“猎头”出没,请注意!

上至科技部这样的国家猎头,下到罗盛这样的商业猎头,如何才能推动中国在这场战争中获胜?

7月22日,中组部和科技部召开依托国家科技重大专项引进海外高层次人才工作会议,要求“加大力度、加快进度、加紧实施”,计划在未来5到10年内吸引千名左右海外高层次人才(包括外籍人才)入华,进驻国家科技系统、国资委大型国企、国家金融部门、国家各大创业园区等重要岗位。

“这也许是改变中国在全球‘人才贸易’中巨大逆差的一个开始。”7月25日,中国与全球化研究中心主任、著有《人才战争》一书的王耀辉对记者说,这是新中国成立以来“国家猎头”最大规模的一次出动。

2008年下半年以来,华尔街街头数度迎来中国上海、无锡、辽宁等地政府牵头组织的金融、科技人才招聘团。王耀辉在与上海市人事局沟通后说,甚至上海市政府从欧美运回来的简历“都重达300多斤”。2008年12月5日,《华尔街日报》以忧虑地口吻发表评论说,“一直以来都是中国向海外输送其最优秀、最聪明的人才,而现在轮到中国从华尔街吸收专业人才了。”

中国“磁力”

毋庸置疑,中国企业的国际化进程,正在推动中国在全球“人才磁力”的上升。

作为中国首批参与全球竞争并在此轮全球经济调整中逆势增长的中国企业之一,中兴通讯的人力资源部门在接受采访时透露,截至今年7月,中兴从海外引进了高层次人才500多人,分别来自德国、美国、法国、印度、英国、澳大利亚、瑞典等70多个国家和地区,承担了营销、客户服务、工程技术、研发等各个领域的工作。

这500人中有约75%目前在海外工作,其中,已进入包括国际区总、国家总代表等职位管理层的外籍员工目前约有20人。

中兴相关人士说,他们中有些是早年留学海外并服务于海外企业的留学人员,这部分人目前已成为中兴海外攻城略地的主力;有些是中兴海外业务拓展后引入的外籍行业领军管理人才,他们的加入是为中兴海外本土化的重要风向标;另外,亦有部分是当年从中兴出走至海外大型企业,在中兴崛起后又重新回流的旧部。例如,目前出任中兴通讯高级副总裁的陈杰早在1989年至1992年间就服务于中兴前身――中兴半导体有限公司,担任开发部主任;1995年至1999年,其出任美国AT&T贝尔实验室任高级研究员和研究部总经理;后又被中兴在美国“回购”。

具有华尔街背景的猎头公司――罗盛咨询大中华区总经理程原说,像陈杰这样类似经历和背景的“回流”人才正在呈上升之势。

“过去的思维是直接引入一个外籍CEO,但是现在中国企业会强调,这些人才要对中国国情有一定了解,尤其是要能够利用和整合中国和全球资源,对政治和中国的环境有敏感度。”程原说,从罗盛公司接手的案例看,“此前回来并取得成功的领军人物都必须具备这样的素质”。

“国际化经验+中国背景”――这是猎头公司在华客户近期需求的最大变化。“不只是民营企业,还包括国企和非盈利性的国家科研院所和大学机构都有这些要求。”程原说。

此外,一个不容忽视的现象是,随着跨国公司追加中国投入以及中国区职能的扩大,跨国企业在华的人才磁石效应也正在扩大。“很多跨国公司已经把亚太区总部放在中国,甚至有些公司还把全球管理职能放在中国,比如麦肯锡的全球总裁就在中国。”程原说,跨国企业对华机构职能的转变,将会大大推动和加大具有中国背景的经理人参与管理公司全球业务的权利,其触角甚至从中国延伸至欧美,“这些人既有全球的视角,又有中国的背景”。

人才战争硝烟

中国产业界的普通乐观情绪,能够改变中国自上世纪80年代初以来人才“净流出”现状吗?

