基于管理控制和组织支持的知识转化理论研究

[摘要]将知识分为全隐性知识、半隐性知识、半显性知识和全显性知识，并提出基于这4类知识的6种知识转化模式，即社会化、自组织化、半显性化、全显性化、整合化和内在化。分析全显性化和整合化两种转化模式的客观性以及社会化、自组织化、半显性化和内在化4种模式的主观性，提出组织应通过管理控制来促进客观性知识转化。通过增强组织支持来推动主动性知识转化。

[关键词]知识转化　组织支持　管理控制 知识管理

[分类号]G302

1　知识分类

知识按其可编码化和交流性被分为显性知识和隐性知识，这种分类得到了理论界的普遍认可。其中显性知识(explicit knowledge)是指可以用系统的、正式的语言传播的、可编码和易于交流的知识；而隐性知识(tacit knowledge)则指不易被规划和传播，且深深植根于人脑和身体中的知识，具有明显的个体特征。笔者认为，考虑到显性知识与隐性知识的中间状态，可以将知识进一步分为全隐性知识、半隐性知识、半显性知识和全显性知识。

1.1全隐性知识

全隐性知识是指个体的世界观、价值观、信仰、直觉等心智模式和思考解决问题的方式以及难以言传的经验等，是高度个体化的知识。它们根植于个体头脑，影响人们了解世界和采取行动的思路。这些全隐性知识对知识主体而言是模糊和零散的，未经过系统化和条理化，是只可意会不可言传的，甚至连知识主体自身也没有意识到自己拥有这样的知识，但通常会通过其言行举止表现出来。

1.2半隐性知识

在思考、行动或学习等过程中，知识主体将自身的某些模糊且不可名状的全隐性知识整理抽象为一些较为清晰的思想、认识、程序和技能等半隐性知识。半隐性知识具有一定的条理性和可表述性。半隐性知识具有一定的分析推理性、逻辑性和主题范围，在一定的环境和条件下，可以被明确地表达出来。产生半隐性知识的过程是个人知识系统由混沌状态不断进行自组织的过程，是自觉的个体行为，大多缺乏目的性和系统性，比较零散，通常发生在一些谈话、讨论、邮件等小范围的交流中。

1.3半显性知识

知识主体在与他人的交流中可以将其半隐性知识转化为半显性知识。这种知识交流是知识个体面对特定的对象在较小的交流环境中表达其思想火花。半显性知识虽然可以被编码和整理，但是还不具有规范性和统一性，没有经过实践的检验，不便于进行广泛的共享和交流，因此主要存在于小范围会议、信件、交谈等中。王铜安等提出的知识转化灰箱模型中的假显性知识与此概念相似。

1.4全显性知识

全显性知识是指具有系统性、规范性、统一性和标准性的易于在大范围内进行广泛共享的知识，例如科研成果、专利技术等，这些全显性知识通常是客观明确的成果，可以被广泛应用和评测。

2　6种知识转化模式分析

在现有研究中有两个著名的知识转化模式理论：一个由波尼拉提出，他认为通过模仿、识别和边干边学三种方式可实现隐性知识与显性知识以及隐性知识与隐性知识之间的转换；另一个是由日本一桥大学的野中郁次郎教授在其1994年完成的《智力经营》以及1995年与竹内广孝合著的《知识创造企业》等一系列成果中提出的著名的显性知识和隐性知识转化模型(SECI模型)，即知识螺旋理论。他们认为企业的知识是透过4个知识转化模式所形成的，包括：社会化(隐性知识转化为隐性知识)、外部化(隐性知识转化为显性知识)、整合化(显性知识转化为显性知识)与内部化(显性知识转化为隐性知识)。SECI模型的基础是将知识分为显性知识和隐性知识两类，按照本文提出的全隐性知识、半隐性知识、半显性知识和全显性知识的分类方式，笔者提出6阶段知识转化模式(见图1)。

2.1全隐性知识转化为全隐性知识――社会化

社会化表示知识客体通过观察、模仿和亲身实践等形式掌握、领悟和改进知识主体的全隐性知识。这是个体之间分享经验、形成共同思维模式和技术能力的过程，通过共同活动来完成。例如，员工在共同工作或学习中通过观察领会到他人的思想和心智模式；或者师父通过身体力行向徒弟传授技艺和技能等。这时的全隐性知识没有被编码化和公开化。由于全隐性知识对知识主体而言也是难以言传的或者模糊零散的，所以不能靠言语和文字交流实现，而是需要知识客体通过观察、体验、模仿等形式来获取知识。社会化是个潜移默化的过程，知识客体对新知识的感受是下意识的和非系统化的。社会化过程促进了全隐性知识在集体内或组织内的共享和积累，有利于新知识的产生。

