基于AHP法的人岗适配决策分析

摘要：工作过程的质效很大程度上取决于人力资源管理的人岗配置水平，为避免传统评价方法的缺陷及其对决策的不利影响，通过AHP法进行决策优化，对于合理甄选出人岗系统中相关胜任力要素综合评分优秀者具有积极意义。AHP法能够较好地解决多目标决策过程的系统信息综合利用问题，通过综合定性与定量分析的优点，有利于提高人岗配置的科学性，改善人才选拔质量。

关键词：AHP法 人岗适配 决策分析

一、引言

在知识经济深入发展的环境下，现代职业岗位的复杂程度越来越高，不但对职业人士的选拔难度越来越大，而且要求也越来越高。实践证明，优化人岗配置是提高工作效率和改善工作质量的重要基础和必要前提。为了提高人才选拔的科学性，使人岗配置从感性管理走向理性管理，有必要通过科学评价手段对人岗配置的合理性进行度量。传统的人才评价方式对评价工具的使用较少，从而导致不同程度地存在着评价的科学性不足之缺陷，难以保证人岗配置达到理想状态。本文遵循人-机-环境系统思想，将AHP（Analytic Hierarchy Process）法运用于人岗配置的系统分析过程，以便较好地实现人才系统评价的整体性，提高评价过程的客观性和评价结果的精确性，进一步提升人岗配置的决策水平，为实现人岗系统高效、高质和高可靠性运行提供基础保障。

二、人岗配置的优化问题。

1.人岗配置对工作质效的影响

任何人从事任何类型的职业都必须借助一定的工作岗位平台才能发挥作用，在本文讨论的人-机-环境系统中，工作岗位平台在泛义上兼具机和环境的双重性质，尤其是现代生产过程越来越离不开大量使用各种机器和设备，因此，可以把人和岗位所组成的结构体系理解为一种特定意义的人-机-环境模型。

从系统论的观点来看，任何事物相互间的关系都是以某种系统方式存在的。人岗系统是由人和岗位两个相互关联的基本单元所构成的系统，人和岗位作为两个要素主体对系统的贡献程度取决于其配置优度，即人在岗位上能否充分发挥应有的作用，以及岗位设置能否充分适应人的特性需求，两者之间表现的是一种相辅相成的关系。人岗系统作为一个整体，本身存在着很强的内在互动关联性，一方面，任何人都必须在合适的岗位上才能有效地发挥作用，实现自身价值；另一方面，借助工作岗位平台提供的发展舞台对任职者的激励和促进，将使职业人士最终达到理想的工作质效。

人岗适配的关键在于系统协调，如果某个岗位上的职业人士其能力难以得到有效发挥，工作绩效难以显现，则很大部分原因在于人岗系统没有达到最佳的协调状态，或者人不胜任岗位，或者岗位不适合于人。因此，人岗错配无论对于职业人士还是对于组织而言都是一种损失，其结果必然导致工作效率低下，工作质量难以保证，从而难以实现人尽其才，才尽其用。但是在各类组织日常的人力资源管理工作中，由于缺乏对任职者的个人特性进行深入细致的分析和全面考查，从而导致人岗错配的情况并不鲜见。

随着科学技术的快速发展，生产过程所涉及的技术因素越来越多。一方面现代工作岗位的高科技含量要求职业人士必须表现出越来越高的专业配合度，另一方面职业人士群体的个性复杂因素越来越多元化，从而导致人岗适配难度呈现日益增大趋势。在这种情况下，如果缺乏科学合理的管理方式，将会对人才和组织的发展均造成不利影响，因此，有必要对人岗适配问题给予认真思考和重视。加强人岗适配决策分析是人力资源管理工作的一项重要内容，也是促进人力资源管理由经验决策转向科学决策的有效途径。

2.人岗适配的目标在于激发人的潜能

提高任职者和岗位适配的目的在于更好地调动和激发人的潜能，提高劳动者的工作积极性，这也是人力资源管理的核心问题之一。美国心理学家威廉·詹姆斯曾经指出，一般人只发挥了自己蕴藏潜力的10%，将其与应该获得的成就相比，这只是发挥了个人的一小部分能量，只利用了其身心资源的极小一部分而已。现实工作中导致这种状况出现的原因是多方面的，其中人岗配置不合理是重要的影响因素之一，人岗错配的结果必然会抑制人的潜能发挥，阻碍劳动生产率的有效提高。

根据有关调查，对于企业员工而言，他们只需要发挥其能力的20%～30%用于工作，就能基本完成任务；如果能够充分调动职工的工作积极性，他们的潜力可以发挥到80%～90%。可见，工作绩效是与人的积极性联系在一起的，而人的潜能不但可以被激发，而且具有巨大的挖掘空间。实践证明，合适的岗位是职业人士发挥能力和转化价值的平台，有利于充分激发人的积极性和创造性。从另一方面来看，由于人的能动性及其对自身特性满足度的要求不断提高，也会进一步推动职业岗位的设计优化和功能拓展。