足够让中国猎头们产生巨大想象的是,那些散落在海外的顶尖华裔人才数字。以人才超级大国美国为例,来自美国Institute of International Education统计显示,在学术界,2000-2005年美国最大一批移动潮中,有35.5万中国人在这五年中移居美国;2006年,在美国大学及研究所学习的中国学生居第二位,仅次于印度。同时,该年美国录取博士生来源最多的院校前两位皆是来自中国,第一位是清华,第二位为北大,达到6.2万人。2007年,美国各院校录取的国际研究生也以来自中国的学生居首位。

在产业和科学界,据美国科学理事会估计,全美大约有220万个外国出生的科学或工程学位获得者,其中21%的博士来自中国大陆,居各国之首;而在硅谷的IT从业者中,以1998年创立的科技公司计,中国人和印度人掌舵了24%;在全美,高端产业的专业化人才,中国和印度亦占相当高比例。

来自American Communities Survey 2005的数据显示,华裔在美国医学科研人员、健康诊断和治疗、数学家、物理学家、计算机硬件工程师等占比分别达到19%、14.8%、16.7%、12.6%和8.0%。而在计算机软件工程师、生物技师、自然科学家等领域,华裔比例亦很突出。

《中国统计年鉴》以及中国教育部公布数字显示:自1996年至2008年,中国累计出国人数达到了139万人,累计回归人数仅有39万人,回国率仅为28%,并且回国率环比呈下降趋势。

“根据各国使馆公布的签证数字,去年出国人数是20万,今年会增加到30万。”王耀辉说,人才流出与流入间的差距持续加大,这与中国经济大国地位的上升并没有呈现对称趋势。

“《中国统计年鉴》显示,仅在2004年,中国出生移居美国的博士生达到62500人,而中国公立研究机构截至2006年的博士总数也不过18493人。”王耀辉说,两相对比,中国的国际人才战略仍未成为国家意志的重要部分,中国长期缺失在人才机制上的科学梳理,以及缺乏对接海外人才回流的国家路径。

事实上,人才战争的硝烟,并没有因为金融危机而消散。

中国:海外人才“硬着陆”?

这是一场没有硝烟的战争。以同在亚洲的新兴国家为例,从2003年至今,菲律宾、印度、韩国、越南等分别针对海外留学人员开放了双重国籍政策。

根据美国官方数据统计,2003-2007年,从美国回到印度的信息产业人才已经超过6万人。印度的人才回流,甚至引起了美国学者们的忧心。美国《金融快报》曾在当年引述美国政府官员的话说,“这些印度公司每年在美国的营业额达520亿美元,保障了45万个工作机会,如今大批印度信息人才回流,可能影响全球科技中心硅谷乃至整个美国今后的竞争力。”

现在的关键问题是,金融危机的肆虐,能成就中国一轮人才回流潮吗?

中国的硬实力,已经得到充分显现,尤其在产业层面。“中国现在是很‘硬’的。”程原对记者说,按照国际经验,一个国家或地区在经济开始起飞以及产业结构升级之时,就是人才“磁力”发挥作用之时,“中国现在具备这个条件”。深圳天派电子总经理施雪松对记者表示,该公司近期吸引的一位高端人才,即来自饱受亏损压力的摩托罗拉。“如果产业向中国转移,市场也向中国转移,对在外边的人肯定是有吸引力的。”他认为,无需过多忧虑中国人才净流出的现状。

程原分析说,中国式的“人才抄底”背后,有其繁荣的假象,“我们代表中国企业去国外招聘,50个人中会有45个人表示会考虑这个机会,但是比较高端的职位,大概只有20%-30%愿意考虑,但是能够真正回来的估计就只有这20%-30%的一半,而回来后最终能待下去的比例估计又会少一些”。

抄底人才?在哪里抄底?抄何种人才的底?――这是一个复杂的问题。程原说,随着中国产业基础提升,“中国母体本身的硬实力,是人才流动必须要考虑的一要素,跨公司企业在中国以及中国公司全球化,本身也培养了大量国际型人才”。

她认为,“过热”地看高海外人才抄底,以及“过冷”地看待中国本土人才的进步,这两种对中国人才现状的描述,都不尽其然。

而在王耀辉看来,中国在国家人才战略上的软实力仍有待提升,“政府的海外招聘,比如搞一个招聘会,拉回数百斤简历,这对造声势有帮助,但是会流于形式化”。

“招聘形式对吸引高层次人才是不够的,高端人才从来不怕找不到工作,哪怕是金融危机。”王认为,中国正在提升国家的整体人才意识,但是在政策层面,仍缺乏国际通行的、为人才设立的国家通道,比如对“双国籍”的管制、移民政策的保守等等。

是否选择中国?――这对海外人才而言,是一道艰难的选择题。