略论乡土人才的管理与开发

摘要： 本文从乡土人才的开发谈起，解读了乡土人才管理的意义，阐述了加强乡土人才的管理、提高管理员的自身素质之价值，分析了推动乡土人才管理制度的改革办法。本文对乡土人才的管理、开发方面存在的问题进行了具体的分析，并阐述了相关改革的思路，希望同仁共同商榷与指正。

Abstract： This article begins from the development of local talent， interpretes the significance of local talent management， expounds the value of strenthening local talent management and improving the administer's quality and analyses the reform method of promoting local talent management system. Specific analysis on problems in management and development of local talent is given in this article， and relative reform ideas are stated. Colleagues' advice and corrections are welcome.

关键词： 乡土人才；管理；开发；改革

Key words： local talent；management；development；reform

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0180-02

0 引言

乡土人才种类多多，有“农业型”、“工业型”、“经纪人型”、“务工型”、“民间艺术型”等，不胜枚举，异彩纷呈，起着带头作用，示范四方，下面对乡土人才的开发与管理逐做例举。

1 乡土人才的开发要与时俱进

随着我国的经济发展，成人教育办得如火如荼，取得了骄人的成绩，为社会的发展和进步作出了不可磨灭的贡献。但是随着社会的改革，随着经济结构的变化，随着乡镇经济的发展变化，乡镇地区的成人教育并没有有效地跟上节拍，乡镇教育在很多方面做得不完备，成人教育、乡土人才为乡镇服务的机制尚未健全，功能受限，从很大程度上阻碍了乡镇成人教育的发展。在这个瞬息万变的时代，成人教育要面对社会，知机识变，寻求全方位的发展。翻开国内外乡镇成人教育的历史，无不紧密的联合乡镇的力量，面向成人，面向社会，面向特长的人群，为了满足乡镇成人的学习需要，而不断完善自己的机制。成人教育要利用现有的条件，进一步完善成人教育的社会功能，不断加快乡镇成人教育的步伐。

2 乡土人才是乡镇管理工作的关键

2.1 大刀阔斧引进人才，完善人才的使用 要想发展乡镇企业，就要对人才进行开发，做好乡土人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了乡土人才的提拔和流动，没有有效地对乡土人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多。人才引进工作缺乏审慎地考虑、综合的研究。闻“发明”而心动，见“成绩”即引进，不管其它，不计乡镇拥有的这种人才现有多少，不考虑企业本身的需求与层次，“热情”引进，比较盲目。要知道，人才发展需要诸多条件，软硬条件都要具备，缺一不可。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不更新，不继续考核仍然在职。

2.2 用人唯贤，分清知识与智慧的高下 知识和智力存在着相当密切的关系，甚至可以说，大部分的智力来源于一定的知识，但是，拥有知识并不等于拥有智力，两者不是一码事。知识能够表达、能够一代一代的传播，而智慧、智力属于个人的感悟，深藏心脑之中。知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识。知识是呆板的，可以复制；智力、智慧生动活泼，只能自我运用。知识只能够说明过去，智力可以昭示未来。只要有智慧有智力，就可以创造出无穷无尽的知识，就可以有更多地发现和创造。在乡土人才的管理中，要善于发现有智慧有智力的人才，破格录用，给于优厚的待遇，这些有智力有智慧的人才，会给乡镇企业、会给广大的农村百姓的经济发展有极大地促进。

3 加强乡土人才的管理，提高管理员的自身素质

3.1 管理观念落后，忽略以人为本的先进观念 “以事为本”的人事管理忽视主体的人，偏重于事，本末倒置；这种管理方法忽略了对人的潜能的开发，忽略了人的才干，在琐碎的日常事务里面纠缠，按照规定执行任务，上传下达，遇事解决，无事等待，是一种消极被动的管理，缺乏积极主动地开发；“以事为本”的人事行政管理忽视民主集中制的原则，强调规章制度，死板机械，不能点燃职工主人翁的热情，不能人尽其才；“以事为本”的人事管理定编设岗，之后甄拔人员，根据其所作工作的优劣奖惩，为工作而工作，为管理而管理，循环往复，消极怠解。

3.2 用人终身制，导致职员不思进取 陈旧的人事管理一旦任用职工，就终身聘任，导致优秀的人才英才难展，不合格的教职工牢据职位，受到编制的关系影响，人才流动缓慢，人员淘汰机制不能够完全市场化；很多人才不胜任，却不能够根据实际的需要予以辞退和引进优秀的人才，由于不能优胜劣汰，很多评上职称的人安于现状，不思进取，拿着丰厚的薪金，业务水平倒退，更难谈进取创新；有的人才侥幸评上了一定的职称，沾沾自喜，满足于现状，固步自封。有的人才在得到一定的位置以后，谨小慎微，不求有功但求无过，缺乏改革创新的精神，影响人事管理的质量，饱食终日，尸位素餐。

3.3 人力资源结构比例失调 人力资源的管理自有其规律，专业技术人员队伍越精，管理人员业务水平越高，政府发展越快速顺利。近些年来，专业人才、乡土人才缺乏，尖端人才更是稀少。在管理人员当中，大多数管理人员只具备在一般企业进行日常事务处理的能力，对管理方面缺乏独到的研究，缺少系统地学习，整体素质偏低，有的管理人员不思进取，得过且过，对现代管理思想缺乏认识。

3.4 考核评价体系不健全 人才管理注重考核和评价，这是人事管理的一项不可或缺的内容，各种人才的积极性之所以缺乏，就是因为考核评价体系的不健全。考核评价内容没有针对性，考核评价往往走过场，碍于情面，流于形式，绩效的高低不能正确评价；在考核评价方面，并不能真正地深入，在考核的时候，有的只检查其工作的长和短，成绩的大小，劳动的数量，对于质量，则不甚其详；此外，在考核当中往往忽视品德考核，这应该是一个最大的失误。考核评价结果和奖惩脱离，考核结束以后，优秀者不奖，职务不升；落后者不罚，待遇不降；导致优秀者怠解，落后者不慌，人才的积极性无从谈起。

3.5 管理人员本身的素质有待提高 传统计划经济体制积习成弊，萧规曹随，不思进取，规行矩步，过分拘泥，安于现状，恶性循环。很多管理人员服务观念差，唯我独尊，不调查和研究，工作当中人浮于事，碌碌无为；有些管理人员囿于旧念，事来则办，无事则闲，忽视了自身的提升，不注意对人才管理的发展进行研究和学习，对政策理论淡漠忽视，对人事制度的改革不加探索和分析，固守成规，在工作当中缺乏开拓精神，守旧自封。

4 推动人事管理制度的改革

①精简人员编制，从乡土人才中选拔人才服务于大众。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。而乡土人才的被器重，激励了大众。②实行竞争上岗政策，有利于乡土人才脱颖而出。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励人员竞争的意识、提升自身、认真工作的激情。③完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察每个员工的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的人员给予重大的奖励，而对于选的乡土人才，尤其给予鼓励。④运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，既可以在乡镇内部选拔——就地取材省时高效；也可以乡外录取——让能够激励每一个员工的危机感、给乡镇增加新鲜的血液，有利于工作队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加乡镇乡土人才大军的活力。

综上所述，我们工作人员进行乡土人才的开发与管理工作要广开言路，不断地通过实践，不断地进行新的探索，为实现乡镇政府在新时期的可持续、跨越式发展尽一己之力。

参考文献：

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