为组织并未关心教师是否实现职业目标，教师在需要职业咨询与指导时需要自己向外部寻求帮助，组织较少参与职业生涯规划，导致部分教师出现职业困惑而无法实现职业目标。其它如提供职位空缺信息，制定接班人计划，组织还有很大的改进空间，高校教师职业生涯规划急需走上科学化的轨道。

2.2.2 组织绩效管理

从表6可以看出，64.7%的教师认为高校能按科研和教学绩效评估教师，抓住了绩效评估的重点，超过60%的高校教师的绩效进行了反馈且提供有帮助的建议，但让教师参与评估管理者绩效的比例并不是很高，只占到41.2%。认为“对后备师资力量公开考察”的比例还未过半，只占48%。总之，在教师职称评定和绩效评价中，高校组织基本做到了公正。

2.2.3 组织提供的培训与发展

从上表可以看出，绝大多数高校都把教师的培训和学习放在重要的位置，鼓励教师提高自身素质，并部分或全部资助培训经费，但为教师提供的学习时间明显不够。在新老教师传、帮、带管理中，回答肯定的只占46.9%，还未过半，高校这方面的资源还未得到优化配置。

2.3 高校青年教师职业生涯管理存在的主要问题通过以上分析发现，目前，高校青年教师职业生涯管理取得了一定成绩，主要表现在：教师开展自我职业生涯管理的基础较好，主动采取了职业生涯探索活动，有坚定的职业生涯信念。高校组织在教师职业生涯管理方面也采取了一些措施，都比较重视教师的培训工作，对教师的绩效评价基本做到了公正。尽管如此，高校教师职业生涯管理还存在诸多问题，主要有以下几个方面：

①教师对组织提供的发展机会重视程度不够，高校在这方面工作的公开化、透明度还有待提高。

②教师在自我职业生涯规划与管理中，与上级领导沟通不够，认为职业生涯仅仅是个人的私事。

③高校组织还未形成职业生涯管理的文化氛围，对教师的职业生涯指导非常欠缺，科学有效的职业生涯管理体系亟待建立。

3高校青年教师职业生涯规划与管理的建议

3.1 入职初期的职业生涯指导

3.1.1 帮助青年教师确定职业发展路线青年教师刚刚踏上工作岗位，具有创新精神、有活力、接纳新观念、积极进取等特点，但缺乏工作经验，职业发展目标模糊不清。教师发展的最佳时间是参加工作5年内发展状况最好[3]，组织可开展职业生涯发展的咨询活动，根据其兴趣、个性、潜能等因素帮助教师构建适合自身的职业生涯路线。同时，组织应积极关注青年教师职业生涯目标的实现程度并提供指导，教师自身在遇到职业困惑时应主动向组织或上级领导寻求帮助，使自身尽快成长。

3.1.2 实行导师引领，使新教师顺利走上讲台根据石俊杰研究表明，90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[4]。新教师自身应不断学习教学业务知识，提高教学水平。高校可选派业务能力强、经验丰富的教师，以优带新，定期或不定期听课评课，向新教师介绍授课技巧、教学艺术及专业引领，这对新教师的职业生涯发展必定产生极大的积极作用。同时，组织在这方面的系统培训及交流活动应常规化、制度化。

3.2 入职中期的职业生涯管理这一时期主要集中在30-40岁之间，高校职业生涯管理的主要任务是帮助青年教师突破现状，尽快走出职业生涯发展的高原时期，逐渐向专家型教师转变。高原现象主要指：一是高水平状态的平稳发展，二是在达到阶段性目标，获得某种成功而感到满足后的事业停滞不前[5]。

3.2.1 积极调整教师心态这一时期，高校教师教学科研任务繁重，部分青年教师可能丧失工作热情。高校组织可通过工作丰富化和扩大化，寻找新的工作增长点，要让青年教师认识到高原现象是职业生涯发展中的一个正常的阶段，帮助教师激发工作热情，实现职业发展的跨越。

3.2.2 建立双重职业生涯路径高校应面向不同类型的教师推行双重职业生涯路径，管理路线和技术路线相结合。对于教学水平高，具有职业发展潜力的教师走技术路线，而管理路线适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。

3.2.3 提供培训与发展机会教师在这一阶段面临教学科研和评职称三重压力，教师的能力及专业技术水平可能制约其发展。教师应加强自身的专业培训，以此提升职业行为能力，如参加学历培训、学术论坛、专题研讨等。高校也应给教师提供更多的培训和进修机会，如支持青年教师申报校级、省级、国家级科研课题，或支持与企业联合科研与项目攻关，使他们在科研创新中尽快成长。

3.2.4 建立合理的绩效管理与薪酬制度合理的绩效信息反馈是教师成长的关键，它可以发现教师存在的问题，及时提出解决方案。建立良好的薪酬激励机制，尤其要向优秀的青年骨干教师倾斜，提高他们的工资和福利待遇，减轻其生活压力。在满足物质需求的同时，更要关注教师在工作中获得的成就感，关注教师职业生涯的实现，是教师和高校共同的责任。

参考文献：

[1]Gary Dessler. Human Resource Management(8th). Newjersey: Prentice-Hall, 2000.

[2]Fessler, F（1985）A model for teacher professional growth and development.Career―long teacher education.Springfield.

[3]张盛春.汕头市中小学教师职业生涯发展状况调查及建议[J].教师教育研究.2007年7月.

[4]石俊杰等.角色转换前的必修课―来自河北省高校新教师岗前培训的思考[J].中国高等教育.1998年2月.

[5]王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化.2008年6月.