知识经济时代，脑力劳动将逐渐取代体力而成为占主导地位的劳动形式，由于智力劳动的边界模糊和难以计件，因此，现代职业环境下的人岗配置效果，往往难以用机械动作来要求和计量，这在无形中对人岗配置的科学性提出了更高的要求。合理的人岗配置是调动人的积极性的重要动因，充分优化的任职人选，必将为日后的岗位胜任打下良好基础；反之则可能为日后的人岗“水土不服”埋下隐患，导致人岗冲突的发生，从而对工作造成不利影响。因此，在人岗配置系统中积极引进科学的评价方法，对于提高人岗配置的质量具有重要意义。

3.人岗适配有利于增强工作可靠性

提高人在工作过程中的可靠性是人岗适配所希望实现的重要目标之一。人是一切发展的根本目标，任何工作岗位上的职务行为，其终极源头都可归结于人，都是与人的内在特性有密切关联的。由于不同的职业人士之间的生理差异和心理缺陷难以避免，因此，任何人都不可能十全十美，一旦这些不足被带进人岗系统，毫无疑问将会对工作质效产生消极影响。

依据人-机-环境系统工程理论，为了构建优势的人岗系统来实现工作的最优化，就必须从人和岗位两个方面进行把握。一方面是要把握好人的选拔任用，在人岗配置过程中，要充分了解和把握人的不足之处和弱势所在，在认真分析评估人的能力差异基础上，结合不同工作岗位的具体要求，进行合理的人员选拔，以提高人岗配置的科学性，防止把人配置到力所不及的岗位，以尽量避免或降低人为失误，提高人在工作中的可靠性，确保人岗系统实现更高质效；另一方面是要把握好岗位设计，工作岗位的设置应该以人作为主体和出发点，人不应被动地去适应岗位，不能作为岗位的辅助物，要充分考虑人的发展需求，使岗位能够更好地适应和满足人的生理和心理需要，从而确保人在工作中更安全、便捷和舒适，工作质效更高。只有形成良好的人岗适配组织结构，才能为提高工作质效创造有利基础。

三、人岗适配的AHP法

人的生理和心理特征使得任何人都必然同时存在优势特性或劣势特性两个方面，在某种岗位上显示出来的优势，到了其它岗位未必能够保持优势；在某种岗位上显示出来的劣势，到了其它岗位很可能会转变为优势。因此，根据不同的岗位要求，进行任职人员的能力甄别和选拔是实现不同情况下人岗适配的重要基础。在人岗配置工作中，往往需要从多个候选人中挑选出岗位胜任力相对较强的人选，以满足一定的人岗适配目标。为达到此目的，可以根据AHP算法原理，建立人岗适配的多目标决策模型，并通过层次分析在目标人群中确定人岗配置的最佳人选。

1.AHP法原理。

AHP法是由美国运筹学家T.L.Saaty于二十世纪70 年代提出来的，它是一种具有较高综合化程度且有利于实现定性与定量分析相结合的多目标决策方法。AHP法通过分析复杂系统各要素间的相互关系，将系统层次化，并形成有序的递阶层次结构，然后在各子系统中按照同一层次所有要素相对于上一层次相应要素的重要性进行成对比较，以构成不同层次和不同要素的判定矩阵。通过计算各判定矩阵的最大特征值和特征向量，可得出同一层次各要素按照上一层次各要素为准则所确定的相对权重，然后按照一定规则进行综合分析和评价。经过逐层逐要素分析后，可以得出给定系统中各个要素相对于总目标的重要性的总排序，从而使系统决策得到必要的数据结果支持。

2.人岗适置决策模型

人岗适配的最终目标是要选拔出最优候选人，这一评定系统属于典型的多目标决策问题，可以采用AHP法进行相关分析。从目标对象中选择出最佳人选的多目标决策问题，其具体运行过程可归结为寻找一个满意解或对评价目标的可行性进行排序。现实中的任何工作岗位，进行人岗配置时所需要考虑的因素往往是多方面的，不同岗位对任职者胜任力的衡量指标也有所不同，这些指标既包含定量指标，也包含了定性指标，必须具体问题具体分析。

例如，图1模型中，对于工作岗位M的专业年限要求属于定量指标，而对于情绪能力的要求则属于定性指标……，因此人岗配置决策是一个定量与定性分析相结合的混合决策过程。按照AHP算法理论，一级指标进行分解细化后，可以形成二级、三级指标……，具体的层次设计可以视实际需要而定。模型中的各层次元素按照相互间的隶属关系形成有序的递阶层次结构，由此构成人岗配置决策体系。为简单起见，本文采用三层结构模型进行人岗适配分析。在实际工作中，如果有需要的话，可以将其扩充为N层结构模型，分析过程的基本思路是一样的。

