论互联网时代民营高科技企业的人力资源管理创新

摘要：互联网的普及给民营高科技企业的经营环境带来了诸多变化，人力资源管理是其中一个方面。探索这一时代背景下适合企业发展的人力资源管理创新方法，对于企业的成长来说至关重要。本文以小米公司的人力资源管理上的成功创新为例，阐述了互联网时代人力资源管理应具有的特点、民营高科技企业在人力资源管理方面拥有的机会以及背后的原因，最后提出人力资源管理创新的对策。

关键词：人力资源管理;创新;互联网;民营高科技企业

人才是企业经营的根本，企业拥有的资源只有通过人的使用才能产生经济效益，人力资源管理对于企业的生存和发展至关重要。Douglas Mcgregor的X理论和Y理论、William Ouchi的Z理论、Fredeerick Herzberg的激励-保健理论、Abraham Maslow的需求层次理论、Victor Vroom的期望理论等，都从不同角度为企业提出人力资源管理方法，这些理论虽然经典，但在我国，经历20年蓬勃发展的互联网大大降低了大众获得信息的成本，扩大了大众的选择范围，提高了大众的选择主动性，这给企业人力资源管理带来了新的内容。民营高科技企业的人力、资金等资源稀缺，互联网的普及给这些民营高科技企业带来了新的机会，小米公司就是一个成功的实例。本文首先阐述互联网时代的特点及给民营高科技企业带来的机会，进而分析小米公司在人力资源管理方面的创新做法，得出互联网时代民营高科技企业应把更多精力放在人力资源管理的创新方法上，以实现企业的迅猛发展。

一、互联网时代的人力资源管理

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“潘俊薄“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。互联网的普遍使用极大降低了大众获得信息的成本，扩大了大众的选择范围，提高了大众的自主性，使企业的经营环境发生了剧烈变化。信息和资源充分得到共享，产生了交换和协作的需求，互联网也成为企业相对廉价且公平的资源。

互联网时代下，企业的人力资源管理也发生了变化。第一，互联网改变了人的生活方式，使人对自由公平的需求更强烈，企业在管理员工的时候需要注意到员工本身特点发生的变化。第二，互联网降低了企业与外界交流的成本，也使得部分公众有潜力成为企业人力资源的一部分或者参与到企业的人力资源管理中。第三，互联网强化了人的多元化需求，企业应在人力资源管理中增添更多的内容。

二、互联网时代民营高科技企业的人力资源管理

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡，是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返，中国市场已成为商家必争之地，无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉、IBM、奔驰、三星、宝洁等近百家国外知名企业在北大、人大、复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，国外企业争夺人才的战争给中国中小民营企业敲响警钟：民营企业，尤其是发展初期的民营企业，往往面临人力、资金等资源缺乏的情况。而高科技企业投入资本大、无法短期获利的特点，有加重了资源的缺乏性。对于发展初期的民营高科技企业来说，互联网的普及可以为其人力和资源提供新的机会。互联网降低了信息成本，提供了公平程度，增加了企业机会，在这样的环境下，民营高科技企业可以在许多方面进行创新，并利用互联网将这一竞争优势低成本地扩大，获得市场竞争力。人力资源管理创新就是其中一个方面。民营高科技企业，相对于国有企业来说，自由度更高，更能发挥员工的积极性，利用好这一点便可转化为天然的优势。另外，其平民化的姿态也容易与公众保持联系，使得公众参与到其人力资源管理中。

三、小米公司的人力资源管理创新

我以小米公司作为民营高科技企业的代表，谈谈人力资源管理创新。小米成立仅四年即成为国内销量第五的手机品牌，增长速度令人叹为观止，创新是背后一个最为重要的原因。人力资源管理创新是其中一个方面。小米公司初期，有7个合伙人，分别独自掌管相应领域，都是经验丰富且执行力强的专业人士。这支强大的精英团队为小米实施扁平化的人力资源管理模式提供了必要基础。

小米公司的人力资源管理创新处处体现着互联网时代的特点。第一，扁平化。小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力，建立了核心创始人-部门leader-员工的三级组织架构，全部是彼此互不干涉争取在分管领域做好的小团队。除创始人外的员工都是工程师，加薪是晋升的唯一奖励，简化了人际关系，避免了职位高低带来的负面情绪，节约了层级间汇报时间，使员工得以全神贯注解决事情。这提高了效率，如2012年8.15电商大战，小米从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备就取得近20万台的销售量。第二，强调责任感。没有打卡制度，也没有KPI考核，取而代之的是强调互助和责任感，强调工程师对用户价值负责。没有这些硬性的规定，但小米的员工一直坚持6×12小时工作。第三，用户参与管理。给一线员工赋予权力服务用户，让工程师与用户保持沟通，让用户参与管理。如遇到用户投诉问题时，客服可以根据自己判断赠送贴膜或其他小配件。第四，管理企业外部人才。鼓励用户参与市场调研和关联产品开发，有些用户与小米有了业务往来。

四、启示

小米公司利用互联网带来的时代变革在人力资源管理方面做出的创新，给民营高科技企业在人力资源管理方面提供了一些启示。一方面，各种人力资源管理模式适合于不同的情形，选择适合企业的人力资源管理模式十分重要，对民营高科技企业来说，在互联网时代，扁平化是一个很好的选择，但需要一个强大的领导队伍做后盾。另一方面，用户参与管理的思想十分先进，互联网时代的人力资源管理不仅仅局限于企业内部人力资源的管理，还包括企业外部人才的管理，也就是说提高企业对潜在人才的吸引力，这也是十分重要的。

当然，具体到每个民营高科技企业，应当综合其人力资源管理的具体情况来思考创新方法。另外，时代和环境的变化，也要求企业不断修正人力资源管理方法以适应新环境的变化。（作者单位：中远散货运输（集团）有限公司人力资源部）

参考文献：

[1]吴春波、高中华、洪如玲，民营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究――基于H公司的案例研究，管理世界，2010年第2期;

[2]曹国涛，中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究，经济研究导刊，2013年第6期;

[3]王双苗，我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析，生产力研究，2012年第1期