SWOT法制定茶场人才战略论文

编者按：本文主要从沿溪山茶厂的人力资源目前状况的具体分析摘要；沿溪山茶厂的人才战略分析摘要进行论述。其中，主要包括：主营茶叶种植、生产、加工、销售一条龙的韶关市龙头企业、根据自身的目前状况和发展目标决定并建立合适的人才战略、沿溪山茶厂人力资源的内部优势摘要、沿溪山茶厂是一家有着53年发展历史的企业、拥有一批有技术能力的员工、采用了灵活的人力资源管理制度、沿溪山茶厂人力资源的内部劣势摘要、沿溪山茶厂人力资源的外部机会摘要、沿溪山茶厂人力资源的外部威胁摘要、树立正确用人思想、多种途径选拔人才、正确有效采用人才、多种方法留住内部人才和吸引外部人才等，具体请详见。

乐昌市沿溪山茶场有限公司地处粤北，位于乐昌九峰山脉，是一家主营茶叶种植、生产、加工、销售一条龙的韶关市龙头企业。它的前身是“乐昌县九峰茶料沿溪山茶庄”，于1956年由原中南局书记兼广东省委书记陶铸同志指示创办。现公司总资产为1800万元，生产基地占地面积为2.5万余亩，其中茶叶加工基地和茶叶种植面积5000余亩，属下全资子公司“乐昌市沿溪山饮用水有限公司”占地面积3000余亩，现在职员工182人，其中管理人员31人，专业技术人员40人。现公司主营产品为“雾翔牌”、“沿溪山牌”绿茶和“沿溪山牌”纯净山泉水。公司计划在未来三年内，将生产基地扩展到5万亩，开展有机茶的生产和认证并设立3个加工分厂，让“雾翔”牌绿茶成为中国茶行业的奇葩。

为推动企业的持续成长，沿溪山茶场需要根据自身的目前状况和发展目标决定并建立合适的人才战略。沿溪山茶厂在未来3到5年的整体战略是成长战略。企业人才战略是为企业的总体战略服务的，制定企业的人才战略首先要分析企业的人才目前状况。传统上采用SWOT分析作为战略制定的工具。下面我们采用SWOT分析法分析沿溪山茶厂的人力资源目前状况。

一、沿溪山茶厂的人力资源目前状况的具体分析摘要：

1沿溪山茶厂人力资源的内部优势摘要：

沿溪山茶厂是一家有着53年发展历史的企业，2005年从国有企业转制成为股份制企业后，企业开始快速成长，成为了一个典型的中国小企业。沿溪山茶厂具有下四方面的人力资源方面的优势摘要：第一，拥有一批有技术能力的员工。沿溪山茶厂经过多年的发展，不断的培养技术人员，形成了独特的制茶工艺和技术，在研制白毛茶方面具有独特的技术优势，而这种技术优势关键在于该企业成功培养了一只技术团队。第二，采用了灵活的人力资源管理制度。沿溪山茶厂的正式员工只有182人，但茶厂下属有2000多户农户，为了有效管理生成，该企业采取“农户+生产基地+公司”的管理模式，公司集中精力管理茶叶制造和开拓市场，而大量的栽种工作交给各户农户以家庭为单位进行生产，省去了管理茶叶栽种方面的工作。沿溪山茶厂利用本企业季节性生产的特征（茶叶一般在春夏季生产），在高峰生产期聘用大量的短期工，这样节省一大笔成本。第三，沿溪山茶厂重视培养全能管理者。该企业的主要领导者都在茶厂工作了十几年，从最底层一步一步成长来的，他们具备生产方面的技术，又拥有一定的管理能力。该企业延续了过去那种人力培养模式摘要：先让员工在生产基地锻炼技术能力，再调到销售部门锻炼市场开拓能力，同时注重培养员工的管理能力，因而成长起来的管理者都是具备多方面的技能。第四，为年轻人提供大量的成长机会。该企业重视年轻人的发展，为有能力的员工提供成长机会，把一批优秀的员工送到广州的高校进行在职培养，该企业的重要管理岗位都由一批年期的员工担当。因此该企业具备了一定的人力资源优势。

