基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法

摘要：绩效考核是企业人力资源管理工作的重要内容，而关键性绩效指标（以下简称KPI）作为绩效考核的系统性方法，融入了企业在宏观层面的战略目标，对于企业在战略实施方面具有标准性的衡量作用。为了抓住企业绩效考核的核心，本文将基于KPI视角，在了解KPI作用的基础上，从各个层面剖析绩效考核体系设计的具体步骤。

关键词：KPI绩效考核体系设计

一、KPI在绩效考核体系设计中的作用

企业绩效考核标准常见清晰性和标准性的问题，KPI在绩效考核体系设计当中，对解决这两方面的问题具有颇为奏效的效果，其作用可以归纳为以下四方面的内容：

1.有利于提高绩效考核标准的客观性和公正性水平

企业绩效考核体系对基础数据的客观性和公正性具有一定的标准要求，KPI融入到体系当中，权衡了考核过程中的各种偏差性因素，并提供纠正偏差的思路，使得各项绩效考核指标趋近于所有员工的认同标准，从而避免绩效考核过程中意见不统一情况的出现，有效提高绩效考核的效率水平。

2.有利于提高员工工作的有效性水平

以KPI作为绩效考核的标准，员工通过指标体系，可以清楚了解企业在战略层面的目标和规划，并认识自身在企业当中的定位，譬如岗位职责和工作责任等，从而在日常的工作当中，能够自觉调整自身的工作行为，尽量往有利企业发展的方向靠拢，协助企业实现既定的利益目标。

3.有利于提高员工之间的沟通水平

人力资源管理难点在于有效的沟通，由于管理人员未能全面熟知各个员工的工作职责、权限和内容等，在为员工设置绩效考核目标的时候容易脱离员工的实际工作情况，从而使得绩效考核标准模糊，反而制约了人力资源管理工作的开展。而借助KPI，统一了管理人员和员工之间的共识，通过有效的沟通，管理人员能够了解员工的工作目标、期望和表现等，从而使得绩效考核有了“共同语言”。

4.有利于增强企业的核心竞争力

KPI体现出企业发展观、价值观、战略目标三个层次的内容，根据企业各个部门的职责，分设出具体岗位的绩效考核衡量标准，从而要求各个岗位的员工按照该标准，致力于企业的发展目标，以引导的方式形成强大的企业合力，这对于企业核心竞争力的提高，起到了不可预估的贡献作用。

二、KPI绩效考核体系的设计建议

通过上文我们可以看出企业绩效考核体系设计融入KPI的重要性和必要性，而KPI绩效考核体系的合理设计，需要确定企业的战略目标，分析和确立企业KPI成功绩效因素，并建立企业级和部门级的KPI指标体系，以及确定指标的权重。

1.企业战略目标的确定

企业为了在竞争的环境中生存和发展，需要对内部资源进行优化配置，并明确企业发展的方向，即企业战略目标。KPI绩效考核体系要求确定企业在企业层、部门层和员工层三个方面的业绩指标，其中企业层业绩指标直接体现出企业的战略目标，部门层的业绩指标直接分解企业的战略目标，员工层业绩目标体现出企业战略目标的执行。KPI绩效考核体系，以上面三个层次的业绩目标作为工作依托，能够体现出企业各层次对价值最大化的需求，并有效地将企业战略目标落实到各个部门岗位上，通过所有员工的共同努力，在尽可能减少企业管理成本的同时，促使企业战略目标的顺利实现。

2.分析和确立企业关键成功绩效因素

在结合企业战略目标的同时，企业还需要分析当前的业绩水平影响因素，根据企业在发展和资源掌握等方面的客观情况，应用各种分析方法反复论证企业关键成功绩效因素。关于企业关键成功绩效因素的分析和确定，首先是采用鱼骨图分析方法，寻求企业KPI维度，罗列出企业关键成功的目标和条件，其中需要了解企业以往成功的条件、经验、影响因素等，以及企业未来追求的目标；其次是分解关键成功绩效相关模型，即细化KPI要素的维度目标，解析反映KPI特性指标的因素，从而为绩效考核人员的实际操作，提供更加清晰的思路；再次是利用KIP层层分解的技术，根据企业关键成功指标的“具体”、“可度量”、“可实现”、“现实”、“有时限”等原则，梳理出KPI绩效考核指标在各个企业部门之间的落实重点，进而建立起各个部门之间的联系，赋予各个部门绩效考核业务目标和责任等。

3.确定指标权重

所谓的考核指标权重，指的是绩效考核指标体系中指标对整个绩效考核工作的贡献程度，KPI绩效考核体系要求确定指标权重，主要是因为KIP绩效考核要求定量分配考核对象的重点，而且出于每个岗位职责工作性质差异性的考虑，因此要估计绩效考核工作的内容，确定指标的权重。关于指标权重的确定，首先需要由人力资源管理专家、人力资源评价专家和人力资源管理部门负责人，组成绩效考核的评价小组；其次是由专家对评价权值因子进行打分，然后统一各个专家填写的权值因子，根据评价指标的项目、评价指标分值、专家序号、专家人数等，计算出每一行评价指标的分值、评价指标平均分值，并将统计结果折算为权重。在确定指标权重的过程中，还要协同各个部门审核和讨论的结果，了解所确定的指标权重与企业KIP绩效考核体系的匹配程度，以便于将不同权重的指标落实到位。

4.确定指标标准

KPI绩效考核标准，有定性和定量两种类型，具体的做法是从各个岗位的任职资格当中，抽取行为的指标标准，然后确定基准值。其中定量指标标准的制定有两种方法，一种是加减分方法，主要适用于任务目标较为明确、技术较为稳定的部门，能够有效激励员工在本职工作范围内做出更多的贡献，但这种的方法使用需要兼顾权重规定值，而且最小的指标标准不能为负数，另外一种范围的规定，即在分析和测算绩效考核相关数据之后，以考核双方作为主体，评价既定标准的约定范围。至于定性指标，要求对如何达到指标标准的方法进行详细描述，并以考核表格的方式，将各项标准清楚地罗列出来，这种方法要求确定指标定义、指标权重、指标标准和计算方法，形成辐射所有部门的绩效考核体系。

基于以上的研究建议，我们可以看出基于KPI绩效考核体系的设计，需要确定企业当前的战略目标，并采用鱼骨图法和头脑风暴法，分析和确立企业的关键成功因素，在此基础上，建立企业级、部门级关键绩效指标体系，对指标进行层层分解，然后采用定量和定性的方法，明确指标的定义和指标的权重，最后确定指标的标准，形成完整的绩效考核体系。

三、结束语

综上所述，由于KPI绩效考核有利于提高绩效考核标准的客观性和公正性水平、提高员工工作的有效性水平、提高员工之间的沟通水平、增强企业的核心竞争力，并协助企业实现既定的利益目标，因此在设计企业绩效考核体系的时候，需要融入KPI绩效考核内容，根据企业的竞争环境，优化配置内部资源，并结合企业战略目标，反复论证企业关键成功绩效因素，赋予各个部门绩效考核业务目标和责，以及出于每个岗位职责工作性质差异性的考虑，确定指标的权重和标准，以此提高KPI绩效考核体系的科学性和合理性。

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