基于人本理念的高职教师价值管理探究

摘要：随着聘任制和学校人事制度改革的不断深入，高职员工契约化劳动关系逐步得到确立，原有事业体制模式下的高职教师管理方式已不适应新的形势的要求。基于人本理念的高职教师新的人性定位，提出了价值管理的思想，高职教师的管理方式从传统的“命令－控制”型向“引导－激励”型转变。

关键词：人本理念：高职教师；价值管理

中图分类号：C962　文献标识码：A　文章编号：1003-949X(2008)-05-0011-03

随着人事制度改革的深入，高职院校即将实行全员聘用制，教师与学校组织极大多数会是契约合同制。在这种人事关系下，教师与学校的关系发生了明显的变化，已非往常的单位人而打破了固定的终身制，而倾向于伙伴关系的合作形式。这利，合作型的生产关系，使得双方的自由选择的空间大大增加，稳定性也明显降低。学校并不能保证员工的终身就业。员工对学校的忠诚度亦难以得到充分保证。高职院校中的人该如何定位?组织管理理念应该如何定位?面对新的现实，管理的理念须更新，组织管理的内容须变革，对其管理要做到富有针对性，才能充分发挥其效用，提高工作效益。

一、管理学中人本理念的内涵界定

人本理念，即以人为本的理念。在管理学语境中，对于什么是以人为本，中外学者有过一些界定。尽管其界定的表述存在文字上的差异，但都表达了一个共同的观点，即以人为本不仅仅是要依靠人，更高层次的是要发展人，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理思想。

要理解以人为本，首先要完整地认识管理学中的人，把握人性的实质。一般理解这里的“人”也就是组织成员。传统管理理论通常把人作为一种成本来看待，在实施对人的管理的时候，基本上是一种控制的办法，如制定一个必须完成的工作量。现代管理理论虽然把人视为一种资源，认为对人的管理首先是开发，但它也把人作为一种成本来看待且制定了工作最加以考核，最终还是控制。在任何管理中，人是决定的因素，是一切资源中最重要的资源，组织的发展主要靠人。从这个意义上来说，人是实现组织目标的最根本的手段，具有工具价值。但同时，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。这样看来，人具有自我价值。所以，笔者认为，管理学中的“人”应是工具价值和自我价值的统一体，即是“价值人”。

其次，要理解以人为本，还要把握什么是“本”。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本”，还可以解释为“原本”、“本性”。以人为本应当以人为何利本?是将人作为挣钱的根本，为组织获取利润的人力资本，还是说组织的管理方式着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要?换句话说，即是只注重成员的工具价值呢，还是注重成员的自我价值?事实上，或许出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少组织一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为资本，作为组织发展的手段，注重的主要是发现组织成员的工具价值。以人为本要求组织不只关注组织成员的工具价值，同时要进一步关注组织成员的自我价值；既要把人作为组织发展的根本，又要着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要。

根据上述分析，所谓“以人为本”，简言之就是从人出发，依靠人，为了人，就是把人和人的发展作为根本。人本管理强调人既是实现组织目标的手段，更是组织发展的目的。组织在注重自我发展的同时，必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。

二、基于人本理念的高职教师的人性定位

在管理中如何对其进行人性定位，是以人为本的前提，是影响管理成效的关键。在管理理论中，对于人性的认识经历了这样一个过程：工具人经济人社会人自动人复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面，越来越客观，但这是建立在将人作为组织发展的工具或是组织的生产要素的前提下来认识和评价人的，强调的是如何通过对人的有效管理来提高劳动生产率，因而人始终被看成是组织发展的手段。探讨以人为本的高职教师管理模式，必须首先要界定人在组织中的性质，即人是作为“手段人”存在，或是作为“目的人”而存在，还是作为两者的统一体而存在。一直以来，很多理论所倡导的以人为中心，其人只是“人力”，只是作为“客体的人”或“手段的人”。如果我们还是将人仅仅视为组织发展的一种手段哪怕是重要手段，那么也无法跳出传统的管理理念的框架，也就难以真正变革管理模式，制定出有效的、富有针对性的管理机制。