2.2全隐性知识转化为半隐性知识――自组织化

这包括两个过程：①知识主体在接收了外界的新信息、体验了新行为过程，或有了新的需求等时，开始对自身头脑中的全隐性知识进行条理化和抽象化，形成一些比较明晰的思路和想法，将自身的全隐性知识自组织为半隐性知识。该自组织化过程是知识主体对自身全隐性知识进行显性化的必经途径；②知识客体把观察领悟到的知识主体的全隐性知识与自身知识相联系，抽象为一些较为清晰和理性的半隐性知识。由于该转化过程加入了知识客体的知识和思维模式，所以是经过加工和变换的知识，与知识主体的全隐性知识有所差异，该过程是知识客体将知识主体的全隐性知识进行显性化的前提。

2.3半隐性知识转化为半显性知识――半显性化

半显性化是将头脑中比较明晰的半隐性知识以语言或文字的形式描述和表达出来，在组织成员间进行知识交流的过程。该过程对半隐性知识进行了编码化，如科研人员将其构思以言语和图形的方式表达出来，并通过讨论、邮件等形式与他人进行交流。半显性化过程传递和表达的通常是一些零星的思想与技能，未经过梳理和综合，不具备系统性、标准性和规范性，适合小范围交流，不能成为组织共享的全显性知识。

2.4半隐性知识转化为全显性知识――全显性化

全显性化是指在外部要求或自我表达需求的激励下，知识主体将其半隐性知识进行总结、整理，经过系统化和编码化后，表示为规范、标准的全显性知识。比如发表科研成果、提出产品设计方案等。

2.5半显性知识和全显性知识的整序――整合化

整合化包括两个过程：①将个体间交流的零散的半显性知识进行编辑、汇总和整理，并不断地进行实践和验证，将其转化和整合为面向某个主题的全显性知识，转化后的全显性知识可以在大范围内交流和共享；②全显性知识向全显性知识的转化，指对已有的全显性知识进行排序、补充、分类和综合的整序过程。

整合化并不是知识的简单整理、编辑、累积或叠加，而是更高层次的集成和融合的过程。该过程融入了整合者的个人认识和思想，因而不同的整合者转化产生的知识具有一定的差异性。整合化实现了组织内外的知识融合和再造，有利于组织知识存量的增加和

形成有特定价值的完整知识体系。通过系统性整序实现知识聚变，形成更高水准的知识资本，提升企业整体知识水平。

2.6半显性知识和全显性知识转化为全隐性知识――内在化

通过个体被动地接收外界的知识输入或主动地学习外部知识，半显性知识和全显性知识都可以被内化为个体的全隐性知识。例如，通过培训等向员工灌输组织成功经验和技能技巧等。内在化过程中，个体可以根据自身知识需求，对获取的知识进行深度加工，使其与自身的知识体系相融合，从而内化为自身的经验和技能。内在化能更新个体的知识结构，革新其全隐性知识，是集体或者组织知识增值的基础过程之一。综上所述，知识转化模式可以被概括如表1所示：

3　管理控制和组织支持对知识转化的作用分析

已有很多文献研究了促进组织知识转化和共享的方式与途径，其中包括管理控制和组织支持。管理控制是指通过监控来促进个体以特定途径完成组织工作目标。行为理论和其他一些管理文献认为，由于雇主和雇员的目标在一定程度上存在分歧，所以需要通过必要的管理控制来使得两者的目标趋于一致。知识转化中的管理控制是指管理人员通过对员工工作过程的监督，来检验和控制知识工作的完成过程、期限和结果，以求员工最大化地为组织贡献知识。

在实践和理论研究中还有另外一种与管理控制完全不同的促进知识转化和共享的途径，即组织支持，许多学者提出具有组织支持感的企业文化是知识共享的基础。

笔者认为，管理控制和组织支持对知识转化和共享都有一定的促进作用，但是由于知识转化的模式及其特点有所差异，因而在不同的转化模式中需要有相异的激励和影响机制。根据知识转化模式的主观性和客观性分析，本文提出，应主要将管理控制手段应用于客观性的知识转化过程，而将组织支持应用于促进主观性知识转化过程中。

3.1基于管理控制的客观性知识转化模式

在知识转化的6种模式中，全显性化和整合化过程具有很大的客观性，这主要是因为全显性化和整合化产生的全显性知识是客观的和可测的，这些全显性知识包括一些科研论文、新技术、发明创造、公司愿景等，是规范化、系统化的，而且可以被衡量和监测。由于这两个转化都有比较明确的目标成果，因此可以在转化过程中将其进程不断与目标相对比，对欠缺的行为进行调整与修正。

另外，全显性化和整合化产生的新全显性知识是可以在大范围内进行共享的，知识主体对知识共享的受益对象不明确，甚至可能包含其不愿与之共享知识的对象。由于知识主体认为其知识可能被未知对象无偿利用，并丧失个人的经验和技能优势，因此当知识主体将有价值的知识转化为公众利益时，可能会导致这种知识贡献不足，共享知识过少。Thorn等也提出个体不愿意通过共享数据库系统来分享他们最有价值的知识。因此在这两种模式中，知识主体转化的自愿性不强，主观意识较差，需要客观的激励和促进手段。