2沿溪山茶厂人力资源的内部劣势摘要：

沿溪山茶厂人力资源内部的内部劣势十分明显。正如中国的很多中小企业那样，沿溪山茶厂有以下四方面的人力资源方面的劣势摘要：第一，缺乏有效的激励机制和管理机制。该企业的主要激励手段就是年终奖，而年终奖的评定基本上由有管理人员主观决定，而不是根据员工的具体绩效和贡献。该企业的晋升制度也不明确，基本上是由企业一把手主观决定。这样难免会造成激励制度缺乏客观性和有效性。该企业的管理制度非常简单，组织结构是一个典型的三层金字塔型，企业的日常运作基本上靠人管，而不是制度支撑，假如没有了管理人员，企业运作就无法正常进行。第二，缺乏留人的企业文化。什么样的企业文化可以留住员工呢？比较合适的答案应该是有家一样感觉的企业文化。该企业的文化最为核心的是企业荣誉感，源于该企业的白毛茶在当地无人不晓。该企业非常强调产品质量，关注生产，对于人的关注较少，这样的文化能为员工带来一定激励，但难以带来暖和。第三，该企业缺乏稳定性。在过去的几十年的发展历程中，该企业有过辉煌，也经历过倒闭的危机，近十年起死回生快速成长，但仍然面临很多不稳定的因素，其中最大的不稳定源于该企业的决策权力集中于董事长人，董事长的能力很大程度上决定了该企业今后的稳定性和发展前景。此外，该企业市场仅限于韶关地区，能否成功开拓珠三角这个大市场直接关系到该企业未来的命运。第四，该企业吸引力不强。虽然沿溪山茶厂的白毛茶在韶关地区非常有名，但主动到该企业应聘的人才非常少，原因就在于沿溪山茶厂是一个小企业，不管是企业的工作环境，还是薪酬福利都无法和大企业相比。

3沿溪山茶厂人力资源的外部机会摘要：

沿溪山茶厂人力资源外部环境主要具有三方面的机会摘要：第一，当地人力资源廉价。该企业可以较低的成本在韶关地区雇佣到大量的生产方面的工人，工人主要来源于农村向城镇转移的劳动力，这部分劳动力能够吃苦耐力，愿意接受较低的工资。第二，该企业轻易在社会上招聘到专业性人才。制茶需要专业的技术，专业的人才，不过沿溪山茶厂可以和高校的探究机构合作探究新茶艺、新工序。此外，沿溪山茶厂能够很轻易在一些专业性的技术学校招聘的有技术理论功底的员工，这些都是非常好的外部资源。第三，当地政府、政策、法律方法的支持。沿溪山茶厂作为乐昌的几家农业龙头企业之一，乐昌市政府高度支持沿溪山茶厂快速扩张，希望沿溪山茶厂成为带动农民就业的模范企业。此外，对农业方面的企业，国家在税收方面也给予了很大的优惠，在中小企业雇佣劳动力的责任义务方面也放得比较宽松。

4沿溪山茶厂人力资源的外部威胁摘要：

沿溪山茶厂人力资源外部环境主要具有四方面的威胁摘要：第一，社会对小企业存在偏见。虽然中小企业在国民经济中占据重要位置，提供了75%的城镇就业机会，但社会上对中小企业的偏见还是非常明显了。高校的大部分毕业生宁可到一个大企业去做“一块砖”，也不愿意去中小企业做“顶梁柱”。社会观念普遍认为中小企业工作累、不稳定、福利差。同样，沿溪山茶厂也面临这样的社会偏见。

第二，用人成本提高。随着社会的推进，年轻人的学历越来越高，十年前招聘一个高中生都不轻易，现在招聘回来的最低都是高中学历。员工学历越高，企业要付出的人力成本就会越高。另外，新《劳动法》也提高中小企业用人的义务标准，中小企业要面临为员工提供福利、医疗保险甚至养老保险的新局面，用工成本将明显提高。第三，人才区域性强不利于招聘一流人才。优秀的的人才普遍集中于沿海地区，如珠三角、长三角、环渤海地区。韶关虽然有几所高校，但究竟都是非常普通的学校，难以招聘到一流的人才。而且珠三角地区一流的人才也不大愿意到最粤北的山区去发展。第四，人才的流动性加大。过去沿溪山茶厂的员工十年如一日的辛勤工作，有些老一辈的员工竟然从茶厂建立一直干到现在，员工的流失率非常低。但近几年员工流失率明显提高，非凡是新招进的年轻人，做不了几个月又做了。主原因就在于跳槽是目前社会的一种流行的风气，当代的年轻人也没有耐心去苦熬。

二、沿溪山茶厂的人才战略分析摘要：

综合上述SWOT分析，沿溪山茶厂应当根据自身内部的优势去把握外部的机会，克服自身不足的同时，避开外部的威胁，以此为原则，根据组织的成长战略目标制定并建立相应的人才战略。