在人岗适配的AHP法分析过程中，需要识别出具有显著影响的因素以及它们之间的相互关系，以便准确把握其对人岗适配的影响及规律，这也是进行系统决策的关键点。

在本文所讨论问题中，先根据待配置岗位的性质和特点，经过相关的专业咨询，确定出该岗位胜任力要素的五个维度：专业成就、专业年限、持续能力、环境适应、情绪能力。其中，专业年限要素主要包括接受高等教育的时间、专业岗位工作时间；学习成就要素主要包括学历层次、专业技术职称、科研成果获奖、发表学术论文等；情绪能力要素主要包括自信、自控、自检、团队意识等方面的能力；环境能力要素主要包括对环境的理解能力，对环境的适应能力等；持续能力要素主要包括年龄因素、身体因素、工作岗位的稳定度等。根据人岗适配的要求（图1），该岗位的胜任者必须在以上五个方面具有相对高的综合评分。为了优选出合适人选，按照竞岗程序，经过公开招聘和初选后，有三位候选人进入本次竞岗的最后选拔环节。为了比较客观和准确地比较三位候选人相对于待配置岗位的胜任程度，通过AHP法从三位候选人中确定最终人选。

四、构造判定矩阵及计算结果

在图1的结构模型中，待配置岗位M为目标层，岗位要求的各项指标Zi为准则层，各候选人Fi为方案层。由于层次分析结构模型确定了上下层要素之间的隶属关系，因此可以针对上一层的要素构造出不同层次的成对比较判定矩阵。判定矩阵的各项量化指标采用Santy，1～9标度法进行构建，其中，ai，j是同层要素特性成对比较的相对强度，而且aij >0；aij=1/ aji；aij=1（当i=j时）。

1.准则层判定矩阵及计算结果

依据人岗适配层次分析结构模型，通过对Z层各要素赋值的综合结果，建立起Z层相对于M层的成对比较判定矩阵AM-Zij=（ai，j）n×n（i=1，2，…，n；j=1，2，…，n），通过计算判定矩阵求得Z层各要素相对于M层待配置岗位的相对重要性权值和排序。为了保证所讨论问题的AHP算法所得结论基本合理，必须对构造的判定矩阵进行一致性检验，以判定层次排序的计算结果是否具有令人满意的一致性。

通过具体的分析，由表1结果可知，Z层各要素关于M层总目标的判定矩阵CR值为0.0508

2.方案层判定矩阵及计算结果

依据层次分析结构模型，将系统F层中各要素针对Z层某要素的相互重要性给出判定值，形成F层相对于Z层K个要素的比较判定矩阵AZk-Fij=（ai，j）n×n（i=1，2，…，n；j=1，2，…，n），然后通过判定矩阵求得F层各要素相对于Z层K个要素的权重，从而形成决策系统中不同要素之间的综合性评价和结论，它是通过分别计算出人岗系统的所有要素相对于总目标的层次总排序而获得的，其目的是为了更清晰地表达各候选人相对于待配置岗位的重要性，以便使决策者能够对决策方案进行有区别的处理。为了保证决策过程的科学性和合理性，由检验结果可知，图1模型的系统CR值为0.0329

五、评价与结论

1.人岗配置分析结果评价

在上述的多目标决策模型中，通过AHP法分析，只要确定系统中各要素的权重，就可以针对不同候选人进行评价，并给出最终的目标人选决策，从而为实现人岗配置的优化提供参考和依据。根据上述分析结果可知，各候选人的得分比较接近，表明三位候选人能够进入最后一轮竞争具有较高的合理性。由于各候选人的组合权重显示出较清晰的阶梯差，其中，F1为0.3044，F2为0.3329，F3为0.3626，可见对于本问题，各候选人的优先顺序排列为F3>F2>F1（符号>表示优于的关系），由此可以确定候选人F3作为最终人选，即选择F3作为待配置岗位的上岗人选。在上述的AHP法分析过程中，所有的判定矩阵都能够满足一致性检验，确保了评定结果的可靠性。

2.结论

人岗配置是一个多目标、多准则的复杂系统，将AHP法引入这一系统决策过程，不仅提高了目标人选关于待配置岗位的胜任能力评价的科学性，而且提高了评价效率和计算的精确性。由于在人岗配置系统这个具有多层次、多指标的复合体系中，各层次各指标的相对重要性各不相同，难以通过简单的方法对其加以科学确定，因此传统分析手段很难达到理想的评判效果。为此，在本问题中引入AHP算法，只要合理地确立了人岗配置的层次分析结构模型，解决系统决策问题就可以归结为各候选人相对于总目标的优先排序，也就是通过AHP算法确定系统中各因素相对于目标的相对权重，并在系统分析过程中实现各要素评价的统一，最终给出合理的决策结论。

AHP算法既保证了定性分析的科学性和定量分析的精确性，又保证了两类指标综合评定的一致性，较好地解决了传统模式中人岗配置过程存在对人的评价不够科学合理的问题。同时通过对各层次判定矩阵计算结果的检验，将不同专家的咨询意见调控在合理的范围内，确保了判断思维的一致性，从而使得通过量化分析角度给出的各要素间的数量关系更趋科学。从人才选拔的角度来看，借助AHP法的分析结果，可以为人岗适配提供有益指导和数量依据，既提高了人岗匹配效率和准确性，也保证了人才选拔工作的公正性，可以有效避免和减少工作中的不必要的损失。

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