为此，在员工完成全显性化或整合化的知识工作时，就不能仅仅靠鼓励和关心支持来驱动他们的责任感，而是更多地需要使他们了解各自分工的作用和影响，让他们能直观地看到他们的努力与工作目标之间的动态关系，因此全显性化和整合化过程需要被衡量和检测，即对其进行管理控制。知识转化的管理控制中，管理者应有的作为主要包括：对员工解释知识工作的目标、监控员工是否按照科学程序来完成任务、向员工反馈其工作完成情况、对员工的缺陷和不足进行评价和分析、执行具体的报酬或奖励机制等。这些管理控制手段能够监督和减少知识个体利用一些偷懒与虚饰的方法去完成工作，或以低质量的无效知识应付差事等情况，避免组织中充斥大量的重复无用的全显性知识。

另外，考虑到全显性化和整合化过程中知识主体对模糊对象的贡献感和优势丧失感强于组织文化等支持因素，因此，这两个转化过程需要外部的报酬和奖励机制来支持，主要是一些物质补偿或者职务提升等。由于显性化和整合化后的知识的数量与质量可以被量化和评估，可依此确定相应的报酬和奖赏。当然，有效的报酬必须基于明确和公平的支付标准，而这些支付标准的执行也依赖于对员工的知识贡献过程和成果有明确的监管体制和标准，这样才能真正体现组织对知识主体补偿的公平性。当报酬明确且公平时，反过来知识主体也会相应地愿意接受主管的管理控制。

3.2基于组织支持的主观性知识转化模式

除了全显性化和整合化两种模式外，知识转化中的其他4种模式具有较强的主观性特点，比如自组织化转化过程主要在知识主体的头脑中完成，难以被观测和控制；而社会化和内在化过程中要求知识客体具有较强的学习愿望，将外部知识内化到自己的知识体系中，这种学习愿望会受到集体或者组织学习氛围的影响，其大小取决于知识主体对自身发展的要求的高低，吸收和转化的知识是因人而异且难以衡量的。另外，半显性化转化在小范围内的知识交流中实现，当知识主体将知识传递到特定的知识客体那里时，所能获得的回报的大小和时间是不明确的，知识主体期待得到的主要是心理回报或他人未来的知识反馈等。

半显性化后的知识虽然是组织知识交流和增值的重要部分，但却是零散的，难以被监控和衡量，而且主要取决于个体主观意愿的大小，如果管理者过度参与和干涉反而会形成负面影响。也就是说，由于这些知识转化过程具有较强的主观性意愿，难以观察、监督和评价，且测度困难，使得激励效率较低，报酬与付出很难一致，因此强制的管理控制方法对这些转化的促进作用也很微弱，应更多地通过提高知识个体的积极主动性来促进主观性的知识转化。Osherloh等认为内发动机可很好地应用于促进隐性知识的提升，他们提出当管理人员不能容易地观察知识是否被共享时，应依赖于内在动力去激励员工完成分享目标。 “组织支持”(perceived organizational support，简称POS)的概念是由美国社会心理学家Robert Eisenberger等人提出的，是指员工因企业关心自己并重视自己的贡献而产生的一种感受，即员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持理论的基础是社会交换理论和互惠原则，在社会交换关系中，任何行为的潜在结果都基于信任，这种互相交换的关系可以存在与个体之间，或者个体与组织之间。组织支持行为主要体现在：组织会关注员工的工作及其工作满意度、关心员工福利、考虑员工的工作目标和价值、重视员工的观点、为员工的工作造诣感到自豪、提供条件来帮助员工最好地完成工作、在员工遇到问题的时候及时提供帮助等。

George等认为，组织支持有助于角色外行为的出现，包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，提供有益于组织的知识和技能等。当这些组织支持成为组织文化时，就能增加员工提高自身知识水平和积极与他人交流知识的主动性，即组织支持一方面使得员工有努力学习和增加技能等内在化的动力，另一方面也提升了员工在组织中共享其个人知识的积极性，这都是主观性知识转化的有效的环境激励因素。

4　结语

由于管理控制对客观性的知识转化和共享有较大的影响，所以管理者应在知识全显性化和整合化阶段将重点放在发展和应用正式的管理控制机制上，通过监督、调整、成果考核和报酬激励来解决员工和组织的目标不一致的问题，促进客观性知识转化。

另一方面，由于主观知识转化和共享难以观察和监控，且没有明确的可衡量的转化成果，所以管理者在社会化、半隐性化、半显性化和内在化过程中应将重点放在促进员工和组织的正面关系上，建立一个具有很好的组织支持感的组织知识共享文化，并利用小型团队、项目小组、定期会议、实践社区以及建立学习型组织等途径来强化员工对知识的学习、共享和创新的意识，增强员工之间及员工与组织之间的信任感，促进主观性知识转化。