在组织中，高职教师是劳动者，以其知识、技能拥有的知识和能力作为资本与知识型组织建立生产关系，并以自己拥有的知识和能力来从事教育生产活动，提品和服务，以自已拥有的知识和能力来取得绩效和报酬。相对于学校职组织来说，员工是作为价值客体而存在的。高职院校之所以录用，之所以付给报酬，实质是因为教师能够为学校的生存和发展做出贡献，能够满足学校组织的需要和利益。从这个意义上来说，高职教师是实现学校组织目标的最根本的手段，因而主要足以其工具价值而存在的。学校组织希望教师的行为目的是实现学校组织的价值、理想，维护的是学校组织的利益。

高职教师首先是个体的存在，不仅仅为学校组织存在而只实现其工具价值，他们更为自我存在而追求自我价值的实现，自我价值的实现是其行为的源动力。所谓自我价值，是指高职教师作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。高职教师是知识资本拥有者，由于受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的特殊性，他们追求自主性、个体化和多样化，关心能力提高与事业发展的机会，并视其为一种实现自我、体现价值的方式。高职教师因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次，他们往往更具有较强的自主意识和独立的价值观，更在意自身价值的实现。

综上所述，应该把高职教师的人性定位为：高职教师是工具价值与自我价值二维存在的统一体。高职组织通过满足员工个体的需要激发其工具价值的发挥而实现学校组织目标，高职教师通过其工具价值的实现来达成自我价值的实现。这样，组织价值与个体价值互相作用，互相促动，从而实现组织目标与个体目标的有机统一。

三、高职教师价值管理理念的变革

对人的管理都是建立在某种“人性”定位基础上的。基于高职教师新的人性定位，必须提出新的管理理念，这种新的管理理念，应该体现高职教师作为价值体存在的本质。据此，笔者提出高职教师的价值管理新理念。

1、价值管理的思想变革

管理行为主要集中在两个方面：“管”和“理”。“管”是控制、约束，“理”是沟通、协调。传统管理存在的最大弊端就是

集中于“管”而并不重视“理”，忽视了人的自我价值。在知识经济时代，人是“价值人”，人的一切活动都是为了实现自己的价值。在高职教师新的人性定位的条件下，管理的理念的变革，集中表现在“管”一控制的职能应该进一步弱化，更向“理”一协调的方面集中。高职教师的管理主要是价值管理。价值的内容是现实的、具体的，不同的人因需要的不同而有着不同的价值需求。价值管理的主要特征就是充分尊重人的个性化，针对不同个体价值需求，运用不同的管理因素，在实现组织价值目标的同时实现个体价值目标。

2、价值管理的内容变革

高职院校必须由成本的单纯控制、转向为学校目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。这在价值管理中得到根本的体现。价值管理包含着三个层面的内容：

(1)基于学校组织价值实现层面的规范管理。基于学校组织价值实现的层面，主要追求高职教师工具价值的最大化，规范管理是其必然途径。所谓规范管理，主要包括两层意思。其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义。由于人性的利已向已倾向，必须通过制度和机制来保证分配的公平。因此，规范管理也是保证管理公正性的必要前提和基础。

(2)基于高职教师自我价值实现层面的人性管理。基于高职教师个体价值实现的层面，个体主要关注的是自我价值的最大化，人性管理成为核心理念。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。因为人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展诉求，管理者应该根据具体情况选择不同的方式方法开展工作，着眼于人的比如发展、成就等需要的满足。可见人性管理表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，或者说人性管理实际上是一种柔性管理。

