初探劳动规章制度之法律效力来源

摘要:随着《中华人民共和国劳动合同法》实施的深入,用人单位劳动规章制度的地位和作用日益突出,我国的司法实践更是将其视为法律渊源而具有裁判之效力。劳动规章制度之效力来源源并非是法律的授权,亦非契约的合意,而是基于其定型化契约的性质。

关键词:劳动规章制度;法律效力;定型化契约

中图分类号:D912.5文献标识码:A 文章编号:1673-0992(2010)06A-0039-02

一、我国用人单位劳动规章制度相关立法规定

《中华人民共和国宪法》第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德”,以基本法的形式将“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一。劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵守劳动纪律的重要表现。

我国《劳动法》根据《宪法》的这一规定,在确定劳动者在劳动过程中应享有的权利和应履行的义务时,进一步明确,“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”,并规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以直接解除与其订立的劳动合同。08年实施的新《劳动合同法》延续了这一规定,将严重违反用人单位规章制度作为用人单位得以单方解除劳动合同的情形。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,毫无以为,合法的工作规则在司法过程中,具有裁判依据的法律效力。

我国《宪法》和《劳动法》等相关法律法规的上述规定,使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。

二、学者间劳动规章制度效力来源争论综述

国内外理论界虽然对劳动规章制度是否具有法律效力有着不同的看法,但承认或认为规章制度应当具有法律效力的观点正成为一种得到普遍认同的观点。至于规章制度为什么具有法律效力,主要形成了两派最主要的学说,即非以本人同意为前提、具有强制性的法律规范说和以本人同意为前提的契约规范说。

(一)法律规范说

“法律规范说”的主旨在于将劳动规章制度的法律性质与法律规范联系起来进行思考,发掘两者在法律性质方面的共性。“法律规范说”的基本见解可以归纳为:劳动规章制度发生拘束力的根源,在于劳动规章制度具有法律规范的性质,而与劳动者主观的意思表示无关。依据学界主流看法,一般根据对作为劳动规章制度基础的法律规范的性质认识的不同,把“法律规范说”更为详细地界分为“经营权说”、“习惯法说”和“授权法说”等三种分支学说。

1.经营权说

“经营权说”认为,用人单位是企业的资本所有权人,因此有权支配生产手段,设定劳动秩序。这就是说,制定劳动规章制度是用人单位基于其对于企业内部一切物的、人的关系的经营统制(指挥)权,而具有的一项法的规范权能。“经营权说”的理论基础在于,对劳动者的惩戒、调职、晋升、解雇等标准的设定应当作为用人单位的人事事项。这些事项在传统的社会观念中,被认为由用人单位根据自己的标准判断,劳动者没有参与的余地,因此包含企业人事事项的劳动规章制度可以“以‘经营权’称呼之”。因此,基于此经营统制权由用人单位单方制定的劳动规章制度,本身就应具有法律规范性质。

“经营权说”的弊端在于,企业管理者究竟基于怎样的一种权利基础而得以制定这种有法律性质的规定呢?即便有,其范围也应仅仅局限于一种“职场规律”,例如生产工具,生产流程等,而不应加以扩大到劳动条件、安全卫生等范围。

2.习惯法说

“习惯法说”将劳动规章制度视为工作场所的习惯法。其主要观点是,劳动规章制度是企业内部的社会规范,在劳动实践中用人单位是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的,因此,将劳动规章制度看成是企业内部的习惯法。根据“习惯法说”,劳动规章制度是以习惯法的机能在运作,劳动者对劳动规章制度也具有法律规范的确信。

而事实上,习惯法的形成需要事实的存在和法的确信这两个条件。但是“法律上并不承认对立平等地位间之劳动契约关系一方当事人当然有法规制定权”, 劳动规章制度始终处于企业经营管理运行的层面,没有上升到国家认可的高度。

3.授权法说”

“授权法说”又被称为“保护法授权说”。该说以劳动基准法作为基础和来源来寻求劳动规章制度作为法律规范的根据,并进而认为劳动规章制度之所以具有法律规范的拘束力,不是因为人们对劳动规章制度这种社会规范产生法律规范的确信,而是因为劳动基准法出于保护劳动者的目的,才赋予劳动规章制度法律规范的效力。