1树立正确用人思想

沿溪山茶厂是一个高度重视技术人才的企业，但其用人的思想方面也存在不足之处，如忽视人才的人才的非凡性，未能正确使用人才的优点等。在树立正确的用人思想方面主要要从以下三方面下手摘要：第一，树立正确的人才观念摘要：人才是指有专长有非凡技能价值的人，而不是面面俱到的全才，每个人都有他的优点，但只有极少数人是全才，因而要着重发觉人的专长，使用人的特长。第二，正确的用人观念摘要：用人因以合适为原则，大才大用，小才小用，德才兼备，用人唯贤。改变以往那种用人不分大小，只看亲疏的观念。第三，用人要有全面的人才系统摘要：思想摘要：人才是多样性，多层次，全方位。在培养个人的同时，应当用战略的眼光去建立一个全面的人才系统。

2多种途径选拔人才

沿溪茶厂主要的人才选拔途径是内部选拔，较少使用外部聘用，这在一定程度上限制了企业发觉优秀的人才。作为一个快速成长的中小企业，假如能合理运用内部培养和外部选拔两种途径，就可以得到所需要的人才。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。但这中机制的效果取决有企业是否拥有有一套系统的内部培养和选拔体系，因此沿溪山茶厂要完善已有的内部培养和选拔体系。沿溪山茶厂由于面临的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另外，沿溪山茶厂也要重视并利用好外部聘用，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，沿溪上茶厂可以通过人才市场选聘，同时加强和科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。最后，沿溪山茶厂应当减少选拔人才的地区限制，不仅要在韶关地区挑选，也可以到珠三角地区挑选人才。

3正确有效采用人才

得到人才的目的，是为了发挥人才的功能以实现企业的经营目标。而能否发挥员工的功能，主要取决于领导者如何使用人才。沿溪山茶厂在有效采用人才方面应当关注四个重要方面摘要：第一，人才的能力和其职位、权力、责任匹配。在授予员工权力的同时要让员工熟悉到自己的责任，同时管理者要进行有效控制。第二，领导者要有效激励员工。人才的功能和潜能是需要领导者去激发的，假如领导者不能激发人才的潜能和积极性，即使招聘回来的是人才也难以发挥功能。第三，健全企业管理制度。沿溪山茶厂主要采取“人治”，而企业制度的功能并没有发挥出来。有效的管理制度是企业稳定成长的最重要的保障，因此要着重逐步完善企业的管理制度，让人才在健全的制度下发挥功能。第四，使用人才和持续培养。人才是一种可再生的资源，但这种资源需要培养才会增值，因此沿溪山茶厂要注重人才的持续培养，把人才当作长远的最根本的资源来培养和保护，使人才不断增值，发挥更大的效果。

4多种方法留住内部人才和吸引外部人才

人才的流动性越来越大，这是沿溪山茶厂在用人方面面临的巨大挑战，为了稳定员工队伍，同时吸引外部人才，沿溪山茶厂应当注重以下四种的手段摘要：第一，有效的薪酬制度。沿溪山茶厂的薪酬制度主要采取“底薪＋奖金”的模式，这是中小企业常用的模式，它有一定的实用性摘要：“底薪”保障员工的基本生活，而“奖金”可以激励员工努力工作。但采用这种模式需要考虑这种模式的缺陷摘要：员工收入差距明显。收入差距经常会造成低收入员工的不满，甚至恶性绩效竞争，破坏企业的凝聚力。沿溪山茶厂应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，在实现激励目标的同时，保证公平和企业的整体凝聚力。

第二，发挥企业文化的功能。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的重要影响因素。沿溪山茶厂经过多年发展形成了一种崇尚企业荣誉，以企业的产品为荣的主体的企业文化，这种文化有利于激发员工的荣誉感，留住员工。但该企业的企业文化过于单一，而且更多的是关注生产，而不是关注人，这方面是不利于留住员工的。因此，企业文化在强调企业荣誉，产品服务质量的同时，也要强调人性化管理，重视员工的工作条件和环境，甚至关注员工工作之外的家庭，给员工家的暖和。第三，采用股权留人。沿溪山茶厂的股权只是集中于几位高层领导者身上，这种股权分配方式不利于留住大部分人才，因为主要收益的人太集中。根据财散人聚的思想和按多种要素分财的原则，沿溪山茶厂因制定多样的、具有吸引力的股权政策，可以使用干股、岗位股权、贡献股、技术股等常用方式来分配股权。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。第四，运用事业留人。沿溪山茶厂具有较大的发展空间，随着市场的逐步开拓，企业的规模逐渐发展壮大，组织结构随之扩大。这就为人才个人价值的实现提供了大量的机遇。由于企业资金不是很充裕，实力较弱，沿溪山茶厂不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来留住人才，因此就更应当充分利用良好的职业前景、工作的挑战性这些有利因素，大胆地启用和放权，给人才自由施展的空间。