(3)基于整体价值实现层面的和谐管理。价值管理是一种和谐管理。价值管理制度的设计必须从对高职教师“人性”的科学假定出发，它的设计与完善应以“双价值”(学校组织(价值与个体价值)为出发点和归宿点，体现学校组织与高职教师个体的价值与诉求，使得学校组织的发展与个体的发展紧密结合起来。价值管理有利于协调学校组织与高职教师的关系，释放高职教师的最大潜能，追求学校组织和高职教师个体的全面发展。

3、价值管理的方式变革

从传统的学校管理来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其它资源的人力资本，因而基本上实行“命令一控制”管理方式，依靠复杂的计划控制系统处理常规性任务。根据基于人本理念的高职教师的人性定位，在管理方式的变革上，必然从“命令－控制”型管理方式向“引导－激励”型管理方式转变。“引导－激励”是价值管理的主要方式。与“命令－控制”管理模式相比，其不同点在于：用引导代替命令，用激励代替控制。

(1)引导。引导就是通过学校组织的愿景、使命、计划和校园文化的引导使高职教师知道学校组织的目标和方向是什么，从而确定自身的努力方向。学校对教师管理的目的，从根本上来说，就是为了实现组织的总体目标。因此，目标设置必须体现学校目标的要求，否则将偏离学校的整体目标方向。同时还必须充分考量教师的个体目标，必须能满足他们的需要，否则无法提高其目标效价，达不到满意的引导强度。也就是说只有使学校的目标与教师的目标很好地结合，即学校目标包括较多的个人目标，实现个人目标是为学校目标的实现做更多的努力，这样才会收到良好的引导效果。

对高职教师的引导，一方面是要引导他们的合理行为，另一方面还要能约束他们的不合理行为。这样，引导工作主要完成三个方面的管理任务：一是制定学校组织的愿景、使命、战略和计划来指明工作的方向和重点；二是从价值管理的角度引导整个学校组织的工作：三是建立以责任为基础的学校文化来促进高职教师的自我管理。

(2)激励。引导为高职教师指明了努力的方向，但真正促使高职教师与学校组织共享人力资本的核心要素是激励。在“引导－激励”的管理模式中，激励处于核心的位置。现代高职教师已开始从单位人身份向伙伴式关系转变，从而摆脱被监督、控制的地位，而转变为引导、激励的对象。对高职教师的激励管理，要更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上实行强化激励。以其自我价值的实现来发掘工具价值，使个体目标与高职组织目标有机融合，共同实现。

一般来说，教师动机支配着他的行为，决定其工作积极性和创造性的高低，因此应在分析高职教师特征和需要的基础上，真正建立起以人为本的激励机制，才能调动教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。高职教师的激励机制的构建：一是构架差异化的个性化激励模式。个性化激励模式的实质是以人的不同需要为出发点，每个人的不同需要和个性特征决定了需要对他们采用不同的激励手段、方式和方法；二是建立富有激励性的薪酬体系。薪酬提供物质生活保障，不仅是高职教师生存和发展的前提，也是高职教师产生更高层次需求和追求的基础，在当前的高职院校管理中仍然是一种十分有效的激励方式；三是设计强化性的自我激励系统。自我激励是指教师基于内在需求而自觉转化为行动的行为过程，内在性的自我激励主要包括发展激励和成就激励：四是营造亲和性的情感激励环境。作为拥有知识资本的高素质知识人才，尽管工作独立意识较强，但其大部分时间同样是在职业群体中度过的，因此必须有一个和谐的群体环境。对高职教师从情感上给予关怀，使其有一种归属感，是对他们一种无形的激励。

总之，随着教师聘任制和学校人事制度改革的不断深入，教师契约化劳动关系逐步得到确立，不仅教师的资源性获得了真正的认同，而且教师能力在教育资本构成中的重要性逐渐凸显出来，成为教育组织的核心竞争力。因此，原有的事业体制模式下的高职教师管理方式已不适应新的形势的要求。改革传统的教师管理方式，提出价值管理的思想，是对以前管理模式的超越，比较好地体现了知识社会管理实践发展的趋势，解决了新形势下高职教师工作积极性的发掘和创造力的发挥。