我国持“法律规范说”的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质,认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的,无论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性,因此,认为规章制度本身并不是法律法规,其之所以具有法律效力,“纯属是由法律赋予的”。

然而,“法律规范说”的一个假定前提是用人单位具有立法权,属于立法主体。但用人单位实际上并不具备立法主体资格,因此“法律规范说”的前提无法得到满足。

(二)契约规范说

契约规范说认为,劳动规章制度不过是劳动合同的雏形,其之所以具有约束力,是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。劳动规章制度是劳动契约的一部分,劳动契约既已成立,劳动规章制度只要内容合法,就与劳动契约一样具有法律效力。依照契约规范的主张,对于不同意规章制度内容的劳动者来说, 规章制度本身不具有约束力。然而,由于劳动者对规章制度的同意,事实上多数体现为默示同意或录用时的概括性同意,规章制度几乎对所有劳动者都具有约束力。

然而,契约规范说最大的硬伤在于,多数情况下,劳动者都是在签订劳动合同之后才了解用人单位的劳动规章制度。说劳动规章制度是用人单位与劳动者之间的合意,只不过是一种拟制,事实上并不存在。

此外,还有少数学者持“集体合意说”及“根据二分说”的观点。持有前一观点的学者认为,劳动工作规则是根据劳动集体统一设定的规范,其产生法律约束力正是基于劳动者的集体合意。而根据二分说则把工作跪着分为两部分,即基于劳动双方合意的契约发挥效力的部分及基于用人单位的指挥命令产生约束力的具有法律规范性质的部分。

三、劳动规章制度属于一种定型化的契约

笔者认为,探究劳动规章制度的法律效力来源,应从其形成过程出发。

劳动规章制度是我国现行法律使用的称谓。在国际上,也有称工作规则、就业规范等。根据一九五九年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对之所下定义为:“供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”

考察劳动工作规则设立的最初来源,最主要的目的是为了企业经营的便利以及正常的生产经营活动的实现。台湾学者黄越钦指出“企业界与劳动者各别订立劳动契约之际,如与多数劳动者就劳动契约之内容磋商、协定,则其烦杂之情形,势将使企业经营与劳动者双方不便,故劳动契约之缔结,多少均有某种程度上的定型化趋向,从而缔结劳动契约之际,一般辄以‘工作规则’之形式出之”。这更像是一种“定型化契约”。

所谓“定型化契约”是定型化契约是指当事人为了重复使用而预先拟订的,且在订立合同时未与对方协商的条款。其又称为格式合同、标准合同、附和合同等。由于契约领域是公认的私法领域,无论是利益还是不利益,只要是当事人自由协商的结果,任何人均不得干预。定型化契约也以契约自由理论为基础。

劳动规章制度本身来看,也符合定型化契约的特点:第一,从制定主体上看,用人单位享有制定劳动规章制度的主动权。在制定劳动规章制度的过程中,虽然职工享有参与讨论、提出方案和意见并平等协商的权利,但最后做出决定和进行公布的主体还是用人单位。第二,从生效条件上看,劳动规章制度的生效需要经过公示程序,只有经过公示的劳动规章制度才具有法律上的效力。第三,从效力等级上看,劳动规章制度必须符合法律法规与劳动政策的规定,同时,当劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时,可以优先适用合同约定。

四、结语

因此,劳动规章制度具有法律效力的依据是基于其定型化契约的性质,故其不可以违背基于双发合意而形成的劳动合同的约定。它并不是用人单位单方基于其“经营权”而制定,只不过在现实中,用人单位基于其地位的优越性,而在工作规则的制定中,拥有了更多的话语权。同时,也不是来源于劳动基准法的直接授权,我们在相关法律中所见的规定,仅仅是对其形成和效力的确认,而不是劳动规章制度法律效力的直接来源。

承认劳动规章制度定型化契约的性质,并不排除对劳动者利益的保障。相反,为了防止定型化契约导致的不公平结果,在实践中,应当从立法或司法的角度采取一定的监督措施,例如在对劳动规章制度解释时,采取偏向弱者的解释原则等,以维护劳动者在工作中的利益。

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